Slimības lapas izsniegšana, ja ir vairāki darba devēji

Šajā rakstā skaidrojam, kādas ir darbinieka un darba devēja tiesības un pienākumi tajos saslimšanas gadījumos, kad personai ir vairākas darbavietas, piemēram, pamatdarbs un blakusdarbs pie cita darba devēja, pamatdarbs pie darba devēja un nolīgta autordarbu radīšana vai noslēgts pakalpojumu līgums.

Ap 12% slimības lapu izsniegtas darbiniekiem, kas strādā vairākās darbavietās

Darbinieka tiesības un ierobežojumus strādāt blakusdarbu regulē Darba likuma 91. un 92. pants.

Ja šāda, vairākās vietās darba ņēmēja statusā nodarbināta persona saslimst, tad viņai ir tiesības uz apmaksātu slimības laiku.

Darbnespējas lapu A, ja tā ir norādīts Elektroniskās deklarēšanas sistēmā (EDS), ir jāapmaksā abiem (visiem) darba devējiem, savukārt B lapu apmaksās VSAA.

Ņemot vērā, ka neviens ārējais normatīvais akts nenoteic, ka par izsniegto slimības lapu būtu jāpaziņo, jo informāciju par to darba devējs redz EDS sistēmā, Valsts darba inspekcijas Klientu atbalsta nodaļas vadītājas Daces Stivriņas ieskatā darbiniekam šādā situācijā ieteicams meklēt atbildi iestādes iekšējos normatīvajos aktos: Atbilstoši Darba likuma 55. panta otrās daļas 6. punktam darba devējs darba kārtības noteikumos nosaka darbinieku uzvedības noteikumus un citus noteikumus, kas attiecas uz darba kārtību uzņēmumā.

Darba devējs var noteikt kārtību, kādā darbiniekam būtu jāpaziņo par darbā neierašanās iemesliem, piemēram, sakarā ar darbnespēju.

Kā liecina VSAA statistikas dati, mēnesī vidēji 12% no visiem DNL saņēmējiem ir nodarbināti vairākās darbavietās.

UZZIŅAI – STATISTIKA

Datu avots: VSAA, LabIS

* Darba ņēmēji un pašnodarbinātās personas, kurām darbnespējas sākuma mēnesī ir reģistrēts veicamo iemaksu objekts (>= 0,00 EUR) vismaz no diviem iemaksu veicējiem (piemēram, divi darba devēji, viens darba devējs un viens pašnodarbinātais, u. c.).

Darbnespēja ne vienmēr ir attiecināma uz visām darbavietām

Ir gadījumi, kad vienā darbavietā var turpināt strādāt, bet otrā darba pienākumus nav iespējams veikt.

Darba devējiem šādās situācijās var rasties šaubas par DNL pamatotību. Lai gan Veselības ministrijas informatīvajā ziņojumā “Par darbnespējas lapu izsniegšanas uzraudzību un sūdzību izskatīšanu” (izskatīts Ministru kabinetā 2025. gada 12. augustā) apkopotā informācija liecina, ka negodprātīgi izsniegto darbnespējas lapu skaits ir neliels (2024. gadā anulētas un pat nepamatotām atzītas 30 darbnespējas lapas), nav izslēgti gadījumi, kad vairākās darbavietās nodarbināta saslimusī persona savas tiesības uz atveseļošanos tīši vai netīši izmanto negodprātīgi (savtīgi).

Saslimušā darbinieka pienākumi un darba devēja tiesības – jautājumi un atbildes

Pacienta un darba devēja tiesības dažādās situācijās skaidro zvērināta advokāte Ilze Vilka un VDI Klientu atbalsta nodaļas vadītāja Dace Stivriņa.

• Vai ārstam, izsniedzot DNL un nosakot ārstēšanās režīmu, ir jāpārliecinās par pacienta nodarbinātības statusu? Piemēram, kur un cik vietās viņš strādā, kādus līgumus ir noslēdzis?

DNL izsniedz gadījumos, kad pacients ir zaudējis darbspējas vai viņam jākopj saslimis bērns, – to nosaka Ministru kabineta (MK) noteikumi Nr. 409 “Darbnespējas lapu izsniegšanas un anulēšanas kārtība”. Tāpēc ārstam ir jāzina, kādu tieši darbu pacients veic. Pacienta darbspēju izvērtējums ir tieši atkarīgs no veicamā darba veida, un DNL tiek izsniegta tikai tad, ja pacienta slimība radījusi darbspēju zudumu un viņš nevar veikt konkrēto darbu. 

Lai izsniegtu DNL, ārstam ir jāzina pacienta darbavieta. Tomēr viņam nav pienākuma meklēt un pēc savas iniciatīvas noskaidrot, kur pacients strādā un kādus līgumus ir noslēdzis. Par patiesas un pareizas informācijas sniegšanu atbild pacients.

• Vai informācija par ārstēšanās režīmu ir sensitīva un darbiniekam tā nav jāatklāj darba devējam?

Pēc pacienta lūguma ārsts īpašā veidlapā Nr. 27/u “Izraksts no stacionāra pacienta/ambulatorā pacienta medicīniskās kartes” norāda paredzēto ārstēšanās režīmu, kas konkrētajā laikposmā noteikts atbilstoši personas veselības stāvoklim (ārstēšana stacionārā, mājas vai brīvais režīms). Likums nedod tiesības darba devējam prasīt informāciju par pacienta ārstēšanas režīmu, darbiniekam šāda informācija darba devējam nav jāsniedz.

• Darba devējam VID EDS sistēmā informācija par saslimuša darbinieka darbnespējas cēloni ir pieejama sašaurinātā apjomā. Vai darba devējs ir tiesīgs prasīt darbiniekam saslimšanas cēloni? 

Likums nedod tiesības darba devējam prasīt informāciju par diagnozi vai slimības cēloni, izņemot, ja noticis nelaimes gadījums darbā.

Vispārīgās datu aizsardzības regulas 9. pants noteic, ka personas veselības dati ir īpašas kategorijas personas dati, kurus aizliegts apstrādāt, ja vien nav spēkā kāds no panta otrajā daļā minētajiem pamatojumiem. Atbilstoši normatīvajiem aktiem vienīgais šāds izņēmums attiecībā uz darba devēja tiesībām pieprasīt informāciju par pacientu ir nelaimes gadījums darbā.

Ja noticis nelaimes gadījums darbā, tad darba devējam ir tiesības pieprasīt un saņemt informāciju par pacientu nelaimes gadījuma izmeklēšanai saskaņā ar normatīvajiem aktiem, kas regulē nelaimes gadījumu darbā izmeklēšanas un uzskaites kārtību. 

• Darbinieks, kam tiek izsniegta DNL, strādā pie vairākiem darba devējiem uz darba līguma pamata. Katrā uzņēmumā viņš veic atšķirīgus darba pienākumus, un saslimšanas cēlonis un noteiktais ārstniecības režīms objektīvi dod pamatu vienā darbavietā darba pienākumus veikt. Kā šim darbiniekam jārīkojas?

Šāda situācija var būt tad, ja vienā darbavietā, piemēram, jādara smags fizisks darbs, ko nav pieļaujams veikt konkrētās slimības gadījumā, savukārt otrā darbavietā veicams intelektuāli radošs darbs, ko konkrētā slimība neierobežo.

Tā kā DNL tiek izsniegta sakarā ar slimību, kas saistīta ar darbspēju zaudēšanu, tad pilnībā pamatoti būtu DNL izsniegt tikai tajā darbavietā, kurā veicams fiziski smags darbs.

Pacientam kā darbiniekam vienmēr ir jāinformē savs darba devējs par situāciju un jāizskaidro, kāpēc citā darbavietā viņš var turpināt strādāt.

Darba līgums ir civiltiesisks līgums, un uz to attiecas Civillikuma 1. pantā noteiktais, ka “tiesības izlietojamas un pienākumi pildāmi pēc labas ticības”.

• Darbinieks ir nodarbināts vienā darbavietā, bet pie cita ir nolīgts kā pakalpojumu sniedzējs vai ir noslēdzis autoratlīdzības līgumu. Abi darbi ir vienā nozarē, atšķiras starp pusēm noslēgtā līguma veids. Ārsts ir izsniedzis DNL, darbinieks pamatdarbā pienākumus neveic, taču publiski ir pieejama informācija, ka viņš slimības laikā sniedz pakalpojumus vai veido un publicē autordarbus. Ņemot vērā, ka darba devējam VID EDS ir pieejama informācija par ārstniecības iestādi vai ārstniecības personu, kas izsniegusi DNL, vai un kādu informāciju pēc darba devēja pieprasījuma būs tiesīgs izpaust ārsts, kas DNL izsniedzis?

Ja darbinieks pie cita līgumpartnera darbnespējas laikā turpina veikt tādus pašus pienākumus, kādus veica darbavietā, kurai izsniegta DNL, tad tas pēc būtības nozīmē, ka pacients darbspējas nav zaudējis un, visticamāk, ir maldinājis ārstu par savu slimību. 

Šādā gadījumā darba devējam nav nepieciešams iegūt kādu informāciju no ārsta (jo ārstam tāpat nav tiesību sniegt informāciju par pacientu darba devējam), bet gan jāvēršas ar iesniegumu Veselības inspekcijā un ārstniecības iestādē, kurā strādā DNL izsniegušais ārsts, ar lūgumu pārbaudīt izsniegtās DNL pamatotību, pievienojot visus savā rīcībā esošos pierādījumus faktam, ka šķietami darbnespējīgais darbinieks turpina veikt līdzīgu darbu pie citiem līgumpartneriem. Ja Veselības inspekcija konstatēs, ka DNL izsniegta nepamatoti, tad tiks sagatavots atzinums par nepamatotu DNL izsniegšanu un ārstniecības iestādes vadītājs DNL anulēs. 

• Ja pārbaudes laikā Veselības inspekcija konstatēs, ka DNL ir izsniegta nepamatoti, un to anulēs, kādas sekas radīsies darbiniekam? 

Laika periods, par kuru sākumā tika izsniegta anulētā darbnespējas lapa, varētu tikt uzskatīts par neattaisnotu darba kavējumu.

Tomēr VDI ieskatā ne vienmēr darbnespējas lapas anulēšanas fakts ir pietiekams iemesls, lai darbinieka prombūtnes laiku, par kuru sākumā bija izsniegta darbnespējas lapa, varētu uzskatīt par neattaisnotu darba kavējumu. Šādu atziņu paudusi arī Kurzemes apgabaltiesa 2021. gada 5. februāra spriedumā lietā Nr. C69312620. Minētajā lietā pamats darbnespējas lapas anulēšanai bija konstatējums, ka ģimenes ārste nebija apskatījusi un izmeklējusi personu, slimības diagnozi bija noteikusi bez objektīva pamatojuma medicīniskajā dokumentācijā, tātad ģimenes ārste pārkāpa normatīvo aktu prasības par pacienta izmeklēšanu un darbnespējas lapas noformēšanu. Spriedumā tika atzīts, ka “darba nespējas lapas anulēšana iepriekš minēto iemeslu dēļ nevar kalpot par pamatu secinājumam, ka prasītājs [..] darbā neieradās bez attaisnojoša iemesla, jo prasītājs kā pacients nevar ietekmēt ģimenes ārstes rīcību un ārsta neprofesionāla rīcība nedrīkst radīt tādas nelabvēlīgas sekas prasītājam kā atlaišana no darba”.

Ja Ministru kabineta noteiktajā kārtībā izsniegtā darbnespējas lapa tika noslēgta vai anulēta, jo ārsts bija pieļāvis normatīvo aktu pārkāpumus prasībās par pacienta izmeklēšanu un darbnespējas lapas noformēšanu, tad laika periods, par kuru tika noslēgta vai anulēta darbnespēja, VDI ieskatā nebūtu uzskatāms par neattaisnotu darba kavējumu.

Savukārt, ja darbnespējas lapas noslēgšanas vai anulēšanas iemesls ir darbiniekam noteiktā ārstēšanās režīma pārkāpšana, tad VDI ieskatā laika periods, par kuru tika noslēgta vai anulēta darbnespēja, būtu atzīstams par tādu periodu, kurā darbiniekam būtu bijis jāierodas darbā un jāveic darba pienākumi. Tā kā darbinieks šajā periodā nebija ieradies darbā, šis laika periods būtu uzskatāms par neattaisnotu darba kavējuma laiku.

Neattaisnots darba kavējums ir uzņēmuma darba līguma vai darba kārtības noteikumu pārkāpums, un par noteiktās darba kārtības (t. sk. darba devēja rīkojumu) vai darba līguma pārkāpumu darba devējs darbiniekam var izteikt rakstveida piezīmi vai rājienu, minot apstākļus, kas norāda uz pārkāpuma izdarīšanu.

Disciplinārsoda – piezīmes vai rājiena – piemērošana

Disciplinārsods tiek piemērots, ievērojot Darba likuma 90. pantā noteikto kārtību. Atbilstoši minētā panta otrajai un trešajai daļai pirms piezīmes vai rājiena izteikšanas darba devējam rakstveidā jāiepazīstina darbinieks ar viņa izdarītā pārkāpuma būtību un pēc tam jāpieprasa no viņa rakstveida paskaidrojums par izdarīto pārkāpumu.

Piezīme vai rājiens jāizsaka ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku, kā arī laiku, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, bet ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Par katru pārkāpumu var izteikt tikai vienu piezīmi vai rājienu. Darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu, ar kuru darbiniekam ir izteikta piezīme vai rājiens.

Tiesības uzteikt darbu – ja pārkāpums ir būtisks

Savukārt, ja darbinieka darba līguma vai noteiktās darba kārtības (t. sk. darba devēja rīkojuma) pārkāpums vērtējams kā būtisks un tāds, kam nav attaisnojoša iemesla, tad darba devējam atbilstoši Darba likuma 26. nodaļā noteiktajai uzteikšanas kārtībai un termiņiem ir tiesības uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktu – darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību.

Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktā lietotais jēdziens “būtiski” ir ģenerālklauzula, kuras aizpildīšana ar saturu ir atstāta tiesību piemērotāju ziņā. Proti, darba devējam vispirms ir jāizvērtē, vai pārkāpums ir būtisks.

Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāts tiesu nolēmumos ir izteicis atziņu: lai pārkāpumu atzītu par būtisku, darba devējam ir jāspēj pierādīt, ka līguma vai noteiktās darba kārtības noteikumu ignorēšana darba devējam ir radījusi vai, sagadoties citiem apstākļiem, varēja radīt zaudējumus vai ietekmēt parasto darba gaitu, vai arī radījusi vai varēja radīt citas negatīvas sekas. Proti, pārkāpuma būtiskumu darba devējam jāspēj pamatot nevis deklaratīvi, bet gan konkrēti, atklājot pārkāpuma negatīvās sekas (skat., piemēram, Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta 2013. gada 29. novembra spriedumu lietā Nr. SKC1769/2013, 2020. gada 27. jūlija spriedumu lietā Nr. SKC-1087/2020).

Ja strīds par uzteikuma tiesiskumu tiek skatīts tiesā, tad pārbaudīt, vai darba devējs šo jēdzienu ir pareizi piemērojis konstatētajiem apstākļiem, ir tiesas pienākums.

Saskaņā ar Darba likuma 101. panta otro daļu, ja darba devējs ir nodomājis uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz šā panta pirmās daļas 1. punkta noteikumiem, tad viņam ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumu. Lemjot par iespējamo darba līguma uzteikumu, darba devējam ir pienākums izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu.

Paskaidrojuma sniegšana ir darbinieka tiesības, nevis pienākums, proti, tas ir instruments darbinieka aizstāvības realizēšanai. Līdz ar to, ja darbinieka paskaidrojums nav saņemts, tad darba devējam ir tiesības veikt darbinieka izdarītā pārkāpuma smaguma, apstākļu, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personisko īpašību un līdzšinējā darba izvērtējumu bez darbinieka rakstveida paskaidrojuma.

Saskaņā ar Darba likuma 101. panta trešo daļu uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktu, darba devējs var ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku vai laiku, kad viņš ir bijis atvaļinājumā vai nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, bet ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas.

Vēršama uzmanība uz judikatūrā pausto atziņu par Darba likuma 101. panta trešo daļu – darbinieka atstādināšana pretēji slimībai, atvaļinājumam un citiem attaisnojošiem prombūtnes apstākļiem neliedz iespēju darba devējam komunicēt ar darbinieku, pieprasīt paskaidrojumu un izvērtēt situāciju attiecīgā lēmuma pieņemšanai, kamdēļ tā neietilpst Darba likuma 101.panta trešajā daļā uzskaitīto pazīmju lokā (skat. Augstākās tiesas Senāta 2017. gada 15. marta spriedumu lietā Nr. SKC-704/2017).

Paziņojums par darba līguma uzteikšanu

Ja darba devējs, izvērtējot pārkāpumu, pieņem lēmumu uzteikt darba līgumu, tad atbilstoši Darba likuma 102. pantam viņam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Līdz ar to visos gadījumos par darba tiesisko attiecību pārtraukšanu darba devējam ir pienākums darbiniekam paziņot rakstveidā, tādējādi ievērojot darbinieka tiesības iepazīties ar uzteikuma pamatojumu.

Uzteikuma paziņošanu regulē Darba likuma 112.¹ pants. No rakstveida uzteikuma paziņošanas dienas sākas uzteikuma termiņa skaitījums, un, noslēdzoties uzteikuma termiņam, darba tiesiskās attiecības ar darbinieku izbeidzamas.

Vēršama uzmanība, ka Darba likumā ir papildu noteikumi darba tiesisko attiecību uzteikšanai, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktu:

• pirms darba līguma uzteikšanas darba devējam ir pienākums noskaidrot, vai darbinieks ir darbinieku arodbiedrības biedrs (Darba likuma 101. panta sestā daļa). Ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs vairāk nekā sešus mēnešus, darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu bez attiecīgās arodbiedrības iepriekšējas piekrišanas (Darba likuma 110. panta pirmā daļa);
• darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, kā arī laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ (Darba likuma 109. panta trešā daļa);
• darba devējam jāievēro uzteikuma termiņš – 10 dienas (Darba likuma 103. panta pirmās daļas 2. punkts).

Darba devējam jāievēro termiņi

Konstatējot darbinieka pārkāpumu, lēmums par to, kā rīkoties, ir jāpieņem darba devējam. Viņš izvēlas, vai piemērot disciplinārsodu, uzteikumu vai arī maznozīmīga pārkāpuma gadījumā atstāt darbinieku nesodītu. Katrs pārkāpums un darbinieka nepakļaušanās noteiktajai kārtībai vērtējams individuāli, turklāt darba devēja rīcība par iespējamu seku iestāšanos darbiniekam ir ierobežota laikā – disciplinārsoda piemērošanai ievērojams Darba likuma 90. panta trešajā daļā noteiktais termiņš, uzteikuma gadījumā – 101. panta trešajā daļā noteiktais termiņš.

Tāpat, ja darba devējs darbiniekam ir izmaksājis slimības naudu par darbnespējas periodu, kurš atzīstams par neattaisnotu darba kavējumu, tad darba devējam ir tiesības šo naudu atprasīt, ievērojot Darba likuma 78. un 79. pantā noteikto kārtību un termiņus.