Darbnespējas lapa (DNL) kalpo kā oficiāls attaisnojums darba devējam darbinieka prombūtnei veselības stāvokļa dēļ. Gadījumos, kad tiek atvērta DNL, tā elektroniski tiek iesniegta Valsts ieņēmumu dienestā (VID) un ir redzama:  

• darba devējam, kurš redz, kuram darbiniekam ir izsniegta DNL;  

• Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūrai (VSAA), kas aprēķina un izmaksā slimības pabalstu (ja tas pienākas).  

Atbilstoši Ministru kabineta (MK) noteikumu Nr. 134 “Noteikumi par vienoto veselības nozares elektronisko informācijas sistēmu” 33.² punktam VID sistēmā darba devējam ir pieejami šādi DNL izsniegšanas cēloņu atšifrējumi:  

• arodslimība; 

• nelaimes gadījums darbā; 

• ceļu satiksmes negadījums; 

• cits cēlonis (konkrēti nenorādot).  

Tas nozīmē, ka darba devējs neredz DNL izsniegšanas iemeslu, proti, Vispārīgā datu aizsardzības regula neparedz darba devējam tiesības uzzināt saslimšanas cēloni. 

Vienlaikus, ja darba devējam ir radušās šaubas par DNL izsniegšanas pamatotību, tam ar iesniegumu jāvēršas Veselības inspekcijā un ārstniecības iestādē, kurā strādā DNL izsniegušais ārsts, ar lūgumu pārbaudīt izsniegtās DNL pamatotību, pievienojot visus savā rīcībā esošos pierādījumus faktam, kas apliecina izsniegtās DNL nepamatotību. Iestāde, kurai ir tiesības vērtēt DNL izsniegšanas pamatotību, ir Veselības inspekcija. Ja Veselības inspekcija konstatēs, ka DNL izsniegta nepamatoti, tiks sagatavots atzinums par nepamatotu DNL izsniegšanu un ārstniecības iestādes vadītājs DNL anulēs. 

Ņemot vērā iepriekš minēto, jautājumā izklāstīto situāciju var uzskatīt par individuālu darba strīdu. Tāpēc ieteicams vērsties pie darba devēja un situāciju pārrunāt. Saskaņā ar Darba likuma 30. pantu individuāli strīdi starp darbinieku un darba devēju, ja tie nav izšķirti uzņēmumā, skatāmi un izšķirami tiesā.  

Normatīvie akti neklasificē t. s. mobingu un bosingu. Kas ir bosings (mobings), iepriekš skaidrojis tiesībsargs:

“Atsevišķas konfliktsituācijas darba vidē gan pamatoti, gan dažkārt nepamatoti tiek dēvētas par mobingu vai bosingu. Šiem jēdzieniem nepastāv vienas konkrētas un universālas definīcijas. Taču, dzirdot šos vārdus, visi ir vienisprātis, ka runa ir par reālu vai šķietamu psiholoģisko vardarbību (ietekmēšanu) darba attiecībās, kad ir uzbrukums personas pašapziņai, pašcieņai un profesionālajai kompetencei. 

Ar vārdu “mobings” (no angļu val. mobbing, to mob – “nomākt, uzbrukt”) parasti saprot darbinieku īstenotu psiholoģisku teroru, kad viens vai vairāki kolēģi sistemātiski naidīgā un neētiskā veidā vēršas pret kādu savu kolēģi (-iem). Savukārt ar vārdu “bosings” (no angļu val. bashing, to bash – “uzbrukt”) parasti saprot darba devēja vai vadības īstenotu psiholoģisku teroru pret darbinieku (-iem). Tomēr bieži ērtības labad abus šos psiholoģiskās vardarbības veidus darba vidē apzīmē ar jēdzienu “mobings”. Par prettiesisku var atzīt tādu psiholoģisku ietekmēšanu, kas savā būtībā ir destruktīva un vērsta uz personas nemitīgu pazemošanu.        

Mobings kā psiholoģiskais terors ietver sevī sistemātisku, naidīgu, aizvainojošu un neētisku attieksmi vai darbību no vienas vai vairākām personām, un tas ir vērsts galvenokārt pret vienu indivīdu. Mobinga gadījumā ir raksturīgs pāridarītāja pārākums, kas izpaužas, piemēram, kā vadoša amata ieņemšana vai citu kolēģu iesaiste un uzkūdīšana, kā rezultātā pārējie kolēģi un vadība pieņem vai atbalsta šādu darbību. 

Mobings var izpausties kā: 

• darbinieka izpausmes brīvības (komunikācijas) apdraudējumi – vadītājs vai kolēģi ierobežo iespējas izpausties; darbinieku regulāri pārtrauc, uzkliedz, pazemo vai publiski lamā; pastāvīga un sīkumaina kritika par darbu vai privāto dzīvi; neiekļaušana kopējā sarakstē; iekšējo komunikācijas tīklu bloķēšana; 

• sociālo attiecību apdraudējumi – apiešanās ar darbinieku kā ar “tukšu vietu”, ignorance, apzināta nevērība; kontaktēšanās noliegums ar skatienu vai žestiem, nesarunāšanās; vārda nedošana sanāksmēs; neļaušana citiem viņu uzrunāt, informēt, iesaistīt; darbinieka telpas novietošana ļoti tālu no kolēģiem vai klientiem neērtā vietā (šādu psiholoģisko vardarbību dēvē par “slēpto mobingu” – visgrūtāk pierādāms); 

• sociālā stāvokļa apdraudējumi – profesionālo spēju vai personīgo īpašību noniecināšana; aprunāšana vai baumošana; padarīšana citu acīs par smieklīgu vai psihiski slimu; uzjautrināšanās par kādu iezīmi vai īpatnību (piemēram, fizisku trūkumu, atšķirīgu privāto dzīvi u. tml.); gaitas, balss vai žestu atdarināšana, lai uzjautrinātos; piespiešana veikt darbu, pārkāpjot darbinieka pašapziņu, reliģisko pārliecību, morāles un ētiskās normas; darbinieka lēmumu apstrīdēšana; seksuāla uzmākšanās vai vārdiski izteikti seksuāli piedāvājumi; 

• darba un dzīves situāciju kvalitātes apdraudējumi – darba uzdevumu nedošana vai, tieši pretēji, “apkraušana” ar darbiem – nesamērīgi daudz darba uzdošana, turklāt neadekvātos termiņos; bezjēdzīgu darba uzdevumu uzdošana; uzdevumu uzdošana, kas ir krietni par vieglu darbinieka prasmēm; pastāvīgi pilnīgi jaunu darba uzdevumu uzdošana; uzdevumu uzdošana, kas krietni pārsniedz darbinieka prasmes un tādējādi diskreditē to citu acīs; regulārs rakstisku paskaidrojumu pieprasījums paralēli veicamajiem darbiem; mākslīgas reorganizācijas, nepiemērotas rotācijas un citu tiesisku mehānismu izmantošana, lai panāktu darbinieka aiziešanu; citas darba devēja darbības vai lēmumi, kas paši par sevi var nebūt prettiesiski, bet to kopsakarība norāda uz nelabvēlīgu seku radīšanu darbiniekam; 

• veselības un dzīvības apdraudējumi – pienākums veikt veselībai kaitīgu darbu vai strādāt veselībai kaitīgos apstākļos; fiziska spēka pielietošana vai cita veida fiziska rakstura kaitniecība; seksuāla rakstura “roku palaišana”; telefonisks terors (zvani/īsziņas ārpus darba), mutiski vai rakstiski draudi izrēķināties ar darbinieku vai viņa tuviniekiem. 

Mobinga konstatēšanai nepieciešams, lai darbībām, kas pret darbinieku vērstas, nebūtu vienreizējs raksturs, bet tās atkārtotos vai turpinātos noteiktā laika periodā. Mobinga ilgums jāvērtē kopsakarā ar citām psiholoģiskā terora pazīmēm, it īpaši darbību raksturu, mērķi un sistemātiskumu. Ilguma kā psiholoģiskā terora pazīmes būtība nav noteiktā laika nogrieznī. No svara ir tas, ka psiholoģisko teroru veido darbību kopums ar vienotu mērķi, nevis viena vai vairākas atsevišķas epizodes. Lai pret darbinieku īstenotu un darbinieks konstatētu vienotu naidīgu darbību sistēmu ar mērķi viņu atsvešināt, izstumt no kolektīva, radīt apstākļus, ka viņš darbu pamet, var būt nepieciešams ilgāks laiks, bet dažkārt var pietikt pat ar pāris nedēļām. Jo biežākas, intensīvākas un sistemātiskākas ir kaitnieciskās darbības, jo īsāks laikposms vajadzīgs, lai mobingu konstatētu, un otrādi.” 

Goda un cieņas aizskāruma jēdziens ir definēts gan Civillikumā, gan Krimināllikumā. 

Civillikuma 2352.¹ pants noteic: katram ir tiesības prasīt tiesas ceļā atsaukt ziņas, kas aizskar viņa godu un cieņu, ja šādu ziņu izplatītājs nepierāda, ka tās atbilst patiesībai. Ja personas godu un cieņu aizskarošās ziņas ir izplatītas presē, tad gadījumā, ja tās neatbilst patiesībai, šīs ziņas presei arī jāatsauc. Ja personas godu un cieņu aizskarošās ziņas, kas neatbilst patiesībai, ietvertas dokumentā, šāds dokuments jāapmaina. Citos gadījumos atsaukšanas kārtību nosaka tiesa. 

Ja kāds prettiesiski aizskar personas godu un cieņu mutvārdiem, rakstveidā vai ar darbiem, tad viņam jādod atlīdzība (mantiska kompensācija). Atlīdzības apmēru nosaka tiesa. 

Savukārt Krimināllikuma 157. pants paredz, ka par apzināti nepatiesu, otru personu apkaunojošu izdomājumu tīšu izplatīšanu iespiestā vai citādā veidā pavairotā sacerējumā, kā arī mutvārdos, ja tā izdarīta publiski (neslavas celšana), soda ar piespiedu darbu vai ar naudas sodu. 

Pirmšķietami jautājumā aprakstītās situācijas kontekstā norādāms, ka darba devējs nav tiesīgs, iesaistot kolēģus, bez skaidra pamatojuma izplatīt pieņēmumus par darbinieka negodprātību. Tas var tikt vērtēts kā goda un cieņas aizskārums, ja izplatītā informācija ir nepatiesa un kaitē jūsu reputācijai. Tādēļ sarunā ar darba devēju jums ir tiesības aicināt to vērsties Veselības inspekcijā, lai pārliecinātos par izsniegto DNL pamatotību, un, saņemot apstiprinājumu, ka DNL ir izsniegtas pamatoti, mudināt darba devēju atvainoties.