Vai uz izteiksmes brīvību sociālajos medijos var attiekties darba devēja noteikti ierobežojumi

Privātums, sociālie mediji un pamattiesības

Satversmes 96. pants nosaka: “Ikvienam ir tiesības uz privātās dzīves, mājokļa un korespondences neaizskaramību.”

Ievērojot vispārēju atzinumu, ka tiesību normu interpretācija neaprobežojas ar satura gramatisku izlasīšanu, komentējot Satversmes 96. pantu1, pašreizējā tieslietu ministre Inese Lībiņa-Egnere, Edvīns Danovskis un Māris Ruķers norādījuši: “Privātās dzīves jēdziens ir panta centrālais jēdziens, kurš ietver dažādus personas dzīves elementus. Tas aizsargā indivīda fizisko un garīgo integritāti, godu un cieņu, vārdu un identitāti, personas datus. Tiesības uz privāto dzīvi nozīmē, ka ikvienam indivīdam ir tiesības uz savu privāto telpu, tiesības dzīvot pēc sava prāta, saskaņā ar savu būtību un vēlmēm attīstīt un pilnveidot savu personību, iespējami minimāli ciešot no valsts vai citu personu iejaukšanās. Šīs tiesības ietver indivīda tiesības būt atšķirīgam, saglabāt un attīstīt īpašības un spējas, kas viņu atšķir no citiem cilvēkiem un individualizē. Šīs tiesības ietver arī tiesības dibināt un attīstīt attiecības ar citiem cilvēkiem.”

Lai gan šis skaidrojums nav izsmeļošs, tas aptver ļoti plašu personas dzīves sfēru, tostarp mājokli un korespondenci. Arī Satversmes tiesa ir atzinusi, ka tiesības uz privāto dzīvi, tiesības uz ģimenes dzīvi, tiesības uz mājokļa un korespondences neaizskaramību nav iespējams precīzi norobežot. Tās viena otru papildina un arī savstarpēji pārklājas. Tāpēc termins “privātā dzīve” nereti tiek lietots kā plašāks apzīmējums, kas ietver arī ģimenes dzīvi, mājokļa un korespondences neaizskaramību.2

Šobrīd, kad daudziem cilvēkiem par neatņemamu ikdienas sastāvdaļu ir kļuvusi saziņa dažādās sociālo mediju platformās (Facebook, Twitter, Instagram, TikTok u. c.), aktuāls ir jautājums par privātuma robežām publiski redzamajā tiešsaistes pasaulē. Piemēram, viens no pamatmērķiem, kāpēc tika izstrādāta un pieņemta Vispārīgā personas datu aizsardzības regula (piemēro no 2018. gada 25. maija), bija pasargāt personas no nesamērīgiem un nevēlamiem privātās dzīves aizskārumiem digitālajā vidē. Vienlaikus arī šajā tiesību aktā ir uzsvērts, ka to nepiemēro tādai personas datu apstrādei, kuru fiziska persona veic tikai personiskām vai mājsaimniecības vajadzībām, ar nosacījumu, ka tā nav saistīta ar profesionālu vai komerciālu darbību. Regulas 18. apsvērumā ir norādīts – personiski vai mājsaimnieciski pasākumi varētu ietvert ne tikai korespondenci un adrešu sarakstu turēšanu, bet arī sociālo tīklošanos un tiešsaistes darbības, ko veic saistībā ar šādiem pasākumiem.

Tātad mūsu aktivitātes sociālajos medijos lielākoties ir privāta lieta, kuru esam izvēlējušies padarīt publiski redzamu. Tomēr arī privātajā dzīvē un saziņā ir jāievēro likumā noteiktās robežas.

Sociālie mediji un vārda brīvība

Satversmes 100. pants nosaka: “Ikvienam ir tiesības uz vārda brīvību, kas ietver tiesības brīvi iegūt, paturēt un izplatīt informāciju, paust savus uzskatus. Cenzūra ir aizliegta.”

Komentējot Satversmes 100. pantu,3 Satversmes tiesas tiesnesis Artūrs Kučs vērš uzmanību Satversmes tiesas praksē nostiprinātajai atziņai, ka “[..] vārda brīvība ietver divus aspektus – privāto un publisko. Vārda brīvības privātais aspekts nozīmē, ka katrai personai ir tiesības uz saviem uzskatiem, tiesības turēties pie tiem un brīvi tos paust. [..]4 Savukārt vārda brīvības publiskais aspekts attiecas uz ikviena tiesībām brīvi saņemt informāciju un paust savus uzskatus jebkādā veidā – mutvārdos, rakstveidā, vizuāli, ar māksliniecisku izteiksmes līdzekļu palīdzību u. tml.”. 5

Ļoti svarīgi nošķirt, ka personas viedoklis (uzskati) un fakti nav viens un tas pats, un brīdī, kad privātās dzīves izpausmes robežojas ar citu cilvēku tiesībām, tam var būt izšķiroša nozīme.

Piemēram, situācijā, kad tiek aizskarts personas gods un cieņa, ir “būtiski viedokļus un faktus nošķirt tāpēc, ka atšķiras to apstrīdēšanas veids un pieļaujamības izvērtējums. Ja kāda persona pauž faktus, kas ceļ neslavu kādai personai, tad indivīds var prasīt, lai persona pierāda savu apgalvojumu atbilstību patiesībai. Taču citāda prakse ir piemērojama, ja tiek apstrīdēts personas viedoklis. Eiropas Cilvēktiesību tiesa ir atzinusi, ka viedoklis ir subjektīvs kādas personas vai notikuma vērtējums, tādēļ prasību pierādīt tā atbilstību patiesībai nav iespējams izpildīt un tā jau pati par sevi ir uzskatāma par vārda brīvības pārkāpumu”.6

Vairāk par tēmu >>

• Raidījums: Tuvplānā civilprocess – goda un cieņas aizsardzība tiesā

Tātad Satversmē noteiktās iepriekš minētās cilvēka pamattiesības uz vārda brīvību un privātās dzīves neaizskaramību nav vērtējamas un piemērojamas atrauti no citām normatīvajos aktos noteiktajām tiesībām.

Turklāt jāņem vērā arī tas, ka ikviena persona sabiedrībā pārstāv dažādus sociālos statusus. Piemēram, radot un publicējot saturu, tā autors, teiksim, Andris Ozoliņš vienlaikus ir jaunietis, darbinieks, dēls, students, bijušais klasesbiedrs, kalnu slēpošanas kluba biedrs u. c. Dažādi precedenti sociālo mediju vidē apliecina, ka izpratne par dažādu sociālo statusu izpausmēm būtu jāpilnveido gan sociālo mediju profilu īpašniekiem, gan līdzcilvēkiem, gan darba devējiem.

Vairāk par tēmu >>

• Darbinieka lojalitātes un individuālā viedokļa robežas sociālajās platformās

LV portāls jautā: Vai un kāda veida iekšējos dokumentos darba devējs ir tiesīgs darbiniekiem noteikt publicējamās informācijas satura ierobežojumus viņu privātajos sociālo mediju profilos?

IMANTS MUIŽNIEKS

Dr. iur., zvērināts advokāts

^{Darba tiesiskās attiecības regulē Satversme, Latvijai saistošās starptautisko tiesību normas, Darba likums un citi normatīvie akti, kā arī darba koplīgums un darba kārtības noteikumi (Darba likuma 1. pants).}

^{Tātad darba tiesiskās attiecības reglamentē ne tikai likums, bet arī iekšējie normatīvie akti, tostarp darba kārtības noteikumi, kas izdoti ar mērķi noteikt darba kārtību uzņēmumā vai iestādē.}

^{Saskaņā ar Darba likuma 55. panta otrās daļas 6. punktu ar šiem noteikumiem var reglamentēt darbinieku uzvedību un paredzēt citus noteikumus, kas attiecas uz darba kārtību uzņēmumā. Tas nozīmē, ka darba kārtības noteikumos var noteikt tādas informācijas publicēšanas aizliegumu, kas skar darba devēja intereses.}

^{Tomēr jāatceras, ka darba devējam būs jāpierāda, ka konkrētās informācijas izpaušana ir nodarījusi zaudējumus vai citu kaitējumu. Ja darba devējs atbilstoši Darba likuma 83. pantam rakstveidā ir norādījis, ka konkrētā informācija atzīstama par komercnoslēpumu, uz to būs attiecināms neizpaušanas pienākums.}

^{Attiecīgi darbiniekam uz likuma pamata ir pienākums rūpēties par to, lai komercnoslēpums nebūtu tieši vai netieši pieejams trešajām personām (Darba likuma 83. panta otrā daļa). Ja šāda norāde ir iekļauta darba kārtības noteikumos vai darba līgumā, darbiniekam ir pienākums to respektēt un pakļauties noteiktajai darba kārtībai.}

^{Šo prasību pārkāpuma gadījumā darba devējam saskaņā ar Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktu ir tiesības uzteikt darba līgumu.}

KRISTĪNE PAKĀRKLE

Tiesībsarga biroja Pilsonisko un politisko tiesību nodaļas juridiskā padomniece

^{Tiesības uz vārda brīvību var izpausties dažādos veidos. Tās var būt arī publikācijas presē un izteikumi interneta vietnēs. Noteikti vārda brīvības aspekti ietiecas arī cilvēka profesionālajā jomā. Komunikācija ar sociālo mediju starpniecību šobrīd kļuvusi par ļoti nozīmīgu saziņas veidu. Šis aspekts būtu ņemams vērā arī, veidojot attiecības un izstrādājot noteikumus starp darba devējiem un darba ņēmējiem.}

^{Lai gan vārda brīvība attiecināma uz profesionālo sfēru, atsevišķos gadījumos tā būs ierobežojama, proti, tā var tikt pakļauta nosacījumiem un formalitātēm. Tomēr ierobežojumiem jābūt noteiktiem likumā, jāatbilst leģitīmam mērķim un jābūt nepieciešamiem demokrātiskā sabiedrībā.}

^{Darba tiesiskajās attiecībās iespējami vārda brīvības ierobežojumi, kas var būt saistīti ar darba specifiku, piemēram komercnoslēpuma aizsardzība (Darba likuma 83. pants).}

^{Tāpat darba devējs var izvirzīt darbinieka lojalitātes un uzvedības noteikumus. Šiem noteikumiem jābūt ietvertiem līgumā vai iekšējās darba kārtības noteikumos.}

^{Darba likuma 55. panta otrās daļas 6. punktā paredzēts, ka darbinieka uzvedības noteikumus, kuri attiecas uz darba kārtību uzņēmumā, var paredzēt darba kārtības noteikumos. Tāpat darba kārtības noteikumus saskaņā ar Darba likumu var paredzēt arī darba līgumā.}

LAURA AKMENTIŅA

Valsts darba inspekcijas Klientu atbalsta nodaļas vadošā juriskonsulte

^{Saskaņā ar Darba likuma 54. pantu darba kārtību uzņēmumā nosaka darba kārtības noteikumi, darba koplīgums, darba līgums un darba devēja rīkojumi. Tomēr norādāms, ka Darba likuma 54. panta uzskaitījums nav izsmeļošs.}

^{Ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties darba devēja noteiktajai darba kārtībai, rīkojumiem, savukārt darba devējs – maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Tādējādi darba tiesiskajās attiecībās ir svarīgs saistību apjoms, kuru puses, parakstot darba līgumu, ir uzņēmušās.}

^{Darbiniekam ir saistoši darba devēja noteiktie iekšējās kārtības noteikumi, tai skaitā attiecībā uz ētiku noteiktie uzvedības un rīcības noteikumi. Tomēr darba devēja noteiktie noteikumi nevar būt pretrunā ārējos normatīvajos aktos ietvertajām pavēlošajām vai aizliedzošajām normām.}

^{Darba devējs ar iekšējās kārtības noteikumiem nevar ierobežot darbinieka tiesības uz privāto dzīvi vai vārda brīvību. Protams, izteiksmes brīvība nav absolūta, un uz to var attiekties ierobežojumi.}

^{Piemēram, tiesības uz vārda brīvību īstenojamas tādā formā, lai netiktu aizskartas citu personu tiesības uz cieņu pret privāto dzīvi, citu personu gods un cieņa (vārda brīvības un tiesību uz privātās dzīves neaizskaramības līdzsvarošana vai vārda brīvības un tiesību uz goda un cieņas aizsardzību līdzsvarošana).}

^{Proti, darbinieks sociālajos tīklos (tāpat arī darba vidē), neatklājot konfidenciālu informāciju un nepārkāpjot citu personu tiesības, pieļaujamā veidā var paust savus uzskatus.}

LV portāls: Kādu informāciju šādā dokumentā (piemēram, darba kārtības noteikumos) būtu pieļaujams ietvert? Cik lielā mērā darbiniekam tā būs juridiski saistoša?  

KRISTĪNE PAKĀRKLE

Tiesībsarga biroja Pilsonisko un politisko tiesību nodaļas juridiskā padomniece

^{Iekšējie normatīvie akti ir saistoši konkrētās iestādes darbiniekiem. Svarīgi, lai tie būtu saskaņā ar vispārējiem tiesību principiem un ārējiem normatīvajiem aktiem.}

^{Attiecībā uz privātiem profiliem sociālās saziņas vietnēs jāraugās, lai tiktu panākts saprātīgs līdzsvars starp darbinieka privātumu, tiesībām uz vārda brīvību un darba devēja prasībām attiecībā uz lojalitāti, atturību un diskrētumu.}

^{Darbiniekam būtu pienākums izvairīties no darbības, kas varētu kaitēt darba devēja interesēm. Šis noteikums var būt saistošs arī ārpus darba laika. Tas būtu attiecināms arī uz darbinieka aktivitātēm sociālajos medijos.}

^{Sociālie mediji mūsdienās rada lielu izaicinājumu. Dažādas publikācijas un ieraksti sociālajos medijos var mudināt cilvēkus reaģēt, savu rīcību neapdomājot. Tāpēc sociālo mediju politikas izstrāde darbavietā var tikt uzskatīta par labu praksi. Darba devējs darba kārtības noteikumos būtu tiesīgs regulēt, kādu informāciju par darba devēju darbinieki publicē brīvajā laikā.}

^{To var regulēt dažādi – gan definējot principus kādas informācijas publiskošanai, gan nosakot, ka, brīvajā laikā publiskojot informāciju, nav norādāma darbavieta, jo publicētā informācija var tikt uzskatīta par darba devēja oficiālu viedokli. Jāpiebilst, ka nevar izpaust privātu informāciju, kas kaitē kolēģu vai darba devēja godam un cieņai kopumā.7}

^{Vārda brīvības tvērumā neietilpst arī izteikumi, kuros ietverta naida runa, t. i., izteikumi, kas pauž naidu, neiecietību vai diskrimināciju pret kādu no grupām (rase, invaliditāte, reliģija, dzimums, vecums, seksuālā orientācija).}

LAURA AKMENTIŅA

Valsts darba inspekcijas Klientu atbalsta nodaļas vadošā juriskonsulte

^{Pieļaujamās informācijas apjoms katrā individuālajā gadījumā var atšķirties, to var ietekmēt konkrētās profesionālās vides specifika.}

^{Darba devējs atsevišķus darba kārtības jautājumus un darbinieka uzvedības noteikumus var noteikt arī citos dokumentos, piemēram, amata aprakstos, instrukcijās, procedūrās, nolikumos, kodeksos.}

^{Turklāt darba devējs iekšējā dokumentā, piemēram, ētikas kodeksā, ir tiesīgs noteikt ētikas – uzvedības un rīcības – pamatprincipus, kas darbiniekiem ir saistoši (ievērojami), attiecīgo pamatprincipu piemērošanas kārtību, iesniegumu izskatīšanas kārtību iespējamos ētikas pamatprincipu neievērošanas gadījumos (ētikas komisijas izveides kārtību, iesnieguma iesniegšanas un izskatīšanas kārtību, paskaidrojuma sniegšanas kārtību, kārtību, kādā ētikas komisija sniedz lēmumu vai atzinumu).}

^{Darbiniekam ir saistoši darba devēja noteiktie iekšējās kārtības noteikumi, tostarp attiecībā uz ētiku noteiktie uzvedības un rīcības noteikumi.} 

LV portāls: Vai darba devējam ir tiesības kontrolēt darbinieka privātajos sociālās saziņas vietņu profilos publiskotās informācijas saturu un viņu par to disciplināri sodīt, tai skaitā izbeigt darba tiesiskās attiecības?

KRISTĪNE PAKĀRKLE

Tiesībsarga biroja Pilsonisko un politisko tiesību nodaļas juridiskā padomniece

^{Ja būtiskākās uzvedības vadlīnijas būs ietvertas darba līgumā vai iekšējās kārtības noteikumos, kontrolēt privātos kontus sociālajos medijos nebūs nepieciešams. Šāda kontrole uzskatāma par iejaukšanos personas tiesībās uz datu aizsardzību un tiesībās uz privāto dzīvi. Protams, pastāv varbūtība, ka sveša persona ziņo darba devējam par darbinieka ierakstu.}

^{Ierobežojumi vārda brīvībai var pastāvēt, tostarp nosakot, ka, brīvajā laikā publicējot informāciju, nav norādāma darbavieta. Vienlaikus jāuzsver – būtiski, kā darba devējs konkrēto iekšējo normatīvo aktu piemēros. Pat gadījumos, kad darbinieki publiski pauduši viedokli, kas nesakrīt ar darba devēja viedokli, un pārkāpuši noteikto darba kārtību, katrs gadījums būtu jāskata individuāli, izvērtējot darba devējam nodarīto kaitējumu, kā arī sabiedrības tiesības iegūt informāciju.}

^{Tāpat izvērtējams, vai iejaukšanās personas tiesībās uz vārda brīvību ir samērīga un vai tā ir nepieciešama demokrātiskā sabiedrībā.}

^{Darba tiesisko attiecību izbeigšana saistībā ar informācijas publiskošanu sociālo mediju privātajos profilos ir iespējama, taču tam noteikti jābūt ārkārtējam gadījumam, kas nebūtu pieļaujams demokrātiskā sabiedrībā (piemēram, goda un cieņas aizskārums vai naida runa).}

^{Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punkts nosaka –, ja bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpts darba līgums vai darba kārtības noteikumi, var uzteikt darba līgumu.}

^{Darba likuma 101. panta pirmās daļas 3. punkts nosaka, ka darba līgumu var uzteikt, ja darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu. Darba likums arī noteic, ka par noteikumu pārkāpšanu darbiniekam var piemērot disciplinārsodu.}

^{Vērtējot, kādu informāciju būtu pieļaujams izvietot sociālā medija privātajā kontā, jāizvairās no pārmērīga konservatīvisma un jāsaprot, ka informācijas ieguve no sociālajiem medijiem ir mūsdienu realitāte. Cilvēki labprāt iegūst informāciju no sociālajiem medijiem, kur tā rodama vienkāršā un atraktīvā veidā.}

LAURA AKMENTIŅA

Valsts darba inspekcijas Klientu atbalsta nodaļas vadošā juriskonsulte

^{Valsts darba inspekcijas ieskatā darba devējs var veikt kontroli tikai tādā apmērā, lai pārliecinātos, ka (gan darba vidē, gan privātajos sociālo mediju profilos) darbinieka paustais viedoklis atbilst ētikas un iekšējās kārtības normām.}

^{Jāsaprot, ka darba tiesiskās attiecības veido divu pušu civiltiesisks līgums. Disciplinārsodu darba tiesisko attiecību ietvaros darba devējs ir tiesīgs piemērot darbiniekam tikai par noteiktās darba kārtības vai darba līguma pārkāpšanu, ievērojot Darba likuma 90. pantā noteikto kārtību.}

^{Savukārt darba līguma izbeigšana no darba devēja puses ar uzteikumu ir stingri reglamentēta Darba likuma 101. pantā, proti, darba devējs var vienpusēji uzteikt darba līgumu gadījumos, kas noteikti Darba likuma 101. panta pirmajā daļā. Kaut arī, vērtējot no tiesību aspekta, darba līguma uzteikums ir darbinieka vai darba devēja izdarīts gribas izteikums (vienpusējs tiesisks darījums), ar kuru tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības, darba devēja uzteikuma gadījumā darba devēja rīcībā ir jābūt tiesiski pamatotiem un pierādāmiem iemesliem, kāpēc ir nolemts ar darbinieku turpmāk neturpināt darba attiecības.}

^{Izvērtējot faktiskos apstākļus, pieņemt lēmumu par darba līguma uzteikumu darbiniekam ir darba devēja kompetences jautājums. Savukārt, lai pārbaudītu uzteikuma tiesiskumu, darbiniekam Darba likuma 122. pantā noteiktajā termiņā ir tiesības iesniegt tie­sā prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu.}

^{Lai tiesa atzītu darba devēja uzteikumu par spēkā neesošu, ir nepieciešams konstatēt, ka uzteikums nav tiesiski pamatots vai tas ir pieņemts, pārkāpjot darba līguma uzteikuma kārtību.}

^{Darba devēja uzteikuma tiesiskuma pārbaude notiek, vērtējot uzteikumā ietverto pamatojumu.}

^{Piemēram, saskaņā ar Darba likuma 101. panta pirmās daļas 3. punktu darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, ja darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu.}

^{Saskaņā ar Augstākās tiesas Senāta viedokli jēdziens “labi tikumi” ir attiecināms ne tikai uz darbu, kas veikts noteiktajā darba laikā, bet arī uz situācijām, kad darbinieks veic ar darbu saistītus pienākumus pēc viņam noteiktā darba laika.}

^{Tā kā likumdevējs nav noteicis jēdziena “labi tikumi” definīciju, tas atzīts par ģenerālklauzulu, kuras saturs jānosaka tiesu praksei. Normā minētais jēdziens “labi tikumi” ir ģenerālklauzula, kuras satura konkretizācija atstāta tiesību piemē­rotāju kompetencē.}

^{Judikatūrā un tiesību doktrīnā atzīts, ka jēdzienam “labi tikumi” piemīt ne tikai sociāls, bet arī tiesisks raksturs, tas ir, ne tikai vispārpieņemtās morāles normas, kas noteic savstarpējās uzvedības no­teikumus, kurus sabiedrība vai kāda tās daļa atzīst par nepieciešamu ievērot, bet arī tiesiski ētiskie principi un vērtības, kas nostiprinātas pozitīvajās tiesībās.8}  

^{Tiesību normas atvērtība ļauj meklēt individuālai lietai taisnīgāko risinājumu. Līdz ar to situācijā, kad darba devējs, uzsakot darba līgumu, piemēro minēto jēdzienu, tam ir pienākums piepildīt šo jēdzienu ar juridiski nozīmīgu saturu, t. i., uzteikumā jānorāda, kādi palīgavoti (piemēram, morāle, sociālās vērtības, lietu dabiskā kārtība u. tml.) devuši pamatu darbinieka rīcību vērtēt par pretēju labiem tikumiem. Savukārt tiesas uzdevums strīda gadījumā ir pārbaudīt, vai darba devēja vērtējums darbinieka konkrētajai rīcībai at­bilst labiem tikumiem pretējas darbības (bezdarbības) objektīviem kritērijiem un tiesību palīgavotos mek­lējamam šī jēdziena saturam.9}

^{Savukārt Eiropas Cilvēktiesību tiesas judikatūrā atzīts, ka lojalitātes, atturības un rīcības brīvības pienākums parasti neļauj darbiniekiem publiski kritizēt savu darba devēju rīcību.}

^{Eiropas Cilvēktiesību tiesa atzinusi: “Darba attiecībām, lai tās būtu auglīgas, jābalstās uz savstarpēju uzticēšanos. [..], prasība darboties labticīgi darba līguma kontekstā nenozīmē absolūtu lojalitātes pienākumu pret darba devēju vai rīcības pienākumu līdz tādam līmenim, ka darba ņēmējs pakļauts darba devēja interesēm.”10}

^{Tāpat Eiropas Cilvēktiesību tiesas judikatūrā atzīts, ka vārda brīvība nav neierobežota. Eiropas Cilvēktiesību tiesa ir norādījusi: “Uzbrūkoša valoda var atrasties ārpus vārda brīvības aizsardzības, ja tā ir nepamatota nomelnošana, piemēram, ja vienīgais uzbrūkošā apgalvojuma nolūks bijis aizvainot.” 11}

LV portāls: Vai darba devējs var darba līgumā noteikt pienākumu atturēties no privāto profilu izveides sociālajos medijos?

IMANTS MUIŽNIEKS

Dr. iur., zvērināts advokāts

^{Darba devējam nav tiesību iejaukties sava darbinieka privātajā dzīvē, tostarp kontrolēt privātos sociālo mediju profilus vai noteikt vispārēju aizliegumu izveidot privātu profilu. Pat ja šāds nosacījums tiktu iekļauts darba līgumā vai darba kārtības noteikumos, tam nebūtu saistoša spēka saskaņā ar Darba likuma 6. panta pirmo daļu, respektīvi, nav spēkā darba koplīguma, darba kārtības noteikumu, kā arī darba līguma un darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli.}

^{Darbinieka jebkāda veida disciplināra sodīšana vai darba tiesisko attiecību izbeigšana uz šāda pamata nav pieļaujama.} 

KRISTĪNE PAKĀRKLE

Tiesībsarga biroja Pilsonisko un politisko tiesību nodaļas juridiskā padomniece

^{Šādu pienākumu varētu noteikt, ievērojot darba pienākumu specifiku. Tas drīzāk būtu attiecināms uz izņēmuma gadījumiem (piemēram, šāds pienākums varētu attiekties uz drošības iestādēm).}

LAURA AKMENTIŅA

Valsts darba inspekcijas Klientu atbalsta nodaļas vadošā juriskonsulte

^{Valsts darba inspekcijas ieskatā darba devējam nav pamata ierobežot darbinieku privātā profila izveidē sociālajos tīklos.}

LV portāls: Vai darba devējs jebkuram darbiniekam darba līgumā var noteikt pienākumu pārpublicēt darba devēja sagatavotu informāciju darbinieka privātajos profilos sociālajos medijos? Vai par šāda pienākuma izpildi būtu nosakāma samaksa?

IMANTS MUIŽNIEKS

Dr. iur., zvērināts advokāts

^{Iespējams, šāda pienākuma noteikšana varētu būt saistīta ar uzņēmuma reklāmas vai mārketinga pasākumiem, ja ar to netiek pārkāpta godīga komercprakse un darbinieks rakstveidā ir piekritis uzņemties šāda pienākuma pildīšanu. Ja šāds pienākums nav iekļauts darba līgumā, tad tas uzskatāms par papildu darbu, nosakot atsevišķu samaksu.}

KRISTĪNE PAKĀRKLE

Tiesībsarga biroja Pilsonisko un politisko tiesību nodaļas juridiskā padomniece

^{Pats nosaukums jau liecina, ka tas ir privāts konts sociālajā tīklā, tāpēc darba devējs nedrīkstētu noteikt šādu pienākumu.}

LAURA AKMENTIŅA

Valsts darba inspekcijas Klientu atbalsta nodaļas vadošā juriskonsulte

^{Darba likuma 40. panta otrajā daļā noteiktas darba līgumā obligāti norādāmās sastāvdaļas, tai skaitā darbinieka arods, amats, specialitāte (turpmāk – profesija) atbilstoši Profesiju klasifikatoram un vispārīgs nolīgtā darba raksturojums. Atbilstoši Darba likuma regulējumam darba devējam ir dota rīcības brīvība noteikt darbiniekam tādus amata pienākumus, kādi nepieciešami darba gaitas nodrošināšanai uzņēmumā. Savukārt darbinieks, parakstot darba līgumu, uzņemas veikt noteikto darbu. Tomēr, ja kāds no pienākumiem neatbilst darbiniekam nolīgtā amata pamatuzdevumiem, bet attiecīgā pienākuma nolīgšana darba līgumā ir saskanīgs abu pušu gribas izpaudums, puses nav ierobežotas darba līgumā vienoties arī par šāda pienākuma izpildi.} 

^{Līdz ar to, ja darbinieks uz darba līguma pamata dibināto tiesisko attiecību ietvaros ir piekritis tam, ka viens no nolīgtā darba pienākumiem saistīts ar darba devēja sagatavotās informācijas pārpublicēšanu darbinieka privātajos sociālo mediju profilos, ņemams vērā, ka darbiniekam nolīgtie pienākumi, tostarp pienākums par darba devēja sagatavotās informācijas pārpublicēšanu, veicami darba laikā un darbiniekam par paveikto darbu izmaksājama darba līgumā nolīgtā darba samaksa.}

^{Darbiniekam būtu pilnvērtīgi jāizvērtē, vai pienākums, kuru, parakstot darba līgumu, viņš uzņemsies veikt, būs izpildāms un neradīs darbinieka privāto tiesību ierobežojumu vai aizskārumu.}

^{Papildus jāvērtē, vai informācijas publicētāju nesaistīs arī citas jomas regulējošajos normatīvajos aktos noteiktās prasības (piemēram, vai jāievēro prasības, kas attiecas uz preču un pakalpojumu reklamēšanu vai tai pielīdzināmu saziņu).}

LV portāls: Kādas darba devēja rīcības saistībā ar darbinieka ierakstiem un darbībām privātajos sociālo tīklu profilos būtu uzskatāmas par privātās dzīves aizskārumu?

IMANTS MUIŽNIEKS

Dr. iur., zvērināts advokāts

^{Saskaņā ar Satversmes 96. pantu ikvienam ir tiesības uz privātās dzīves, mājokļa un korespondences neaizskaramību. Privātā dzīve ir plaša juridiska kategorija, kuras tvērumā ietilpst informācija par personas dzīvi gan darbā, gan ārpus tā, kā arī personas datiem, proti, jebkuru informāciju attiecībā uz identificētu vai identificējamu fizisku personu.}

^{Neapšaubāmi, informācija privātajā sociālās saziņas vietnes profilā ietver šāda veida informāciju, kuras apstrāde ir pieļaujama tikai likumā noteiktajos gadījumos. Turklāt tieši darba tiesiskajās attiecībās lielākajai daļai cilvēku ir iespēja veidot un attīstīt attiecības ar citiem cilvēkiem.}

^{Ne vienmēr ir iespējams nošķirt, kuras no personas darbībām ir profesionālās darbības sastāvdaļa un kuras nav.}

^{Tādēļ tiesības uz privāto dzīvi attiecināmas arī uz personas darba tiesiskajām attiecībām.12 Līdz ar to, samērojot darba devēja interesi kontrolēt darbinieka izpausmes sociālajos medijos un darbinieka tiesības uz privāto dzīvi, priekšroka ir dodama privātās dzīves neaizskaramībai.}

KRISTĪNE PAKĀRKLE

Tiesībsarga biroja Pilsonisko un politisko tiesību nodaļas juridiskā padomniece

^{Jebkuriem darbinieku uzvedības noteikumiem ir jābūt samērīgiem, lai pārlieku neiejauktos darbinieku privātajā dzīvē, tiesībās uz vārda brīvību un citās ar šo brīvību saistītajās tiesībās.}

^{Ja tiks iegūta informācija, kuru darbinieks paudis privātajā sociālā medija kontā, tā būs uzskatāma par attiecīgā darbinieka personas datu apstrādi.}

^{Attiecīgi jāievēro personas datu aizsardzības prasības. Tās paredz, ka darbiniekam jābūt informētam par darba devēja iespējām veikt šādu uzraudzību (jāzina, kādos apstākļos un ar kādu mērķi tas var notikt).}

1 Autoru kolektīvs. Latvijas Republikas Satversmes komentāri. VIII nodaļa. Cilvēka pamattiesības. Rīga: Latvijas Vēstnesis, 2011, 238. lpp.

2Turpat, 238. lpp.

3 Turpat, 359. lpp.

4 Satversmes tiesas spriedums 2003-02-0106, 05.06.2003. 1. punkts.

5 Satversmes tiesas spriedums 2003-02-0106, 05.06.2003. 1. punkts.

6 Eiropas Cilvēktiesību tiesas spriedums lietā Prager and Oberschlick v. Austria. 15974/90, 26.04.1995, 63. punkts.

7 2015. gada 13. janvāra Eiropas Cilvēktiesību tiesas spriedums lietā Rubins pret Latviju. Nr. 79040/12, 91. punkts.

8 Augstākās tiesas Civillietu departamenta 2015. gada 31. marta spriedums lietā Nr. SKC-1997/2015.  

9 Augstākās tiesas Civillietu departamenta 2018. gada 20. aprīļa spriedums lietā Nr. SKC-213/2018.

10 Eiropas Cilvēktiesību tiesas spriedums lietā Palomo Sānchez un citi pret Spāniju. Nr. 28955/06, 28957/06, 28959/06 un 28964/06, 76. punkts.

11 Eiropas Cilvēktiesību tiesas spriedums lietā Grebneva and Alisimchik v. Russia. Nr. 8918/05, 52. punkts; Skotka pret Poliju 43425/98, 34. punkts.

12 Eiropas Cilvēktiesību tiesas 1992. gada 16. decembra spriedums lietā Nīmits pret Vāciju. 29. punkts; Eiropas Cilvēktiesību tiesas 2000. gada 16. februāra spriedums lietā Amans pret Šveici. 65. punkts.