SKAIDROJUMI
>
Zini savas tiesības un iespējas!
TĒMAS
Zaida Kalniņa
LV portāls
28. jūlijā, 2021
Lasīšanai: 18 minūtes
RUBRIKA: Skaidrojums
TĒMA: Darba tiesības
20
20

Kad ir un kad nav pamata atsaukties uz diskrimināciju

Par diskrimināciju ir uzskatāma nepamatota atšķirīga attieksme jeb tāda attieksme, kurai nav objektīva un saprātīga pamatojuma. Savukārt, ja atšķirīga attieksme ir objektīvi pamatota, tad to nevarēs saukt par diskrimināciju.

FOTO: Freepik

Covid-19 pandēmijas uzliesmojuma dēļ valsts ieviestie ierobežojumi nereti daļā sabiedrības tiek uztverti kā cilvēktiesību pārkāpumi. Tiek piesaukta diskriminācija, tādējādi aizstāvot savas cilvēktiesības uz vienlīdzību un brīvību. Vai tam vienmēr ir pamats? Sadarbībā ar Latvijas Cilvēktiesību centru un zvērinātiem advokātiem skaidrojam, kā ir jāsaprot jēdziens “diskriminācija”? Kas tiek pārprasts?

Demokrātija balstās uz diviem principiem – vienlīdzību un brīvību. Viena no demokrātijas pamatvērtībām ir viedokļu daudzveidība, kas praksē nozīmē sabiedrības locekļu spēju dažādos viedokļus uzklausīt, pieņemt un diskutēt par tiem.

Par nožēlu vakcinācijas jautājums Latvijas sabiedrību izteikti ir polarizējis tā sauktajos vaxeros (vakcinācijas piekritējos) un antivaxeros (vakcinācijas noliedzējos), un ir cilvēki, kas publiskajās un privātajās diskusijās sava viedokļa argumentācijā izmanto tādus populārus jēdzienus kā diskriminācija un brīvības ierobežošana.

Tāpēc arvien aktuālāks ir jautājums – cik absolūta ir indivīda brīvība? Vai ikviens ierobežojums, prasība, ko pandēmijas apstākļos nosaka valsts, ir traktējams kā cilvēktiesību pārkāpums – diskriminācija?

Diskriminācija un tās pazīmes

Vietnē cilvektiesibugids.lv ir norādīts: “Diskriminācija nozīmē to, ka pret personu bez jebkāda objektīva pamata izturas negodīgi un šādas attieksmes vienīgais iemesls ir šīs personas piederība pie kādas konkrētas personu grupas. Ja persona tiek diskriminēta, tad netiek individuāli vērtētas šīs personas prasmes, spējas un apstākļi, bet negatīvā attieksme pret to ir balstīta uz stereotipiskiem pieņēmumiem, kas saistīti ar tādām pazīmēm kā, piemēram, rase, etniskā piederība, reliģija vai ticība, dzimums, valoda, seksuālā orientācija, invaliditāte, vecums utt. Diskriminācija var izpausties dažādos veidos, dažādās dzīves jomās un tikt pieļauta gan ar nolūku, gan bez tā. Diskriminācijas rezultāts ir tāds, ka cilvēks tiek atstumts vai izslēgts un viņam tiek liegtas tiesības, kādas ir citiem cilvēkiem.”

Latvijas Cilvēktiesību centra juriste Jekaterina Tumule apstiprina, ka ar diskrimināciju ir saprotama personai uz noteiktās pazīmes/-pazīmju pamata salīdzināmos vai vienādos apstākļos piemērota nepamatota atšķirīga attieksme (praksē visbiežāk tā būs mazāk labvēlīga).

“Ja pret personām, kas atrodas līdzīgā situācijā, izturas atšķirīgi (parasti – mazāk labvēlīgi) bez objektīva un saprātīga pamata un vienīgais iemesls atšķirīgai attieksmei ir personas piederība kādai konkrētai grupai, tad šādu situāciju sauc par diskrimināciju. Visizplatītākie diskriminācijas pamati ir personas rase/ādas krāsa, tautība, reliģija, invaliditāte, vecums, dzimums, seksuālā orientācija. Tomēr šis uzskaitījums nav pilnīgs, un var būt arī citi apstākļi.”

Diskriminācijas pamatus skaidro zvērināta advokāte Gita Oškāja: “Tā var būt arī politiskā vai cita pārliecība, valoda, mantiskais vai ģimenes stāvoklis.”

Ar diskriminācijas pazīmēm ir saprotamas personas ārējās pazīmes, piemēram, ādas krāsa, dzimums, vecums u. tml. Vienlaikus jāņem vērā, ka ne visas no šīm pazīmēm var [viegli] konstatēt ārēji, piemēram, reliģisko vai etnisko piederību, seksuālo orientāciju, sociālo statusu u. c. persona no malas var neatpazīt, pārprast vai maldīgi asociēt. Šīs pazīmes raksturo apstāklis, ka tās pieder personas etosam, pietiekami noturīgas (persona nevar no tām viegli atteikties) un nav atkarīgas no valsts varas. Taču ir aizliegta arī diskriminācija pēc asociācijas, respektīvi, ja pārkāpējs maldīgi pieskaitījis personu kādai noteiktai grupai un uz tā pamata ir pārkāpis šīs personas tiesības, viņš vai viņa netiks atbrīvots/-a no atbildības.

Lai konstatētu diskrimināciju, pirmkārt, ir nepieciešams konstatēt kādu no aizliegtām pazīmēm, kas ir atšķirīgas attieksmes pamatā. Gadījumā, ja pamata aizliegumam nav, bet pastāv nepamatota atšķirīga attieksme, tad tas varētu būt vienlīdzības principa pārkāpums. Piemēram, ja darba devējs paaugstina algu tikai vienam no diviem darbiniekiem, kas veic viena veida darbu vienlīdzīgā kvalitātē.

Otrkārt, par diskrimināciju ir uzskatāma tikai nepamatota atšķirīga attieksme jeb tāda attieksme, kurai nav objektīva un saprātīga pamatojuma. Savukārt, ja atšķirīga attieksme ir objektīvi pamatota, tad to nevarēs saukt par diskrimināciju. Gadījumos, ja atšķirīga attieksme balstās tieši uz kādu no pazīmēm, pamatojumu tai var rast tikai izņēmuma gadījumos. Piemēram, noteiktajai lomai teātra izrādei var izvirzīt noteikta dzimuma pārstāvi, skaidro J. Tumule.

Vai pie citiem diskriminācijas apstākļiem būtu pieskaitāmi valsts varas lēmumi par Covid-19 ierobežojumiem, tostarp vakcinēšanās? “Visnotaļ bieži mūsu praksē saskaramies ar situāciju, kad cilvēki par diskrimināciju mēdz dēvēt jebkādu viņu tiesību pārkāpumu vai netaisnību, kas ar viņiem notiek, jebkādu atšķirīgu attieksmi. Tā ir pārprasta izpratne un nav attiecināma uz diskrimināciju,” atzīst Latvijas Cilvēktiesību centra jurists Edgars Oļševskis.

Vakcinēšanas gadījumā būtu pareizāk runāt par tiesiskās vienlīdzības principu, jo vakcinētas un nevakcinētas personas neatšķiras pēc ārējas pazīmes, bet pēc valsts varas izpratnes par personas sociālajām funkcijām un sabiedrības interesēm. Pavisam cita situācija, protams, būtu, ja vakcīna vai cita veida invāzijas mainītu personas DNS neatgriezeniski. Tādā gadījumā atšķirīga attieksme tiktu uzskatīta par iespējamu diskrimināciju, norāda jurists E. Oļševskis.

Diskriminācija un darba tiesiskās attiecības

Zvērināts advokāts Imants Muižnieks norāda, ka darba tiesību jomā par diskrimināciju uzskata aizliegtu atšķirīgu attieksmi, izslēgšanu vai ierobežojumu, kas pamatots ar kādu nepieļaujamu kritēriju. Tiesu praksē atzīts, ka diskrimināciju pret darbinieku var atpazīt pēc šādām pazīmēm:

  • darba devēja nelabvēlīgu seku radīšana kādam no darbiniekiem salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem;
  • atšķirīga attieksme pret darbiniekiem tiek īstenota, pamatojoties uz kādas sensitīvas pazīmes (piemēram, dzimuma, rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa) vai citu apstākļu pamata;
  • atšķirīgas attieksmes rezultātā personai iestājas nelabvēlīgas sekas.

Savukārt par diskrimināciju nevarēs uzskatīt, piemēram, prēmijas izmaksāšanu tikai atsevišķiem darbiniekiem par priekšzīmīgiem darba rezultātiem, speciāla apģērba vai aprīkojuma piešķiršanu darba pienākumu pildīšanai tikai noteiktā amatā strādājošām personām, darba sludinājumu par noteikta dzimuma darbinieka meklēšanu, ja tas pamatots ar darba ienākumu specifiku u. tml.

Darba likuma izpratnē par diskrimināciju būs uzskatāma arī personas aizskaršana un norādījums to diskriminēt, atzīmē advokāte Gita Oškāja. “Ja darba devējs pieļauj, ka citi darbinieki aizskar vai diskriminē kādu konkrētu personu, tā var tikt uzskatīta par diskrimināciju. Piemēram, darba devējs pieļauj, ka darbinieku, kurš ir afroamerikānis, darba vietā visi sauc par Banānu, un šis darbinieks netiek aicināts uz kopīgām pusdienām darba vietā. No darba devēja būtu sagaidāma aktīva rīcība diskriminācijas nepieļaušanai un nekavējošai izbeigšanai.”

Tiesiski, objektīvi un leģitīmi aizliegumi

Tomēr ne visi darba devēja aizliegumi un lēmumi, īpaši tie, kuriem ir tiesisks un objektīvs pamats, būs uzskatāmi par diskrimināciju pret darbinieku, pat ja tas tā sākotnēji šķiet.

Zvērināta advokāte G. Oškāja: “Diskriminācija nebūs, ja atšķirīgai attieksmei ir objektīvs, tiesisks un leģitīms pamats. Piemēram, situācijas apraksti:

  • vairāki darbinieki, kuri veic vienādu darbu. Darba alga viņiem atšķiras, jo darba devējs ir noteicis darba algas “šķēres”. Proti, darba algas apmērs ir atkarīgs no darba stāža, kvalifikācijas, darba rezultātiem (katru gadu tiek veikts novērtējums) u. c. konkrētiem kritērijiem. Šajā gadījumā diskriminācija nebūs konstatējama, jo darbinieki neatrodas vienādos apstākļos.
  • Darba devējam ir vakanta vadītāja amata vieta, uz kuru piesakās vairāki pretendenti, tajā skaitā grūtniece, viens vīrietis, persona ar invaliditāti. Darba devējs vadītāja amatam izvēlas vīrieti, un diskriminācija netiks konstatēta, ja izvēle tiek objektīvi pamatota ar vīrieša vislielāko atbilstību konkrētajam amatam izvirzāmām prasībām (pieņemsim, ka attiecīgajā situācijā vīrietim to ir visvairāk), augstāko kvalifikāciju, atbilstošāko pieredzi un lielāko darba pieredzi.”

Prasība vakcinēties – vai jauna un diskriminējoša?

Infekcijas slimības, pret kurām obligāti veicama vakcinācija, vakcinējamo personu loku (tai skaitā atsevišķās profesijās nodarbinātās vai paaugstināta riska grupās ietilpstošās personas) nosaka MK noteikumi Nr. 330 “Vakcinācijas noteikumi”.  Noteikumi ir spēkā jau vairāk nekā 20 gadus.

“Noteikumos teikts, ka iedzīvotājiem ir tiesības atteikties no vakcinācijas, taču tas arī nozīmē to, ka, piemēram, persona, kura ir atteikusies no vakcinācijas, nevar tikt nodarbināta profesijās, kurās vakcinācija ir obligāta, piemēram, persona nevar strādāt par zobārstu, ja nav saņemta vakcīna pret B hepatītu.

Līdz šim, kā zināms, šis normatīvais akts nav radījis nekādas problēmas, un arī sabiedrībai kopumā MK noteikumi nav radījuši neizpratni. Līdzīgi vajadzētu domāt arī par vakcinēšanos pret Covid-19,” aicina G. Oškāja.

Juriste atgādina – nebūtu aizmirstams, ka vakcinēšanās ir visas sabiedrības drošības jautājums. Tostarp Latvijas Republikas Satversme paredz iespēju likumā noteiktos gadījumos, lai aizsargātu citu cilvēku tiesības, tostarp sabiedrības drošību, ierobežot personas pamattiesības. Piemēram, mēs respektējam aizliegumu smēķēt kafejnīcās, braukt pie stūres apreibinošu vielu ietekmē u. c.

“Sabiedrības drošības nodrošināšana ir pamats politiķu diskusijām un attiecīgu likumu pieņemšana par obligātas vakcinēšanās pret Covid-19 noteikšanu visiem iedzīvotājiem vai noteiktās nozarēs vai profesijās strādājošiem. Protams, ierobežojumiem ir jābūt samērīgiem, leģitīmiem un pienācīgā kārtībā noteiktiem ar likumu.

Arīdzan tiesībsargs Juris Jansons ir atzinis, ka darba devēju tiesības pieprasīt vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu nodarbinātajiem, kuri pilda darba pienākumus, kas saistīti ar palielinātu risku inficēt citas personas vai palielinātām iespējām inficēties pašiem, piemēram, ārstniecības, sociālās aprūpes, izglītības iestāžu darbiniekiem, ir pamatotas, ” norāda juriste.

Līdzīgu viedokli pauž arī advokāts I. Muižnieks: “Manuprāt, noteiktām amatu kategorijām izvirzītā prasība vakcinēties nav uzskatāma par diskrimināciju darba tiesību izpratnē. Šajā gadījumā ir jāvērtē iespējamais atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpums.” Atšķirīgas attieksmes piemērošanas aizliegums izriet no Latvijas Republikas Satversmes 91. pantā nostiprinātā vienlīdzības principa, kas darba tiesībās izpaužas kā vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem un tiesības tikt aizsargātam pret darba devēja īstenotu diskrimināciju. Tas nozīmē, ka atšķirīga attieksme vispārēji nav aizliegta, ja tā ir pamatota un objektīva attaisnojama. Citiem vārdiem, vienādos faktiskajos un tiesiskajos apstākļos attieksmei ir jābūt vienādai, savukārt atšķirīgos apstākļos tā var būt citāda.

Prasību samērīgums

Atsaucoties uz Satversmes 116. pantu, no kura izriet, ka viens no tiesiskiem mērķiem cilvēktiesību ierobežošanai var būt sabiedrības labklājība un drošība, kas aptver arī sabiedrības veselības intereses, Latvijas Cilvēktiesību centra pārstāvji J. Tumule un E. Oļševskis uzsver, ka jebkurām prasībām, kuras izriet no normatīviem aktiem un ierobežo cilvēktiesības, tostarp tiesības uz darbu, ir jābūt tiesiski pamatotām un samērīgām. Ierobežojumu samērīgumu vērtē atbilstoši tam, vai valsts izvēlētais līdzeklis der mērķa sasniegšanai, vai nav citu, mazāk ierobežojošu līdzekļu tā paša mērķa sasniegšanai un vai rezultātā sabiedrības labums no cilvēktiesību ierobežošanas būs lielāks nekā indivīda tiesību aizskārums.

“Jāatzīst, ka valstij ir diezgan liela rīcības brīvība attiecībā uz līdzekļiem, ar kādiem var efektīvi sasniegt iepriekšminēto leģitīmo mērķi. Tāpat ir būtiski atzīmēt, ka valsts varas nesējiem ir pieejama daudz plašāka informācija par pandēmijas izraisītajām sekām un iespējamiem apdraudējumiem, nekā citiem sabiedrības locekļiem to piedāvā mediji vai citi publiskie tīmekļa resursi. Tomēr valsts rīcība drīkst būt patvaļīga vai nepamatota. Sabiedrībai kopumā un katram indivīdam atsevišķi ir tiesības uz vispusīgu informāciju gan par pandēmijas ietekmi, gan par vakcinēšanas norisi un efektu uz organismu. Šajā gadījumā personas tiesības uz integritāti un privāto dzīvi (no kuras izriet brīvprātīgas vakcinācijas metode) saduras ar valsts izpratni par sabiedrības labklājību un drošību. Šādu sadursmi tiesiski atrisināt nav viegli, jo pilnībā ignorēt nedrīkst nevienu no šīm vērtībām – jārod tāds risinājums, kas maksimāli apmierinātu abus iesaistītos principus,” secina E. Oļševskis.

Latvijas Cilvēktiesību centra ieskatā, pandēmijas ierobežošanas nolūkos valsts var ierobežot cilvēktiesības noteiktā apmērā, tostarp izvirzot prasību, ka atsevišķās profesijās var strādāt tikai vakcinētas personas. Šādu prasību nebūtu pamatoti un samērīgi izvirzīt pret visām profesijām un amatiem. Ir jābūt izsvērtam, pamatotam un samērīgam vērtējumam par katru profesiju, kam nosaka prasību vakcinēties. Piemēram, būtu apšaubāmi atzīt par samērīgu prasību likt visam iestādes (publisko tiesību jomā)/pakalpojuma sniedzēja (privāttiesiskās attiecības) personālam vakcinēties neatkarīgi no saskarsmes ar apmeklētājiem un savstarpējā darba norises, norāda J. Tumule.

Skaidrot, aicināt, motivēt ir pieļaujami

Latvijas Cilvēktiesību centra juristi atzīst, ka no cilvēktiesību un pretdiskriminācijas viedokļa darba devēja paustie argumentētie skaidrojumi, ieteikumi, motivācijas pasākumi un citi līdzīgā formāta nesaistošie pasākumi vakcinācijas pamudināšanai nav atzīstami par pārkāpumu. Taču tie nedrīkst nepamatoti radīt tiesiskās sekas vai pārkāpt personas tiesības uz privāto dzīvi, integritāti un drošiem darba apstākļiem.

“Darba devēja aicinājumi vakcinēties tādēļ nav uzskatami par atšķirīgu attieksmi. Tomēr laba prakse būtu, ja šādi aicinājumi tiktu adresēti visiem darbiniekiem, nevis indivīdiem, kas to vēl nav veikuši, skaidrojot, kāpēc tas ir nepieciešams. Noteikti nebūtu pieļaujams, ka šādi aicinājumi būtu izteikti kā draudi. Tāpat darba devējam nav tiesību izmantot epidemioloģisko situāciju valstī un saistītos ierobežojumus tādu prasību izvirzīšanai, kas varētu nozīmēt faktisku psiholoģisku teroru pret vienu un vairākiem darba ņēmējiem darba vietā,” uzskata J. Tumule.

“Ņemot vērā, ka lielākajai Latvijas iedzīvotāju daļai vakcinācija joprojām ir brīvprātīga izvēle, darba devējs nevar radīt nelabvēlīgas sekas darbiniekiem atkarībā no to vakcinācijas statusa, piemēram, pazemināt algu vai radīt sliktākus darba apstākļus, salīdzinot ar vakcinētām personām. Tomēr darba devējs var noteikt darba procesa organizēšanu pandēmijas apstākļos, ievērojot taisnīguma un tiesiskuma principus, kā arī normatīvo tiesību aktu prasības. Tādēļ, ja noteikta darba kārtība pēc būtības nenostāda darbinieku mazāk labvēlīgā situācijā, piemēram, izmaiņas maiņu darba grafikā, taču palīdz sasniegt tiesisko mērķi – Covid-19 infekcijas neizplatīšanos, tad šāda prakse ir pieļaujama,” norāda E. Oļševskis.

Vakcinēšanās ir katras personas izvēle, tomēr līdztekus ir jāapzinās, ka katrai izvēlei ir izrietošas sekas. Izvēle vakcinēties vai nevakcinēties var ietekmēt personas izvēli un iespējas darboties kādā konkrētā nozarē vai profesijā. Ir jānošķir izvēles tiesības vakcinēties (un no tām izrietošās sekas) no tiesībām nodarboties ar profesionālo darbību.

“Šobrīd darba devējs pats nevar uzlikt saviem darbiniekiem pienākumu obligāti vakcinēties un nav tiesīgs atlaist darbiniekus tikai tā iemesla dēļ, ka kāds ir izvēlējies nevakcinēties. Tomēr situācija var mainīties, ja tiek pieņemti likumi, kas šādas darba devēja tiesības paredz,” atzīst G. Oškāja.

Saistībā ar vakcināciju būs pamats uzskatīt, ka darba devējs nav pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, ja tā īstenota ar leģitīmu mērķi un ir samērīga. Respektīvi, ja darba devēja prasība vakcinēties noteiktas profesijas pārstāvjiem ir pamatota ar likumu, ievērojot citu cilvēku Satversmē garantētās tiesības uz drošu vidi, atšķirīgas attieksmes aizlieguma princips nav pārkāpts. Savukārt, ja darba devēja prasības ir voluntāras un nesamērīgas, ir pamats apgalvojumam par aizliegtas atšķirīgas attieksmes īstenošanu pret konkrēto darbinieku, uzskata advokāts Imants Muižnieks.

Labs saturs
20
Pievienot komentāru
LATVIJAS REPUBLIKAS TIESĪBU AKTI
LATVIJAS REPUBLIKAS OFICIĀLAIS IZDEVUMS
ŽURNĀLS TIESISKAI DOMAI UN PRAKSEI
LIETOTĀJU IEVĒRĪBAI
Informējam, ka šajā tīmekļa vietnē tiek izmantotas sīkdatnes. Turpinot lietot LV portālu, jūs piekrītat sīkdatņu izmantošanai. Uzzināt vairāk
SAPRATU