Publicēts pirms 3 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
Vēršam uzmanību, ka valstī no 2021. gada 11. oktobra līdz 2022. gada 11. janvārim ir izsludināta ārkārtējā situācija. Tas ir īpašs tiesiskais režīms, kura laikā Ministru kabinetam ir tiesības likumā noteiktajā kārtībā un apjomā ierobežot valsts pārvaldes un pašvaldību institūciju, fizisko un juridisko personu tiesības un brīvības, kā arī uzlikt tām papildu pienākumus. Ko paredz ārkārtējās situācijas regulējums attiecībā uz darbinieku vakcināciju vai testēšanu, plašāk var iepazīties šeit: Kādi ierobežojumi ir spēkā ārkārtējās situācijas laikā.
Noteikumos paredzētos atvieglojumus – darbavietā nelietot sejas aizsargmaskas – darba devējs var realizēt, tikai pastāvot noteiktiem tiesiskiem priekšnosacījumiem.
FOTO: Freepik
Nodarbinātības apstākļi Covid-19 infekcijas izplatības dēļ ir mainījušies gandrīz katrā iestādē vai uzņēmumā, sākot no pilnīgas darbības pārtraukšanas vai attālināta darba režīma izveides līdz darbības atsākšanai, ieviešot sevišķus drošības noteikumus. Īpaši komplicēti apstākļi šobrīd ir tajās darbavietās, kas var turpināt strādāt, ievērojot valsts noteiktos ierobežojumus, kuru izpilde nav īstenojama vienkārši un bieži rada gan neizpratni, gan domstarpības darbinieku un darba devēju starpā. To, kādas ir darbinieka tiesības un pienākumi un ko ir tiesīgs prasīt ievērot darba devējs, organizējot darba procesu, jautājām Valsts darba inspekcijai, Datu valsts inspekcijai, kā arī personas datu aizsardzības speciālistiem.
Šis skaidrojums tapis laikā, kad Ministru kabinets 6. jūlijā ir lēmis par būtisku izmaiņu sagatavošanu normatīvajā regulējumā ar mērķi ierobežot turpmāku Covid-19 infekcijas izplatību, tuvojoties rudens sezonai, un nodrošināt iedzīvotājiem tiesības saņemt drošus pakalpojumus klātienē. Iespējamais rīcības plāns ietver arī jaunu pienākumu noteikšanu darba devējiem un iedzīvotājiem – Covid-19 vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta obligātumu darbiniekiem, kas sniedz pakalpojumus ārstniecības, sociālās aprūpes un izglītības iestādēs, kā arī darba devēja tiesības noteiktās situācijās uzteikt darba līgumu darbiniekam, kurš nav ieguvis vakcinēšanas vai pārslimošanas sertifikātu noteiktajā termiņā.
Tā kā attiecīgajām valsts institūcijām regulējums vēl tikai jāveido, izvērtējot tā atbilstību Satversmei no cilvēktiesību viedokļa, un grozījumi vēl būs jāskata Saeimai, kādu laiku spēkā būs pašreizējā kārtība. Tāpēc, ievērojot šībrīža regulējumu, kad komersantiem pastāv iespēja nodrošināt darbu gan drošajā (attiecas tikai uz vakcinētajiem un Covid-19 izslimojušajiem), gan daļēji drošajā režīmā (pieļauj arī personu klātesamību, kuras ir veikušas Covid-19 testu, kas uzrāda negatīvu rezultātu), gan darba devējiem, gan darbiniekiem ir svarīgi saprast, kā iespējami efektīvāk organizēt darba procesu, lai ievērotu epidemioloģiskās drošības pasākumus, saglabājot personas datu privātumu un nodrošinot vienlīdzīgu attieksmi visiem nodarbinātajiem.
Par to, ka personas dati ir aizsargājami un nav pieļaujama nepamatota to izprasīšana un apstrāde, šķiet, zina ikviens. Tāpēc svarīgs jautājums ir vienotas izpratnes veidošana: kāda informācija saistībā ar epidemioloģiskās drošības pasākumiem Covid-19 ierobežošanai – ziņas par personas testēšanu, vakcināciju, izslimošanas faktu – ir uzskatāma par personas datiem, un vai šī informācija ir sensitīvie dati, kas nav izpaužami darba devējam.
Valsts darba inspekcijas Klientu atbalsta nodaļas vadītāja Dace Stivriņa norāda: “Šobrīd ikvienam iedzīvotājam, komersantam, darba devējam, darbiniekam un citam tiesību subjektam ir jāievēro tam ar Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumu un MK noteikumiem Nr. 360 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai” uzliktie pienākumi epidemioloģiskās drošības jomā, tostarp konkrētiem nodarbināšanas veidiem noteiktie ierobežojumi un aizliegumi nevakcinētām personām.
Minētais apliecina, ka darba devējam ir likumīgas tiesības iegūt informāciju par klātienē nodarbinātajiem darbiniekiem, lai organizētu darba gaitu un ievērotu epidemioloģiskās drošības prasības. Savukārt, ja personai ir noteikts attālināts darbs un darbinieku nav paredzēts pārcelt uz klātienes darbu, tad darba devējam nav vajadzības noskaidrot, vai darbinieks atbilst kādam no kritērijiem.
Datu valsts inspekcijas vietnē skaidrots, ka “informācija par personas veselības stāvokli, piemēram, ziņas, vai darbinieks ir bijis inficēts ar Covid-19 un vai viņš ir vakcinējies pret Covid-19, ir īpašo kategoriju personas dati Vispārīgās datu aizsardzības regulas izpratnē. Savukārt informācijas iegūšana, iekļaušana dokumentos un pēc tam lietvedības sistēmā (kartotēkā) vai šādas informācijas glabāšana elektroniskajā sistēmā ir personas datu apstrāde. Apstrādāt informāciju par personas veselību drīkst tikai tad, ja pastāv Vispārīgās datu aizsardzības regulas 6. un 9. pantā noteiktais pamatojums.
Tiesiskais pamats informācijas saņemšanai par vakcinācijas statusu vai Covid-19 pārslimošanu ir regulas 6. panta 1. e) apakšpunkts – apstrāde ir vajadzīga, lai izpildītu uzdevumu, ko veic sabiedrības interesēs, apstrādes nolūku nosakot tiesību aktos. Par tiesisko pamatu šajā gadījumā kalpo arī regulas 9. panta 2. punkta i) apakšpunkts – apstrāde ir vajadzīga sabiedrības interešu dēļ sabiedrības veselības jomā: aizsardzībai pret nopietniem pārrobežu draudiem veselībai vai augstu kvalitātes un drošības standartu nodrošināšanai.1
Arī zvērināts advokāts un sertificēts personas datu aizsardzības speciālists Ivo Krievs norāda: “Kopumā darbiniekam, kurš darbu veic klātienē, nav iespējams atteikties sniegt informāciju par to, vai viņš atbilst kādam no kritērijiem (vakcinēts, testēts vai izslimojis), atsaucoties uz sensitīviem personas datiem. Likums šobrīd uzliek par pienākumu darba devējam to pārbaudīt, ievērojot minimizācijas principu.”
I. Krievs vienlaikus atzīmē, ka, viņaprāt, vakcinācijas fakts atšķirībā no pārslimošanas fakta nebūtu uzskatāms par veselības datiem jeb īpašas kategorijas datiem, jo tie neatspoguļo veselības stāvokli. Tomēr, ievērojot sabiedrības polarizāciju attiecībā uz šo faktu, šī informācija būtu jāuzskata par pietiekami jutīgu parasto datu kategorijas ietvaros, līdz ar to darba devējam tā jāapstrādā ar īpašu piesardzību.
Informācijas apstrāde faktiski ir organizējama uzņēmuma iekšienē pēc pašu ieskatiem. I. Krievs darba devējiem iesaka veidot divus paralēlus apstrādes mehānismus – vai nu pārbaudīt darbinieku sertifikātus katru dienu un neveidot kartotēku, tādējādi neveicot datu apstrādi, vai arī darbiniekiem, kuri nevēlas, lai viņu sertifikāts katru dienu tiktu pārbaudīts, lūgt uz rakstveida piekrišanas pamata izpaust informāciju par vakcinēšanas faktu. Vienlaikus darba devējam, lai pārliecinātos, ka darbinieks nav norādījis neprecīzu informāciju, I. Krievs iesaka veikt periodiskas sertifikāta pārbaudes.
Savukārt Datu valsts inspekcijas ieskatā informācija par darbinieku testēšanas, vakcinēšanās vai pārslimošanas faktu būtu jāapstrādā, veicot atzīmi sistēmā (vai reģistrācijas žurnālā), norādot personas vārdu, uzvārdu un informāciju, ka persona atbilst epidemioloģiskās drošības noteikumos minētajiem gadījumiem. Tādējādi personas dati tiktu apstrādāti minimālā apjomā un vienlaikus būtu sasniegts nolūks. Nav nepieciešams kopēt faktu apliecinošu dokumentu, kā arī ir jāspēj nodrošināt savlaicīgu un korektu datu iznīcināšanu, pienākot to dzēšanas termiņam, lai neglabātu datus ilgāk, nekā vajadzīgs, skaidro Datu valsts inspekcija.
Nelielos darba kolektīvos, kuros ir iespējams apzināt visas, piemēram, 20 personas, nebūtu nepieciešamības veidot kādu speciālu rakstisko uzskaiti, jo noteikumu kritēriju pārbaude var tikt nodrošināta, arī pārbaudot apliecinājumus uz vietas un minimizējot personas datu apstrādi. Piemēram, ja sporta kolektīvā ir 20 dalībnieki (viena komanda), kuri apmeklē treniņus katru nedēļu, trenerim, kas pazīst visus komandas dalībniekus un vienu reizi ir pārliecinājies, ka visi komandas dalībnieki ir vakcinējušies, nebūtu jāprasa uzrādīt apliecinājumu pirms katra treniņa, jo šajā gadījumā atbilstība kritērijam nevar mainīties. Minētais būtu attiecināms arī uz gadījumiem, kad persona piedalās raidījumā.
|
Datu valsts inspekcijas uzskaitījums pieļaujamajām un nepieļaujamajām darbībām ar darbinieku datiem Pieļaujams:
Nav pieļaujams :
|
Kā secina I. Krievs, situācijas uztvere un iespējamās sekas sabiedrībā nereti ir nepamatoti pārspīlētas un, viņaprāt, Covid-19 laikam beidzoties, cilvēkiem ātri aizmirsīsies. “Es esmu pārliecināts, ka vienīgais vakcinācijas datu publiskošanas negatīvais aspekts ir sabiedrības viedokļu polarizēšanās, kas emocionāli ietekmē daļu sabiedrības, bet faktiski daudz lielāks risks privātuma aizskārumam ir dažādās citās jomās, kam ne darbinieki, ne darba devēji pienācīgu uzmanību nepievērš.”
Viedokļu polarizācija ir labi redzama sociālo tīklu vietnēs. Vieni aktīvi iestājas par vakcināciju ar ierakstiem, īpaši marķētām fotogrāfijām “Esmu vakcinēts!”, citi, gluži pretēji, to aktīvi noliedz, bet vēl citi diskrēti klusē. Der atcerēties, ka pozīcija ir personas privāta izvēle.
Vai tā ir pieļaujama darba tiesiskajās attiecībās, piemēram, vai darbinieks, aizbildinoties ar personas datu aizsardzību, var atteikties sniegt informāciju par savu statusu? Kā rīkoties darba devējam? Vai darba devējs var atstādināt darbinieku, ja tas nesniedz informāciju par testēšanas rezultātiem un vakcināciju?
VDI Klientu atbalsta nodaļas vadītāja Dace Stivriņa norāda, ka ikviena situācija ir vērtējama atsevišķi. “Saskaņā ar Darba likuma 58. panta trešo daļu darba devējam ir tiesības atstādināt darbinieku no darba gadījumos, kad darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī pamatotām darba devēja vai trešo personu interesēm.
Darba likuma regulējumā noteikts, ka atstādināšana pieļaujama ar rakstisku rīkojumu, rīkojumā jānorāda atstādināšanas iemesls (lai darbinieks varētu saprast, kādēļ ierobežotas viņa tiesības) un atstādināšanas termiņš. Savukārt Darba likuma 58. panta pirmajā daļā vispārīgi noteikts, ka atstādināšanas laikā darba samaksu nesaglabā. Tas neaizliedz darba devējam par atstādināšanas laiku darba samaksu saglabāt, lai nodrošinātos pret iespējamu zaudējumu piedziņu, ja atstādināšana no darba izrādīsies nepamatota.
Atstādināšanu var izmantot, lai novērstu iespējamo kaitējumu darbinieka vai trešās personas drošībai un veselībai vai pamatotām darba devēja vai trešās personas interesēm.
Tā nav pašmērķis, bet preventīvs instruments darba devējam iespējama interešu apdraudējuma novēršanai, nepieļaujot darbiniekam atrasties darbavietā un veikt darba pienākumus. Atstādināt darbinieku pieļaujams tikai par faktiem, kas nodrošina pietiekamu pamatu uzskatīt, ka neatstādināšanas gadījumā var rasties kaitējums pamatotām darbinieka vai trešo personu drošībai un veselībai vai citām darba devēja vai trešo personu interesēm. Savukārt atstādināšanas pamatojuma izvērtēšana ir tiesas kompetencē,” skaidro D. Stivriņa.
“Latvijas Vēstneša” sertificēts personas datu aizsardzības speciālists jurists Jānis Frīdmanis skaidro, ka darba devējs ir tiesīgs prasīt darbiniekiem sniegt informāciju par savu veselības stāvokli iepriekšminētajā kontekstā (vakcinācija, Covid-19 pārslimošana). “Tomēr darba devēja tiesības prasīt un iegūt šādu informāciju neuzliek darbiniekam pienākumu to sniegt. Šādu veselības datu pieprasīšana un turpmākās darbības (daba tiesisko attiecību kontekstā) nekādā gadījumā nedrīkst radīt darbiniekam nelabvēlīgus apstākļus, un darbinieks nedrīkst būt pakļauts atšķirīgai attieksmei pret vakcinētiem vai Covid-19 pārslimojušiem darbiniekiem.
Tādējādi, ja darbinieks informāciju nesniedz (atsakās to sniegt), darba devējs uzskata viņu par tādu, kas neatbilst minētajiem kritērijiem, un nevar attiecināt uz viņu epidemioloģisko prasību atvieglojumu – darbiniekam ir jālieto mutes un deguna aizsegs un jāievēro distancēšanās,” norāda J. Frīdmanis.
Gan Darba likums, gan Darba aizsardzības likums darba devējam uzliek pienākumu nodrošināt nodarbinātajiem veselībai nekaitīgus darba apstākļus. VDI pārstāve D. Stivriņa atgādina, ka darba devējam ir jāveic atbilstoši pasākumi, kas vērsti uz darbinieku veselības aizsardzību darbā, lai samazinātu vai novērstu iespēju inficēties ar Covid-19 izraisošo vīrusu, tostarp nodrošinot darba aizsardzības un epidemioloģiskās drošības pasākumus.
Savukārt epidemioloģiskās drošības noteikumu 38.27 1. punkts noteic, ka personas, kurām ir sadarbspējīgs vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, kas apliecina, ka persona ir vakcinēta pret Covid-19 infekciju vai ir pārslimojusi Covid-19, var darbavietā darba telpā pulcēties, nelietojot mutes un deguna aizsegus un neievērojot divu metru distanci. Bet, uzturoties koplietošanas telpās, kā arī gadījumos, kad telpā atrodas personas, par kurām nav informācijas, ka tās atbilst šo noteikumu 38.27 punkta ievaddaļā minētajām prasībām, jāievēro divu metru distance un jālieto mutes un deguna aizsegs.
Iepriekšminētais regulējums nosaka to, ka šobrīd darba devējam, organizējot darba procesu, ir iespēja izvēlēties darba formu drošajā (bez aizsargmaskām) vai daļēji drošajā režīmā (ar aizsargmaskām un distancēšanos), un nevar noliegt, ka šādai nodarbinātības organizācijai var būt svarīgs darbinieku epidemioloģiskais “statuss”.
Darba likums noteic, ka par normālas uzņēmuma darba gaitas nodrošināšanu atbildīgs ir darba devējs. Tādējādi darba plānošana, darba uzdevumu došana, darbinieku norīkošana ir darba devēja ikdienas pienākumi. Šajā situācijā darbinieku statusa noskaidrošana, kas īstenota konkrētu drošības mērķu dēļ, dod iespēju darba devējam plānot darba organizāciju.
Tomēr no darba devēja puses nav pieļaujama atzītas atšķirīgas attieksmes veidošana pret darbiniekiem vai informācijas izpaušana par darbinieku “statusu”.
J. Frīdmanis uzsver: “Izveidojas dažādas darbinieku grupas – vakcinētie, pārslimojušie, personas, kurām ir negatīvs Covid-19 testa rezultāts (derīgs sertifikāts), un personas, kuras nevar uzrādīt derīgu sertifikātu vai nevēlas vakcinēties. Šādos apstākļos darba devējs var sākt “šķirot” darbiniekus “vakcinētajos un nevakcinētajos”, pēc šī kritērija veidot darba grupas, sadalīt darbu maiņās u. c. Izšķiroties par šādu darbību veikšanu, darba devējam vienmēr jāatceras, ka vakcinācijas fakts nekādi nedrīkst ietekmēt darba tiesisko attiecību īstenošanu. Tas nedrīkst radīt atšķirīgas attieksmes apstākļus vakcinētajiem attiecībā pret citiem. Taču, ja darbinieku darba režīma, piemēram, maiņu darba, pārplānošana ir pamatota ar ražošanas nepieciešamību un vakcinācijas faktam nav nozīmes vai neatkarīgi no vakcinācijas darbinieka darba režīms vienā vai citā maiņā nemainās, šādas darba devēja aktivitātes ir uzskatāmas par tiesiskām.”
Tāpat nav pieļaujama darba devēja organizēta vakcinācijas statusa atpazīšanas zīmju lietošana pie darbinieku apģērba, piemēram, piespraudes ar uzrakstu “Es esmu vakcinēts!” nēsāšana. “Darba tiesiskās attiecības nekādi nevar ietekmēt vakcinācijas fakts. Šāda prasība rada atšķirīgu attieksmi pret nevakcinētajiem darbiniekiem, kā arī pieprasa publiskot darbinieka īpašo kategoriju datus. Darba devējs nav tiesīgs pieprasīt darbiniekam šādu ziņu izpaušanu, un vakcinācijas fakts nedrīkst būt priekšnosacījums nodarbinātības faktam,” skaidro jurists Jānis Frīdmanis.
Nav pieļaujama darba devēja organizēta vakcinācijas statusa atpazīšanas zīmju lietošana pie darbinieku apģērbiem, piemēram, piespraudes ar uzrakstu “Es esmu vakcinēts!” nēsāšana.
Tomēr pēc savas brīvas iniciatīvas darbiniekam nav aizliegts lietot šādu atpazīšanas zīmi. Tas nozīmē, ka darbinieks savus īpašo kategoriju datus būs publiski izpaudis brīvprātīgi, atbilstoši regulas 9. panta 1. punkta e-apakšpunktam: apstrāde attiecas uz personas datiem, kurus datu subjekts apzināti ir publiskojis.
“Izvērtējot risku darba vidē inficēties ar Covid-19, darba devējam ir pienākums izstrādāt tādus darba aizsardzības pasākumus, lai pēc iespējas mazinātu inficēšanās risku. Pamatojoties uz Darba likuma 54. pantu un Darba aizsardzības likuma 4. panta pirmo daļu un 8. panta pirmās daļas 4. punktu, darba devējs ir tiesīgs ar rīkojumu vai iekšējo normatīvo aktu noteikt darbinieku Covid-19 testēšanu darbavietā ar mērķi identificēt inficētās personas, tostarp bez simptomiem, tādējādi mazinot draudus darbinieku veselībai – iespējai inficēties ar Covid-19,” skaidro Dace Stivriņa.
Ja darba devējs ir noteicis pienākumu veikt regulāru darbinieku testēšanu kā vienu no epidemioloģiskās drošības nodrošināšanas pasākumiem vai darba aizsardzības sistēmas elementiem, tad testēšana jāapmaksā darba devējam, jo Darba aizsardzības likuma 5. pantā ir noteikts darba devēja pienākums segt ar darba aizsardzību saistītos izdevumus.
“Ir pamats uzskatīt, ka testēšanas izdevumu apmaksas pienākums gulstas uz darba devēju arī tad, ja darba devējs atbilstoši Darba likuma 82. pantam dod darbiniekam rīkojumu veikt veselības pārbaudi gadījumos, kad darba devējam pastāv pamatotas aizdomas par darbinieka saslimšanu, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu cilvēku drošībai vai veselībai.
Citos gadījumos normatīvie akti neuzliek darba devējam pienākumu segt izdevumus, kas saistīti ar Covid-19 testu veikšanu.
Vienlaikus jāuzsver: ņemot vērā to, ka valsts jau ir sabiedrību nodrošinājusi ar bezmaksas vakcīnām, valdībā ir pieņemts lēmums, ka Covid-19 tests no valsts budžeta līdzekļiem tiek apmaksāts līdz šī gada 1. augustam (MK noteikumu Nr. 360 38.17 punkts),” norāda VDI pārstāve.
Nodarbinātība Covid-19 apstākļos ir un būs mainīga, jo ir saistīta ar tiesiskā regulējuma izmaiņām, kas jau līdz šīm brīdim ir bijušas pietiekami biežas. Turklāt drīzumā gaidāmas jaunas izmaiņas.
Kā atzīst I. Krievs: “Mainīgos apstākļos arī darba devēja rīcība mainīsies. Es piekrītu tiesībsarga viedoklim, ka valdībai būtu jāparedz skaidri noteikumi, kā darba devējam rīkoties un nepakļaut darba devējus dažādiem tiesvedību riskiem tikai tādēļ, ka tie cenšas izpildīt valdības vai Saeimas uzdoto. Manuprāt, nepareizi ir atbildību par šo situāciju pārcelt uz darba devēju, kuram ir pienākums izpildīt normatīvo aktu prasības. Un normatīvo aktu nesakārtotības vai nepamatotības dēļ darba devējs nedrīkst ciest. Taču es nevaru piekrist tiesībsarga viedoklim, ka noteiktām profesijām būs obligāta vakcinācija, ja valdība/Saeima pieņems lēmumu/likumu. Manuprāt, darba devējam būtu tiesības atbrīvot darbinieku, ko nav iespējams nodarbināt citā amatā. Ja normatīvajos aktos vakcinācija tiks izvirzīta kā priekšnoteikums, tad nevakcinētu darbinieku darba devējs nedrīkst nodarbināt.”
1 #DVIskaidro: “Apliecinājums par vakcinēšanos vai pārslimošanu ar Covid-19” (skatīts 9.07.2021.).
