Attēlā cilvēks pie datora un dokumentiem tur rokās viedtālruni.
FOTO: Magnific.com.
Vairākās profesijās no darbinieka tiek sagaidīta ne tikai atbilstoša izglītība un pieredze, bet arī noteiktu ētikas principu ievērošana ārpus darba laika. Tādās nozarēs kā, piemēram, valsts pārvalde, tieslietas, medicīna un izglītība konkrētu amatu ieņēmējiem prasību pēc nevainojamas reputācijas nosaka likums. Publikācijas pirmajā daļā aplūkojām regulējumu un tiesu praksi, lai noskaidrotu, kā dažādi ētikas pārkāpumi ārpus darba laika var ietekmēt iespēju strādāt reglamentētajās profesijās. Šoreiz sadarbībā ar Valsts darba inspekciju skaidrojam, vai arī nereglamentēto profesiju darbiniekiem brīvajā laikā jāievēro darba devēja noteiktie ētikas pamatprincipi un kādas sekas var radīt to pārkāpšana.
Pat ja pirmajā mirklī tā nešķiet, arī darbiniekiem, kuriem nav izvirzīta prasība pēc nevainojamas reputācijas, ir saistoši darba devēja noteiktie uzvedības un ētikas pamatprincipi. Tie var būt apkopoti iekšējos darba kārtības noteikumos. Daudzās iestādēs un uzņēmumos ir izstrādāti savi ētikas kodeksi. Ja kāds iekšējais dokuments paredz noteiktu darba kultūru, tad darbinieks pret to nevar izturēties pavirši vai formāli.
Valsts darba inspekcijas (VDI) Klientu atbalsta nodaļas vadošā juriskonsulte Laura Akmentiņa atgādina: atbilstoši Darba likuma 55. panta otrās daļas 6. punktam prasības var būt noteiktas ne tikai darba kārtības noteikumos, bet arī darbinieka darba līgumā, amata aprakstā, darba koplīgumā, nolikumā un citos darba devēja izdotajos iekšējās kārtības aktos.
“Tādējādi ar darba kārtības noteikumiem ir saistāmi vēl citi darba devēja izdoti dokumenti, kuros noteikti atsevišķi darba kārtības jautājumi un darbinieka uzvedības noteikumi. Par šādu aktu var uzskatīt uz darba kārtības noteikumu pamata pieņemtu darba devēja ētikas kodeksu, kurā reglamentēti darbinieku uzvedības un rīcības pamatprincipi.”
Vienlaikus ir būtiski uzsvērt, ka no darba tiesisko attiecību regulējuma neizriet neierobežotas darba devēja tiesības regulēt darbinieka privāto dzīvi vai uzvedību atpūtas laikā.
Darba devējs nevar ar iekšēju dokumentu paplašināt savas pilnvaras un pakļaut darbinieku tādā veidā, kas ierobežo viņa tiesības atpūtas laikā, uzsver VDI pārstāve.
Darba likuma 6. pantā ir noteikts, ka nav spēkā darba kārtības noteikumi un darba devēja rīkojumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli: “Tas nozīmē, ka darba devējs var noteikt uzvedības noteikumus, standartus, ciktāl tiem ir saistība ar darba tiesiskajām attiecībām, darba vidi, drošību, leģitīmām darba devēja interesēm vai uzņēmuma pārstāvību, taču nevar ar tiem atņemt darbiniekam tiesības brīvi izmantot savu atpūtas laiku.”
Darba devēja rīcības ietvars šajā kontekstā skaidrots arī Augstākās tiesas Senāta atziņās 2021. gada 28. oktobra spriedumā lietā Nr. SKC-884/2021 un 2023. gada 6. jūlija spriedumā lietā Nr. SKC-138/2023. Tiesa secinājusi, ka ar darba kārtību uzņēmumā Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punkta izpratnē ir saistāmi ne tikai koplīgums un iekšējās darba kārtības noteikumi, bet arī amatu apraksti, dienesta instrukcijas, ētikas kodeksi un citi darba devēja izdotie normatīvie akti. Tiesas ieskatā par šādu aktu var tikt uzskatīts arī darba devēja pieņemts ētikas kodekss, kas reglamentē uzvedības normas. Vienlaikus tiesa atzīst, ka darba līgums un darba devēja darba kārtība parasti nevar attiekties uz darbinieka rīcības ierobežošanu ārpus darba tiesiskajām attiecībām: lai gan darba tiesiskās attiecības ir pakļautības attiecības, šī pakļautība atbilstoši Darba likuma 130. panta pirmajai daļai ir ierobežota ar pielīgto darba laiku.
Ārpus darba laika darbiniekam nav pienākuma pakļauties darba devēja noteiktajai darba kārtībai.
“Tiesa tostarp ir secinājusi, ka pastāv izņēmumi. Viens no tiem ir noteikts Darba likuma 91. un 92. pantā (ierobežojumi veikt blakus darbu). Valsts darba inspekcijas ieskatā šāds izņēmums pastāv arī attiecībā uz konkurences ierobežojumu veikt darbu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās (Darba likuma 84. pants),” norāda L. Akmentiņa.
“Ētikas kodekss Darba likumā nav īpaši definēts dokumenta veids. Tā saturs parasti regulē darbinieku uzvedību un darba kārtību, tāpēc tas ir atzīstams par darba devēja iekšēju normatīvo aktu,” skaidro L. Akmentiņa. Ētikas kodeksa uzdevums ir nodrošināt, lai darbinieki savu darbu veic godprātīgi, nerīkojas prettiesiski, ievēro normatīvajos aktos noteiktās normas un tiesību principus, kā arī sabiedrībā pieņemtās uzvedības normas.
Ētikas kodeksa kā iekšēja normatīvā akta pieņemšanai ir piemērojami Darba likuma 55. panta pirmās un trešās daļas noteikumi, t. i., darba kārtības noteikumus darba devējs pieņem, konsultējoties ar darbinieku pārstāvjiem. Tāpat kā ar darba kārtības noteikumiem, darba devējam ir pienākums iepazīstināt visus darbiniekus arī ar pieņemtu ētikas kodeksu. Likums noteic, ka darba devējam jāgādā par to, lai darba kārtības noteikumu teksts būtu pieejams ikvienam darbiniekam. Līdzīga kārtība piemērojama arī ētikas kodeksa pieejamībai.
Ētikas kodeksa pārkāpums ir klasificējams kā darba kārtības noteikumu pārkāpums, norāda L. Akmentiņa.
“Ja noteiktā darba kārtība, t. sk. ētikas kodekss, konkretizē darba kārtību un darbinieka uzvedības noteikumus un darbinieks to ir pārkāpis, tad var iestāties Darba likumā paredzētās sekas: discplinārsoda piemērošana (Darba likuma 90. pants) vai darba devēja uzteikums (Darba likuma 101. pants). Piemērot darbiniekam disciplinārsodu vai izteikt uzteikumu ir darba devēja tiesības, nevis pienākums,” uzsver VDI pārstāve.
Ar disciplinārsodu ir saprotama piezīmes vai rājiena izteikšana.
Turklāt darba devēja rīcību šādā situācijā nosaka Darba likums. Proti, piezīmi vai rājienu izsaka, ievērojot Darba likuma 90. pantā noteikto kārtību. Pirms piezīmes vai rājiena izteikšanas darba devējam ir rakstveidā jāiepazīstina darbinieks ar viņa izdarītā pārkāpuma būtību. Par katru pārkāpumu var izteikt tikai vienu piezīmi vai rājienu. Pēc tam darbiniekam par izdarīto pārkāpumu jāsniedz rakstveida paskaidrojums. Piezīmi vai rājienu var izteikt ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas un ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Darbinieka pārejošas darbnespējas laiku, kā arī laiku, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, šajā termiņā neieskaita. Tāpat par izteiktu piezīmi vai rājienu darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu.
Savukārt darbiniekam ir tiesības mēneša laikā no piezīmes vai rājiena izteikšanas dienas prasīt piezīmes vai rājiena atcelšanu likuma 94. pantā noteiktajā kārtībā. Proti, savu aizskarto tiesību vai interešu aizsardzības nolūkā iesniegt sūdzību, piemēram, uzņēmuma valdei vai citai personai, kuras pienākums ir izskatīt strīdus uzņēmumā.
Ja darba devējs par darbinieka izdarīto pārkāpumu ir nolēmis darbiniekam uzteikt darba līgumu, tad viņam jāievēro Darba likuma 26. nodaļā noteiktā uzteikšanas kārtība.
L. Akmentiņa vērš uzmanību: izsakot uzteikumu, vienlaikus ir ņemama vērā Augstākās tiesas Senāta paustā atziņa, ka Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1.–5. punktā noteiktie darba devēja uzteikuma pamati, lai gan ir savstarpēji konkurējoši, jo ir saistīti ar darbinieka uzvedību, tomēr ir attiecināmi uz noteiktu pārkāpumu izdarīšanu saistībā ar darba pienākumu pildīšanu, kas ir tieši atspoguļots 101. panta pirmās daļas 2., 3. un 4. punkta redakcijā un netieši izriet no 1. un 5. punkta redakcijas.
“Ja darbinieks ir pieļāvis pārkāpumu ārpus darba pienākumu izpildes un šāds pārkāpums nav savienojams ar darba tiesisko attiecību turpināšanu, tad darba devējs ir tiesīgs vērsties tiesā ar prasību par darba līguma izbeigšanu saskaņā ar Darba likuma 101. panta piekto daļu, ievērojot viena mēneša termiņu šādas prasības celšanai. Kā tas izriet no Augstākās tiesas Senāta 2023. gada 6. jūlija sprieduma lietā Nr. SKC-138/2023, svarīga iemesla esamību konstatē un atzīst tiesa.”
|
101. panta piektā daļa Izņēmuma kārtā darba devējam ir tiesības viena mēneša laikā celt prasību tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu gadījumos, kas nav minēti šā panta pirmajā daļā, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Jautājumu par svarīga iemesla esamību izšķir tiesa pēc sava ieskata. |
