Attēlā: sieviete pie datora izvērtē vairāku darbinieku CV.
FOTO: Magnific AI.
Darba likums noteic: ja darba devējs samazina darbinieku skaitu, tad priekšroka turpināt darba attiecības ir tiem darbiniekiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija. Taču Augstākā tiesa kādā nesenā lietā atgādināja, ka vispirms jānoskaidro, kuri darbinieki veic vienādu un līdzvērtīgu darbu, un tikai pēc tam ir vērtējams viņu darba rezultāts un kvalifikācija. Tiesa arī norādīja, ka aicinājums piedalīties atlases procesā uz citu amatu nav uzskatāms par Darba likumam atbilstoši izteiktu piedāvājumu turpināt darba tiesiskās attiecības citā darbā ar darbinieka piekrišanu.
|
Tiesu praksē ir atzīts: ja darba devējs samazina darbinieku skaitu (101. panta pirmās daļas 9. punkts), tad tiesa nevar pārvērtēt darba devēja devēja veikto saimniecisko un organizatorisko pasākumu lietderību, tāpat ārpus tiesas kompetences ir darbinieku darba rezultātu un kvalifikācijas izvērtējums, taču tiesai ir jāpārliecinās, vai ir notikusi objektīva darbinieku izvērtēšana un arī darbinieku skaita reāla samazināšana12.
Persona bija darbinieks uzņēmumā, kurš tika reorganizēts, un saņēma darba līguma uzteikumu sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu. Uzteikums pamatots ar uzņēmuma valdes lēmumu par reorganizāciju un darbinieku novērtēšanu, kurā persona saņēmusi zemāko novērtējumu.
Persona vērsās tiesā, jo uzskatīja, ka darbinieku novērtēšanas procesā bija pieļauti būtiski pārkāpumi, piemēram, no desmit nodaļas darbiniekiem novērtēti tikai trīs, viens vērtējuma kritērijs bija tas, cik ilgi darbinieks strādājis konkrētajā nodaļā, taču netika ņemts vērā, ka darbinieks pildīja līdzīgus pienākumus citās uzņēmuma struktūrvienībās. Persona lūdza atzīt par neesošu darba līguma uzteikumu, piedzīt vidējo izpeļņu par darba piespiedu kavējumu un morālā kaitējuma atlīdzību.
Pirmās instances tiesa prasību noraidīja3, taču apelācijas instances tiesa4 prasību apmierināja daļēji. Apelācijas instances tiesa atzina, ka darbinieku atlaišana bija pamatota saimniecisku izmaiņu dēļ un likvidēto amatu vietā jaunas darbavietas netika izveidotas. Taču tiesa arī secināja, ka darba devējs nav objektīvi un tiesību normām atbilstoši novērtējis darbiniekus, kas veic vienādu vai līdzīgu darbu, jo ir nepamatoti sašaurinājis salīdzināmo darbinieku loku, proti:
Apelācijas instances tiesa atzina par spēkā neesošu darba līguma uzteikumu, kā arī lēma piedzīt vidējo izpeļņu, bet noraidīja daļu par morālā kaitējuma piedziņu (tiesa nekonstatēja, ka pret personu būtu pārkāpts atšķirīgas attieksmes aizliegums vai aizliegums radīt nelabvēlīgas sekas).
Par apelācijas instances tiesas spriedumu darba devējs ieniedza kasācijas sūdzību, uzskatot, ka Darba likuma 108. panta pirmā daļa neuzliek darba devējam pienākumu ignorēt ikgadējās darbinieku novērtēšanas rezultātus, atkārtotai novērtēšanai pakļaujot arī tos darbiniekus, kuri saņēmuši augstāko novērtējumu. Tāpat darba devējs norādīja: tiesa nav ņēmusi vērā to, ka uzņēmums ir izmaksājis darbiniekam atlaišanas pabalstu, kam, atzīstot uzteikumu par spēkā neesošu, ir zudis tiesiskais pamats.
Latvijas Republikas Senāts, izskatot kasācijas sūdzību6, uzsvēra: Senāta judikatūrā vairākkārt ir norādīts, ka Darba likuma 108. panta pirmās daļas piemērošanas priekšnoteikums ir pareizi noteikts salīdzināmo darbinieku loks. Tādējādi arī konkrētajā lietā vispirms bija jānoskaidro, kuri darbinieki veic vienādu vai līdzvērtīgu darbu, un tikai pēc tam varēja vērtēt viņu darba rezultātus un kvalifikāciju.
Vērtējot, vai darbinieki ir savstarpēji salīdzināmi, nozīme ir nevis amata nosaukumam, bet gan nolīgtā darba saturam, amata pienākumu būtībai un atbildības pakāpei.
Senāts uzsvēra: apelācijas instances tiesa pamatoti secinājusi, ka darba devējam nebija tiesību konkrētu darbinieku nesalīdzināšanu pamatot vienīgi ar augstāku rezultātu ikgadējā darbinieku novērtēšanā, kas bija tikai viens no vairākiem kritērijiem, pēc kuriem trīs darbinieki (t. sk. atlaistais darbinieks) tika vērtēti papildus. Tā kā darba devējs neiekļāva salīdzināšanā darbinieku ar līdzvērtīgu amata aprakstu, darbinieku priekšrocības nebija izvērtētas atbilstoši Darba likuma 108. panta pirmās daļas prasībām. Šāds darba līguma uzteikšanas kārtības pārkāpums ir pietiekams pamats darba līguma uzteikuma atzīšanai par spēkā neesošu.
Senāts arī vērsa uzmanību uz to, ka saskaņā ar Darba likuma 101. panta ceturto daļu pirms darba līguma uzteikuma darba devējam ir jānoskaidro, vai darbinieku var nodarbināt citā viņa kvalifikācijai, spējām un pieredzei atbilstošā darbā. Šajā lietā darba devējs bija aicinājis darbinieku pieteikties citas nodaļas amatam, iesniedzot CV un pieteikuma vēstuli. Senāta ieskatā šāds aicinājums pēc sava satura nav uzskatāms par cita darba piedāvājumu Darba likuma 101. panta ceturtās daļas izpratnē.
Aicinājums piedalīties atlases procesā nozīmē iespēju pretendēt uz amata vietu, nevis darba devēja izteiktu piedāvājumu turpināt darba tiesiskās attiecības citā darbā ar darbinieka piekrišanu. Turklāt, kā atzīts Senāta judikatūrā un juridiskajā literatūrā, nav pamata piedāvāt darbu (amatu), uz kuru ir paredzēts atklāts konkurss, jo atlaižamajam darbiniekam nav liegtas tiesības pretendēt uz šo darbu (amatu) konkursa kārtībā.7
Līdz ar to vispārīga informācijas sniegšana par vakantajām amata vietām pati par sevi vēl nepierāda, ka darba devējs būtu izvērtējis iespēju darbinieku nodarbināt citā darbā. Senāts norādīja, ka Darba likuma 101. panta ceturtajā daļā noteiktais pienākums ir izpildīts tad, ja darba devējs pirms uzteikuma ir izvērtējis iespēju nodarbināt darbinieku citā darbā un šā izvērtējuma rezultātā vai nu secinājis, ka atbilstoša vakanta amata vieta nepastāv, vai arī izteicis darbiniekam konkrētu un darba tiesisko attiecību turpināšanai piemērotu cita darba piedāvājumu. Strīda gadījumā darba devējam saskaņā ar Darba likuma 125. pantu jāpierāda, ka likumā paredzētais vērtējums pirms uzteikuma ir veikts.
Senāts spriedumu daļā par darba līguma uzteikuma atzīšanu spēkā neesošu un darba līguma izbgeigšanu ar tiesas spriedumu atstāja negrozītu, taču atcēla daļā par vidējās izpeļņas par darba piespiedu kavējuma laiku un tiesas izdevumu8 piedziņu, jo apelācijas instances tiesa, nosakot prasītāja labā piedzenamo vidējo izpeļņu par darba piespiedu kavējuma laiku, nebija izvērtējusi apstākļus, kuriem ir nozīme šīs summas apmēra noteikšanā, proti, darbiniekam izmaksāto atlaišanas pabalstu triju mēnešu vidējās izpeļņas apmērā.
Darba likuma 112. pantā paredzētais atlaišanas pabalsts ir vienreizēja atlīdzība, kas darbiniekam izmaksājama sakarā ar darba tiesisko attiecību izbeigšanu šajā normā noteiktajos gadījumos, tajā skaitā arī darbinieku skaita samazināšanas gadījumā. Savukārt Darba likuma 126. panta pirmā daļa paredz, ka darbiniekam, kas prettiesiski atlaists no darba, izmaksājama vidējā izpeļņa par visu darba piespiedu kavējuma laiku.
Senāts jau iepriekš ir paudis: ja darbiniekam izmaksāts atlaišanas pabalsts, bet vēlāk darba devēja uzteikums atzīts par spēkā neesošu un darbinieks atjaunots darbā, tad atlaišanas pabalsts ieskaitāms piedzenamajā vidējā izpeļņā. Tas izriet no tā, ka, turpinoties darba tiesiskajām attiecībām, Darba likuma 112. pantā paredzētais atlaišanas pabalsts darbiniekam nepienākas. Atzīstot uzteikumu par spēkā neesošu un atjaunojot darbinieku darbā, viņa tiesību aizskārums tiek novērsts, bet atlaišanas pabalsta saņemšanai zūd tiesiskais pamats.9 Senāts norādīja, ka minētā judikatūras atziņa piemērojama arī tad, ja tiesa darba devēja uzteikumu atzīst par spēkā neesošu, bet pēc darbinieka lūguma darba tiesiskās attiecības izbeidz ar tiesas spriedumu. Arī darbinieka nevēlēšanās turpināt darba tiesiskās attiecības pati par sevi nerada viņam tiesības saņemt Darba likuma 112. pantā paredzēto atlaišanas pabalstu.
Vienlaikus Senāts uzsvēra: ja prettiesiski atlaistais darbinieks pēc darba attiecību izbeigšanas ir guvis ienākumus pie cita darba devēja, tad atlīdzības par darba piespiedu kavējuma laiku aprēķinā ņemama vērā darba samaksa, ko prettiesiski atlaistais darbinieks guvis pie cita darba devēja.
|
|
1 Latvijas Republikas Senāta 2019. gada 17. decembra spriedums lietā Nr. SKC-828/2019.
2 Augstākās tiesas 2012. gada 14. novembra spriedums lietā Nr. SKC-1844/2012.
3 Pirmās instances tiesas ieskatā uzņēmumam nebija pienākuma salīdzināt visus amatus, kā arī persona nav pierādījusi darba devēja pret viņu vērsto atšķirīgo vai diskriminējošo attieksmi. Skat. Rīgas pilsētas tiesas 2025. gada 7. februāra spriedumu lietā Nr. C771654624.
4 Skat. Rīgas apgabaltiesas 2025. gada 19. maija spriedumu lietā Nr. C771654624.
5 Vienā amata aprakstā noteikta C līmeņa 1. pakāpe, bet citā – C līmeņa 2. pakāpe.
6 Latvijas Republikas Senāta 2026. gada 30. jūnija spriedums lietā Nr. SKC-122/2026.
7 Skat. Latvijas Republikas Senāta 2009. gada 17. jūnija spriedumu lietā Nr. SKC-366/2009, 2016. gada 30. novembra spriedumu lietā Nr. SKC-1425/2016; Slaidiņa V., Skultāne I. Darba tiesības. 3. papildinātais un pārstrādātais izdevums. Rīga: Apgāds Zvaigzne ABC, 2023, 143. lpp.; Darba likums ar komentāriem. Autoru kolektīvs. Rīga: Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2020, 284. lpp.
8 Ievērojot, ka tiesas izdevumu sadalījums ir atkarīgs no lietas iznākuma un apmierināto prasījumu apmēra, pārsūdzētais spriedums atcelts arī daļā par valsts nodevas piedziņu.
9 Skat. Latvijas Republikas Senāta 2021. gada 12. novembra spriedumu lietā Nr. SKC-800/2021; 2018. gada 18. septembra spriedumu lietā Nr. SKC-926/2018.
