Saimniecisku, organizatorisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā ir darba devēja kompetences jautājums. Proti, normatīvo aktu regulējums neaizliedz darba devējam pieņemt lēmumus uzņēmuma darbības ietvaros, kas var skart arī darbinieku nodarbināšanas jautājumus, tomēr pieņemto lēmumu īstenošanai jānotiek atbilstoši normatīvajos aktos noteiktajai kārtībai. Piemēram, ja nepieciešams veikt grozījumus darbinieku nodarbinātības noteikumos, darba līguma noteikumi grozāmi, ievērojot likumā noteikto kārtību (Darba likuma 97., 98. pants), vai, ja radušies apstākļi darba līguma uzteikšanai, darba līgums uzsakāms, ievērojot likumā noteikto uzteikšanas kārtību (Darba likuma 26. nodaļa).  

Saskaņā ar Darba likuma 104. panta pirmo daļu darbinieku skaita samazināšana ir darba līguma uzteikums tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai viņa spējām, bet ir pietiekami pamatots ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā. Proti, darba līguma uzteikumu darbinieku skaita samazināšanas gadījumā piemēro, ja uzņēmumā tiek realizēti šāda iepriekš minēta rakstura pasākumi un to rezultātā objektīvi nav iespējams saglabāt darbinieka iepriekšējos nodarbinātības noteikumus vai darba apstākļus.  

Darba līgumā iekļaujama Darba likuma 40. panta otrajā daļā noteiktā informācija, t. sk. darba vieta (ja darba pienākumu veikšana nav paredzēta kādā noteiktā darba vietā, jānorāda tas, ka darbinieku var nodarbināt dažādās vietās) vai tas, ka darbinieks var brīvi noteikt savu darba vietu. Savukārt Darba likuma 53. pantā attiecībā uz izpildījuma vietu noteikts, ka darbiniekam ir pienākums veikt darbu uzņēmumā, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies citādi. Tāpat atbilstoši Darba likuma 53. panta normām darba tiesisko attiecību ietvaros darbinieku var nosūtīt arī darba braucienā vai komandējumā.  

No minētā izriet, ka darba veikšanas vieta ir viena no darba līgumā norādāmajām ziņām. Pastāvīga darba vieta tiek noteikta darbiniekam, kura darba vieta, pildot darba pienākumus, nemainās. Ja nepieciešams mainīt pastāvīgu darba vietu, pusēm vienojoties, jāveic grozījumi darba līgumā. Savukārt darbiniekam, kuram darba pienākumu veikšana nav paredzēta kādā noteiktā darba vietā, darba līgumā tiek noteikta mainīga darba vieta. Iespēju darbinieku nodarbināt dažādās vietās likumdevējs ir saistījis ar situāciju, kad darba rakstura dēļ, piemēram, darbs saistīts ar regulāriem un sistemātiskiem izbraukumiem un pārvietošanos, darba pienākumi netiek veikti vienā noteiktā darba vietā. Ja darbinieku var nodarbināt dažādās vietās, darba devējam darba vieta ir jākonkretizē, lai darbinieks zinātu, kur un kad viņam jāierodas darba pienākumu veikšanai. Darba devējs šo savu pienākumu var izpildīt, piemēram, sasgatavojot rīkojumu. Tādējādi darba devējam katrā gadījumā, kad nepieciešams šādu darba vietu mainīt, nav jāveic īpaši grozījumi darba līgumā, tomēr darba devēja pienākums ir savlaicīgi un pienācīgā kārtībā informēt darbinieku par viņa darba veikšanas vietu. 

Apkopojot minēto, lai secinātu, vai jūsu konkrētajā situācijā būtu pamats darba devēja uzteikumam darbinieku skaita samazināšanas gadījumā, nepieciešams vērtēt, vai un kā darba devēja pieņemtais lēmums ietekmē jums nolīgtos nodarbinātības noteikumus. No jūsu sniegtajiem apstākļiem secināms, ka darba līgumā noteiktā darba vieta netiek mainīta, tāpat pirmšķietami secināms, ka darbs saskaņā ar noslēgto darba līgumu norisinās ceļā transporta nozarē jeb darbs saistīts ar darba braucieniem. Ja darba devējs maina darba brauciena izpildes vietu, tas vienlaicīgi nenozīmē, ka mainās arī darbiniekam nolīgtie nodarbinātības noteikumi, par ko pusēm būtu jāvienojas, veicot grozījumus darba līgumā. Turklāt sniegtais apstākļu apraksts nesniedz atbildi uz jautājumu, vai darba devēja pieņemtā lēmuma rezultātā tiek veikta darbinieku skaita samazināšana vai amatu likvidēšana. 

Jebkurā gadījumā paskaidrojam, ka gan darba devēja, gan darbinieka uzteikums ir attiecīgās puses tiesība, nevis pienākums, turklāt darba devēja uzteikuma gadījumā darba devējam ir jāizvērtē, vai piemērojamjam uzteikuma pamatojumam darba tiesisko attiecību uzteikšanai nav kādi ierobežojumi, aizliegumi vai papildu noteikumi, kas noteikti Darba likuma 26. nodaļā. Piemēram, ja tiek veikta darbinieku skaita samazināšana vai amatu likvidēšana, tad uzteikt darba līgumu Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punktā minētā iemesla dēļ ir atļauts, ja darba devējam nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā.