Par darba tiesisko attiecību noteikumiem puses vienojas darba līgumā. Darba līgumā ietver Darba likuma 40. panta otrajā daļā noteikto informāciju, t. sk. darbinieka amatu, profesiju atbilstoši Profesiju klasifikatoram un vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu, darba samaksas apmēru. Savukārt atbilstoši Darba likuma 97. pantam darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Darbinieks un darba devējs nav ierobežoti vienoties par darba līguma noteikumu grozījumiem, kas piemērojami uz laiku, piemēram, cita darbinieka prombūtnes laiku. Šādā gadījumā vienošanās nosaka termiņu, ko var noteikt kā kalendāra datumu, laikposmu, ko aprēķina gados, mēnešos, nedēļās vai dienās, vai kā notikumu, kam katrā ziņā jāiestājas. 

Konkrētajā situācijā būtiski vērtēt darba līguma noteikumus (arī grozītos noteikumus), par ko puses vienojušās. No sniegtā apstākļu apraksta, ka veicat promesoša darbinieka aizvietošanu, pirmšķietami secināms, ka ar darba devēju esat vienojušies par darba līguma pārgrozīšanu uz laiku. Tādējādi, vienošanās termiņam beidzoties (promesošajam darbiniekam atgriežoties darbā), bez papildu pušu gribas izteikuma piemērojami iepriekšējie darba līguma noteikumi jeb atjaunojami tie darba līguma noteikumi (amats), ko darba tiesiskajām attiecībām piemēroja pirms attiecīgās vienošanās spēkā stāšanās brīža.  

Savukārt, ja amats ir likvidēts, tad tas pirmšķietami var veidot apstākļus iespējamam darba devēja uzteikumam, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punktu – darbinieku skaita samazināšana, pirms darba līguma uzteikšanas darba devējam ievērojot Darba likuma 26. nodaļā noteiktos darba tiesisko attiecību uzteikšanas ierobežojumus, aizliegumus un papildu noteikumus, t. sk. Darba likuma 101. panta ceturtajā daļā noteikto pienākumu pirms darba līguma uzteikšanas piedāvāt darbiniekam citu darbu, ja darba devējam šāda iespēja pastāv. Šādā gadījumā darbiniekam ir brīva izvēles iespēja – piekrist vai nepiekrist piedāvātajam darbam. Ja darbinieks piedāvātajam darbam nepiekrīt, tad darba devējam, ievērojot Darba likuma 26. nodaļā noteikto uzteikšanas kārtību un termiņus, ir tiesības uzteikt darba līgumu. Darba likumā noteiktā uzteikšanas kārtība citstarp paredz arī darba devēja pienākumu izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu, ja darba līguma izbeigšanas apstākļi atbilstoši Darba likuma 112. pantā noteiktajam rada pamatu atlaišanas pabalsta izmaksai.  

Proti, darba devējam rodas pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu Darba likuma 112. pantā noteiktajā apmērā, ja darba tiesiskās attiecības uzteiktas, pamatojoties uz kādu no šādiem Darba likuma 101. panta pirmās daļas punktiem: 

• 6. punktu – darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai; 
• 7. punktu – darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums; 
• 8. punktu – ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu (vēršama uzmanība, ka darba tiesiskās attiecības darba devējs saskaņā ar šo punktu var uzteikt, ja ar tiesas spriedumu darbā tiek atjaunots darbinieks, kas agrāk veica attiecīgo darbu, t. i., ar tiesas spriedumu darbinieks atjaunots amatā, bet darba devējs jau iepriekš atbrīvotā darbinieka vietā bija pieņēmis citu darbinieku); 
• 9. punktu – tiek samazināts darbinieku skaits; 
• 10. punktu – tiek likvidēts darba devējs; 
• 11. punktu – darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem.