Publicēts pirms gada. Izvērtē satura aktualitāti! >>
Pārliecināties par to, vai izvēlētais pretendents patiešām atbilst konkrētajam amatam, darba devējam atļauj Darba likums (DL), dodot iespēju noteikt pārbaudes laiku. Tam var būt dažādi termiņi, taču svarīgākais nosacījums – pārbaudes laiks tiek iekļauts darba līgumā. Tā termiņš ir noteikts darba līgumā, tas sākas ar pirmo darba dienu pēc līguma parakstīšanas, un to nevar pagarināt. Bet ir arī citas nianses, kas darbiniekam būtu jāzina par darba devēja noteikto pārbaudes laiku.
Kāpēc nosaka pārbaudes laiku, un vai tas ir obligāts
Arī pārbaudes laikā nav pieļaujams strādāt bez darba līguma un samaksas
Kādos gadījumos pārbaudes laiku nedrīkst noteikt
Kādi ir likumā noteiktie pārbaudes laika termiņi
Pārbaudes laiks ir normālas darba attiecības
Ja par uzteikumu nolemts vērsties tiesā
Pārbaudes laiks jauno darba attiecību sākumā ir nozīmīgs gan darba devējam, gan darbiniekam. Par to darbinieks un darba devējs parasti vienojas jau pārrunu laikā, pirms darba līguma noslēgšanas.
“Darba devējam pārbaude vajadzīga, lai, pirmkārt, noteiktā, ilgākā laika posmā kopējā sadarbībā ar darbinieku noskaidrotu, vai darbinieks ir piemērots nolīgtajam darbam un vai ir nozīme darba attiecības turpināt. Otrkārt, lai būtu iespējams vienkāršāk un ātrāk izbeigt darba tiesiskās attiecības, ja darbinieks nolīgtajam darbam neatbilst.
Darbiniekam pārbaude var būt nozīmīga, lai viņš, pirmkārt, saprastu, vai šis darbs un kolektīvs viņam patiks, vai viņš spēs veikt nolīgto darbu, vai tas viņam būs piemērots. Otrkārt, lai darbinieks varētu pierādīt darba devējam, ka ar šo darbu spēj tikt galā un ir vērts darba attiecības ar viņu turpināt,” norāda viena no izdevuma “Darba tiesības” sastādītājām, bijusī Augstākās tiesas Senāta Administratīvo tiesību lietu departamenta senatore Ilze Skultāne.1
Lai gan visbiežāk pārbaudes laiks tiek noteikts, tas nav obligāts – Darba likuma 46. pants, kas regulē pārbaudes nosacījumus, paredz: “Noslēdzot darba līgumu, var noteikt pārbaudi, lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst viņam uzticētā darba veikšanai. Ja pārbaudes noteikšana nav norādīta darba līgumā, tas uzskatāms par noslēgtu bez pārbaudes.”
Ja darba devējs ir nolēmis pārbaudi noteikt, tad saskaņā ar Darba likuma 40. panta otrās daļas 11. punktu pārbaudes laikam un tā ilgumam jābūt precīzi norādītam darba līgumā.
Pārbaudes laikā darba devējs darbinieku gan apmāca darba pienākumu izpildē, gan vērtē viņa spējas veikt nolīgto darbu. Tomēr dzīvē mēdz būt arī citādas situācijas.
Lūk, kādas LV portāla lietotājas pieredzes stāsts:
“Esmu studente ar iepriekšēju darba pieredzi tirdzniecībā. Pieteicos uz pārdevēja vakanci apģērbu veikalā. Iepriekš jau biju strādājusi par pārdevēju, par to darba devējs pārliecinājās no mana CV. Pārrunu laikā darba devējs darīja zināmu, ka ir pieteikušies seši pretendenti un, lai izvēlētos atbilstošāko, viņš ir nolēmis rīkot apmācības un pārbaudi vienas nedēļas garumā. Vecākā pārdevēja apmācīs pretendentus, kā arī vērtēs darbu, visi strādās kā brīvprātīgie palīgi pilnas trīs dienas. Pēc nedēļas tiks paziņots uzvarētājs, ar kuru tiks noslēgts darba līgums. Pēc nedēļas man paziņoja, ka neesmu izturējusi konkursu un darba līgumu ar mani neslēgs. Par trīs dienu darbu, kurā pavadīju pa 12 stundām dienā, man nesamaksāja. Vai darba devējs rīkojās atbilstoši likumam?”
Situāciju komentē Valsts darba inspekcijas Klientu atbalsta nodaļas vadošā juriskonsulte Laura Akmentiņa:
“Lai noskaidrotu, vai pretendents atbilst viņam uzticētā darba veikšanai, Darba likumā paredzēta iespēja darba līgumā darbiniekam noteikt pārbaudes termiņu. Darba likumā imperatīvi (kategoriski) noteikts, ka darba līgums slēdzams rakstveidā pirms darba uzsākšanas. Tas nozīmē – nav tiesiski pieļaujama situācija, ka darbinieks uzsāk darbu (arī pārbaudi vai apmācību), kamēr rakstveidā nav noslēgts darba līgums.
Turklāt darba tiesiskajās attiecībās nav pieļaujama darba veikšana bez samaksas.
Aprakstītajā situācijā nav saskatāmas brīvprātīgā darba pazīmes. Brīvprātīgais darbs jāveic atbilstoši Brīvprātīgā darba likuma noteiktajam regulējumam. Brīvprātīgais darbs ir organizēts un uz labas gribas pamata veikts fiziskās personas fizisks vai intelektuāls bezatlīdzības darbs sabiedrības labā. Brīvprātīgajam darbam nav peļņas gūšanas nolūka. Ar brīvprātīgā darba veicēju neaizstāj nodarbināto. Turklāt brīvprātīgo darbu ir tiesības organizēt tikai biedrībām un nodibinājumiem, tostarp arodbiedrībām un to apvienībām; valsts un pašvaldību iestādēm; politiskajām partijām un to apvienībām; sociālajiem uzņēmumiem.”
Tātad pārbaudes laiks darbiniekam sākas tikai tad, kad ir noslēgts darba līgums.
Darba devējs nevar atrunāties, piemēram, ar nepieciešamu apmācību laiku, kura ietvaros tiek strādāts bez darba līguma, lai pēc tam izvērtētu, vai darba attiecības vispār tiks nodibinātas.
Savukārt, ja, vienojoties par darba attiecību uzsākšanu, darba devējs norāda, ka pārbaudes laika nebūs, tad darba līgums ir uzskatāms par noslēgtu bez pārbaudes laika. Jāpiebilst, ka šādā situācijā neviena no pusēm nevarēs izbeigt darba attiecības paātrinātā kārtībā, kā tas iespējams, ja pārbaudes laiks ir noteikts.
Gan vecākiem, gan pašiem jaunajiem un potenciālajiem darbiniekiem ir būtiski zināt: saskaņā ar Darba likuma 46. panta pirmo daļu personām, kas jaunākas par 18 gadiem, noteikt pārbaudes laiku ir aizliegts.
Tāpat pārbaudes laiku darba devējs nevar noteikt situācijā, ja darbinieks, piemēram, tiek pārcelts citā darbā pēc reorganizācijas, jo darba līgums ir jau iepriekš noslēgts un pārcelšana citā darbā nenozīmē jauna darba līguma noslēgšanu. Šāda pārcelšana citā darbā tiek noformēta kā vienošanās starp pusēm par grozījumiem darba līgumā.
Pārbaudi aizliegts noteikt arī tad, ja darbiniekam, kam iepriekš darba līgums bija noslēgts uz noteiktu laiku, tiek pagarināts līguma termiņš.
Darba devējs, ņemot vērā darba līguma veidu un nolīgto darba laiku, ir tiesīgs noteikt dažādus pārbaudes laika termiņus. Pārbaudes termiņus regulē Darba likuma 46. panta otrā un trešā daļa, nosakot, ka:
No regulējuma saprotams, ka pārbaudes laiks darbiniekiem, kam darba līgums tiek noslēgts uz nenoteiktu laiku (darbinieks tiek pieņemts pastāvīgā darbā), pārbaudes laiks var būt no viena līdz trim mēnešiem. Ja darbavietā ar arodbiedrību ir noslēgts koplīgums (to būtu vērtīgi noskaidrot jau pārrunās), tad pārbaudes laiks var būt arī ilgāks par trim mēnešiem, kopumā ne vairāk kā pilni seši mēneši.
Kā skaidro Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības jurists Kaspars Rācenājs, Eiropas Parlamenta un Padomes 2019. gada 20. jūnija direktīvas (ES) 2019/1152 par pārredzamiem un paredzamiem darba nosacījumiem Eiropas Savienībā preambulas 28.punktā “ievērojams skaits dalībvalstu ir noteikušas vispārēju trīs līdz sešu mēnešu maksimālo pārbaudes laika ilgumu, kas būtu jāuzskata par samērīgu.” Tāpēc Direktīvas 8.pantā dalībvalstiīm noteikts pienākums nodrošināt, ka pārbaudes laiks nav ilgāks par sešiem mēnešiem.
"Darba likumā nav noteikts, kuriem amatiem būtu jānosaka īsāki un kuriem garāki pārbaudes termiņi. Tomēr, nosakot pārbaudes laiku darba līgumā vai darba koplīgumā pusēm ir svarīgi ņemt vērā Direktīvas preambulā uzsvērto, ka “Pārbaudes laiks ļauj darba attiecību pusēm pārliecināties, ka darba ņēmēji un amati, kuros viņi ir pieņemti darbā, ir savstarpēji atbilstīgi, vienlaikus sniedzot darba ņēmējiem papildu atbalstu. Ienākšanai darba tirgū vai pārejai uz jaunu amatu nevajadzētu radīt ilgstošu nedrošību [..], pārbaudes laika ilgumam vajadzētu būt samērīgam.”
Tas nozīmē, ka vienkāršākos amatos, kur darba devējs jau samērā ātri var konstatēt saderību un novērtēt darbinieka spējas, nebūtu pamatoti noteikt garu pārbaudes termiņu. Savukārt, ja darbinieks tiek pieņemts darbā vadošos vai izpildvaras amatos, vai darba specifika ir tāda, kur darbinieka spējas ir konstatējamas tikai pēc ilgstošas darba izpildes (piemēram, sarežģītu projektu izstrāde, vadīšana), pārbaudi var noteikt garāku.
Tātad svarīgi ņemt vērā, ka pirmkārt, garāks termiņš nosakāms tikai vienojoties koplīgumā ar arodbiedrību (nevis darbinieku pilnvarotiem pārstāvjiem) un otrkārt, nepazeminās darbinieku vispārējais aizsardzības līmenis (jeb citiem vārdiem – ja no vienas puses darbiniekiem kaut ko pasliktina, tad no otras puses kaut kas tiek iedots vietā)."
Savukārt, ja darba līgums tiek noslēgts uz noteiktu laiku, piemēram, uz cita darbinieka prombūtnes laiku, tad pārbaudes termiņš būs atkarīgs no darba līguma paredzētā termiņa – no viena mēneša līdz maksimāli trim mēnešiem, ja ir noslēgts koplīgums ar arodbiedrību.
Būtiski piebilst, ka pārbaudes laikā neietilpst darbinieka slimības laiks u. c. attaisnota prombūtne, piemēram, donoru diena, nepieciešamība būt tiesā u. tml. Likumdevējs ir paredzējis šādu regulējumu darba devēja aizsardzībai, lai neveidotos situācija, ka jaunpieņemtais darbinieks pārbaudes laikā bijis ilgstoši slims, faktiski darbu nav veicis, tādējādi darba devējam nav bijusi iespēja viņu vērtēt.
Darba tiesiskās attiecības pārbaudes laikā neatšķiras no “normālajām” darba attiecībām. Tas nozīmē, ka pārbaudes laikā, uzsākot darbu pēc noslēgta darba līguma, pusēm ir tādas pašas tiesības un pienākumi kā parastās darba tiesiskajās attiecībās. Darbiniekam ir pienākums veikt nolīgto darbu, ievērot darba kārtību, par padarīto darbu pienākas nolīgtā darba samaksa, ir tiesības uz atvaļinājumu, sociālo apdrošināšanu. Ja darbinieks saslimst, tad viņam vispārējā kārtībā par laiku līdz 9. slimības dienai tiek apmaksāta darbnespējas lapa A. Ja saslimšana turpinās un tiek izsniegta darbnespējas lapa B, lai saņemtu slimības pabalstu, ko izmaksā valsts, tiek vērtēts pēdējo sociālās apdrošināšanas iemaksu periods. Slimības lapu B apmaksās, ja jaunajam darbiniekam ir iepriekš veiktas sociālās apdrošināšanas iemaksas:
Ja jaunajam darbiniekam ir saslimis bērns, tad slimības lapa B tiks apmaksāta vienmēr. Tāpat slimības lapu B bez apdrošināšanas stāža apmaksās, ja, piemēram, ir noticis nelaimes gadījums darbā vai jaunajam darbiniekam ir arodslimība.
|
Vairāk par tēmu LV portālā >> |
Ne vienmēr pārbaudes laiks beidzas ar darba attiecību turpināšanos. Darba likuma 47. panta pirmā daļa paredz: uzteicot darbu pārbaudes laikā, darba devējam nav jānorāda uzteikuma iemesls. Kā skaidro I. Skultāne, darba tiesību literatūrā ir atzīts, ka darba devēja pamatojums var būt arī subjektīvs, vārdos neizsakāms, taču šis tiesības darba devējs nevar izmantot patvaļīgu un neobjektīvu iemeslu dēļ. Tātad uzteikumam ir jābūt saistītam ar darbinieka neatbilstību veicamajam darbam, viņa lietišķajām spējām.
“Uzteikumu darba devējs ir tiesīgs izteikt visa nolīgtā pārbaudes laika garumā, līdz pat pēdējai dienai ieskaitot, kolīdz tiek konstatēta darbinieka neatbilstība veicamajam darbam. Šāds viedoklis nostiprināts arī Senāta praksē. Taču, tā kā uzteikuma termiņš pārbaudes laikā ir trīs dienas, tad gadījumā, ja uzteikums ir izteikts pēdējā pārbaudes laika dienā, darba attiecības jāturpina vēl trīs dienas. Taču tas neradīs Darba likuma 47. panta otrajā daļā paredzētās sekas, jo uzteikums būs izteikts pārbaudes laikā,” skaidro I. Skultāne.2
Saskaņā ar Darba likuma 47. panta otro daļu, ja nolīgtais pārbaudes termiņš ir beidzies un darbinieks turpina veikt darbu, tad ir atzīstams, ka viņš pārbaudi izturējis. Tātad sekmīgi pārbaudes laiks ir beidzies tikai tad, ja darba devējs uzteikumu nav izteicis visa pārbaudes laika ietvaros, līdz pat pēdējai dienai ieskaitot.
Būtiski zināt – ar tādiem pašiem noteikumiem uzteikt darbu pārbaudes laikā ir tiesīgs arī pats darbinieks. “Uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, atbilstoši Darba likuma 47. panta pirmajai daļai ne darba devējam, ne darbiniekam nav jānorāda šāda uzteikuma iemesls,” norāda Valsts darba inspekcijas Klientu atbalsta nodaļas vadošā juriskonsulte Laura Akmentiņa.
Jāatceras, ka uzteikumu puses nevar izteikt mutvārdos. Tas ir atbilstoši jānoformē rakstveidā, tomēr ne īsziņas veidā, ne nosūtot “parastu” vēstuli no e-pasta.
L. Akmentiņa skaidro: ”Sagatavojot uzteikumu, jānodrošina dokumenta juridiskā spēka prasības. Dokumenta juridiskā spēka esības jēdzienu un kritērijus nosaka Dokumentu juridiskā spēka likums.
Lai dokumentam, tostarp darbinieka uzteikumam, būtu juridisks spēks, tajā jāiekļauj šādi rekvizīti:
Ja puses (darbinieks un darba devējs) uzteikumam vēlas izmantot ne tikai papīra formas dokumentu, bet arī elektroniska dokumenta formu, tad par šādu iespēju saskaņā ar Darba likuma 112.1 panta pirmajā daļā noteikto pusēm nepārprotami rakstveidā jāvienojas darba līgumā (vai darba koplīgumā), turklāt katrai pusei jānorāda arī sava elektroniskā pasta adrese, uz kuru uzteikums nosūtāms. Jāņem vērā, ka uzteikumu var parakstīt tikai ar drošu elektronisko parakstu, proti, Darba likuma 112.1 pants nav tulkojams paplašināti un drošu elektronisko parakstu nevar aizstāt ar elektronisko parakstu.”
“Ja darbinieks pārbaudes laikā ir saslimis, tad darba devējs nedrīkst šajā laikā izmantot tiesības uz uzteikumu. Savukārt, ja darba devējs uzteikumu jau ir izteicis un darbinieks saslimst pēc tam, tad darba attiecības var izbeigt likumā paredzēto trīs dienu laikā, ja vien pats darbinieks rakstveidā nelūdz uzteikuma termiņā neieskaitīt darbnespējas laiku, tādējādi pagarinot uzteikuma termiņu. Ja šādu lūgumu darbinieks neiesniedz, tad darba devējs ir tiesīgs izbeigta darba tiesiskās attiecības pēdējā uzteikuma termiņa dienā,” skaidro zvērināta advokāte un Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības priekšsēdētāja vietniece Gita Oškāja.
Darba likuma 48. panta regulējums paredz, ka par pārbaudes laikā izteiktu darba devēja uzteikumu darbinieks var vērsties tiesā tikai tad, ja “darba devējs, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu”.
Darbinieks ir tiesīgs celta prasību tiesā viena mēneša laikā no dienas, kad viņš ir saņēmis darba devēja uzteikumu.
Ko nozīmē atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpums no darba devēja puses? Valsts darba inspekcijas juriskonsulte L. Akmentiņa skaidro: “Saskaņā ar Darba likuma 29. panta pirmo un astoto daļu, dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību, vai kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī uzteicot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma, rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas vai citiem apstākļiem. Vienlaikus minētā panta otrā daļa paredz, ka šāda atšķirīga attieksme ir pieļaujama tikai tad, ja piederība pie noteikta dzimuma rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas vai citiem apstākļiem ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums, kas ir samērīgs ar tā rezultātā sasniedzamo tiesisko mērķi.
Atšķirīgas attieksmes pārkāpums nozīmē, ka nav ticis ievērots tiesiskās vienlīdzības princips, kas paredz, ka vienādos faktiskajos un tiesiskajos apstākļos darba devējam pret darbiniekiem jāizturas vienādi, savukārt atšķirīgos apstākļos – jāizturas atšķirīgi.
Kā noteikts Darba likuma 48. pantā, ja darba devējs, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā viena mēneša laikā no dienas, kad viņš saņēmis darba devēja uzteikumu. Judikatūrā pausta atziņa: lai gan saskaņā ar Darba likuma 47. panta pirmo daļu darba devējam, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, nav jānorāda šāda uzteikuma iemesls, tādam ir jāpastāv, lai tad, ja, pēc darbinieka domām, ar uzteikumu pārkāpts atšķirīgas attieksmes aizliegums, darba devējs spētu pierādīt, ka minētā norma nav pārkāpta.
Līdz ar to, ja rodas strīds par uzteikumu un darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu atšķirīgai attieksmei pēc kādas no iepriekšminētajām pazīmēm vai citiem apstākļiem, tad darba devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar iepriekšminētajām pazīmēm vai citiem apstākļiem, vai arī to, ka darbinieka piederība pie noteikta dzimuma rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas vai citiem apstākļiem ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.”
Ja darbinieks ir vērsies tiesā par atšķirīgas attieksmes pārkāpumu, tad pienākums pierādīt to, ka atšķirīgai attieksmei ir objektīvi apstākļi, gulstas uz darba devēju.
Darba likuma komentāros par šo pantu un darbinieka prasījumu tiesā ir norādīts, ka šīs tiesību normas redakcija nenoteic, kādu prasījumu darbinieks var vērst pret darba devēju. Atbilstoši jau iepriekšminētajam tiesas spriedumam “tiesības uz atlīdzinājumu par kaitējumu, kas nodarīts ar atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu, tika ietvertas Darba likuma 29. panta astotajā daļā”. No tiesību normas jēgas un judikatūrā noteiktā izriet, ka darbinieks prasībā var ietvert prasījumus par zaudējumu atlīdzību, par uzteikuma atzīšanu par prettiesisku un atjaunošanu darba tiesiskajās attiecībās. Jau iepriekš norādītajā spriedumā Augstākā tiesa noteica, ka “Darba likuma 9. pantā noteiktā nelabvēlīgu seku radīšanas aizlieguma pārkāpuma gadījums ietilpst Darba likuma 48. panta tvērumā. Ja nelabvēlīgās sekas ir izpaudušās kā darba tiesisko attiecību izbeigšana, taddarbiniekam ir tiesības prasīt atjaunot savu iepriekšējo tiesisko stāvokli, proti, atrašanos darba tiesiskajās attiecībās ar konkrēto darba devēju arī tādos gadījumos, kad darba devējs ir uzteicis darba līgumu pārbaudes laikā”. No šīs sprieduma tēzes izriet, ka komentējamā tiesību norma jāskata kopsakarā ne tikai ar Darba likuma 7. un 29. pantu, bet arī ar 9. pantā noteikto.
1 Skultāne, I., Slaidiņa, V. Darba tiesības. Rīga: Zvaigzne ABC, 2017, 80. lpp.
2 Turpat, 81. lpp.
