Plānoti apjomīgi grozījumi Darba likumā. Ko tie paredz?

Puses varēs lemt par koplīguma noteikumu turpmāku piemērošanu

Darba devējus un uzņēmējus pārstāvošās organizācijas norāda, ka nereti uzņēmumā jāpiemēro koplīguma noteikumi, kas vairs nav atbilstoši aktuālajai ekonomiskajai un sociālajai situācijai darba tirgū.

Darba likums pašreiz paredz: ja puses nav noteikti vienojušās par koplīguma darbības termiņu, kamēr abas koplīguma puses risina sarunas par iespējamo jauno koplīgumu, faktiski koplīgums var tikt piemērots nenoteiktu laiku. Mainītā ekonomiskajā vai konkrētā uzņēmuma situācijā tas var negatīvi ietekmēt uzņēmuma darbību.

Piedāvāto grozījumu būtība ir rast iespēju pēc pusotra gada vienpusēji atkāpties no darba koplīguma visu vai tikai kādas daļas noteikumu piemērošanas, ja uz noteiktu laiku noslēgta koplīguma termiņš ir beidzies, bet jauns koplīgums vēl nav noslēgts.

Lai iepriekš minēto aktivizētu, likumā plānots noteikt, ka pusei, kas attiecīgo nosacījumu vēlas iniciēt, ir jānosūta otrai koplīguma pusei rakstveida paziņojums par atkāpšanos no koplīguma vai tikai kādu tā daļu piemērošanas. Grozījumu autori norāda, ka tādējādi pusēm ir atstāta rīcības brīvība lemt par konkrētā koplīguma noteikumu piemērošanas izbeigšanu, nevis ar likumu tiek paredzēta koplīguma automātiska izbeigšana.

Rosinātās izmaiņas Darba likumā attiecībā uz koplīguma regulējumu

Papildināt 19. pantu ar ceturto daļu šādā redakcijā:

(4) Ja viena gada laikā pēc darba koplīguma izbeigšanās nav noslēgts jauns darba koplīgums, tad puses var vienpusēji atkāpties no darba koplīguma noteikumu piemērošanas, ne vēlāk kā sešus mēnešus iepriekš rakstveidā par to paziņojot otrai pusei. Paziņojumā puse norāda, vai tā atkāpjas no visu vai daļas darba koplīguma noteikumu piemērošanas.

Papildināt pārejas noteikumus ar 28. un 29. punktu šādā redakcijā:

28. Ja darba koplīgums ir noslēgts un izbeidzies līdz šā likuma spēkā stāšanās dienai, bet tā noteikumi atbilstoši šā likuma 19. panta trešajai daļai ir spēkā, tad pusēm ir tiesības vienpusēji atkāpties no darba koplīguma noteikumu piemērošanas, ne vēlāk kā sešus mēnešus iepriekš rakstveidā par to paziņojot otrai pusei, divus gadus pēc likuma spēkā stāšanās dienas.

29. Ja līdz šā likuma spēkā stāšanās dienai darba devējs veica darba samaksas izmaksu skaidrā naudā, tad sešu mēnešu laikā, skaitot no likuma spēkā stāšanās dienas, darba devējs nodrošina pāreju uz darba samaksas izmaksu bezskaidrā naudā ar pārskaitījumu vai vienojas ar darbinieku par darba samaksas izmaksas skaidrā naudā saglabāšanu.

Piemaksa par virsstundu darbu – ne mazāk kā 50% apmērā

Darba devēju organizāciju uzstādījums pielāgot virsstundu darba apmaksu reālajai ekonomiskajai situācijai ir daudzkārt izskanējis.

Darba devēji norāda, ka tas varētu pozitīvi veicināt patiesu darba stundu uzskaiti un atstāt ietekmi uz aplokšņu algu un ēnu ekonomikas samazinājumu. “Šobrīd Darba likumā noteiktais virsstundu darba apmaksas apmērs, it īpaši salīdzinājumā ar Lietuvu un Igauniju, ir pārāk augsts un negatīvi ietekmē gan konkurētspēju, gan darba devēju izdevumus, ja objektīvu apsvērumu dēļ nepieciešams veikt virsstundu darbu,” kā pamatojums piedāvātajām izmaiņām regulējumā norādīts likumprojekta anotācijā.

Samazināt virsstundu apmaksas apmēru patlaban ir iespējams, tikai noslēdzot vispārsaistošu ģenerālvienošanos, ja tā vienlaikus paredz būtisku valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes paaugstināšanu nozarē vismaz 50% apmērā virs valsts noteiktā minimālā standarta.

Šāds likumīgs risinājums ir guvis atsaucību atsevišķās tautsaimniecības nozarēs. Ar piedāvātajiem grozījumiem tiek paredzēta iespēja attiecīgo vienošanos nostiprināt arī darba koplīgumā. Vienlaikus koplīgumā jāparedz būtiska valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes paaugstināšana (vismaz 50 procentu apmērā virs valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes).

Ja valstī tiek palielināta minimālā darba alga vai stundas algas likme un ja koplīgumā ietvertā minimālā darba alga vai stundas algas likme ir zemāka par noteikto minimumu, pusēm ir pienākums pēc iespējas panākt vienošanos par grozījumiem koplīgumā.

Ja grozījumi netiek veikti, darba koplīgums zaudē spēku daļā par virsstundu piemaksas apmēru.

Piemēram, ja 1. janvārī stājas spēkā regulējums, kas noteic augstāku minimālo darba algu, bet koplīgumā nolīgtā alga neatbilst likumā iekļautajiem kritērijiem, tad koplīguma noteikumi par virsstundu piemaksas apmēra samazinājumu no 1. janvāra nav spēkā. Kā vēstīts anotācijā, tas neliedz pusēm piemērot pārējo koplīgumu un turpināt vai uzsākt sarunas par minimālās algas noteikumiem uzņēmumā vai nozarē, lai varētu atkāpties no virsstundu apmaksas, kas paredzēta likumā.

Rosinātās izmaiņas Darba likumā attiecībā uz virsstundu apmaksu

Izteikt 68. panta trešo un ceturto daļu šādā redakcijā:

(3) Ar darba koplīgumu vai ģenerālvienošanos, kas paredz būtisku valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes paaugstināšanu vismaz 50 procentu apmērā virs valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes, piemaksas apmēru par virsstundu darbu var noteikt mazāku par šā panta pirmajā daļā noteikto, bet ne mazāku kā 50 procentu apmērā no darbiniekam noteiktās stundas algas likmes, turklāt, ja ir nolīgta akorda alga, – ne mazāku kā 50 procentu apmērā no noteiktā akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu.

(4) Ja valsts nosaka minimālo darba algu vai stundas likmi tādā apmērā, ka spēkā esoša darba koplīguma vai ģenerālvienošanās ietvaros noteiktās minimālās darba algas vai stundas likmes apmērs vairs neatbilst šā panta trešajā daļā minētajam kritērijam, un ja šī darba koplīguma vai ģenerālvienošanās ietvaros minētā piemaksa par virsstundām noteikta mazākā apmērā nekā šā panta pirmajā daļā noteiktais apmērs, tad attiecīgā darba koplīguma vai ģenerālvienošanās ietvaros veic grozījumus tā, lai tiktu nodrošināta atbilstība šā panta trešajai daļai. Ja minētie grozījumi netiek veikti, darba koplīgums vai ģenerālvienošanās zaudē spēku daļā par virsstundu piemaksas apmēru.

Darba samaksa skaidrā naudā tikai gadījumā, ja puses par to noteikti vienojušās

Virkne pasākumu skaidras naudas aprites ierobežošanai ietverti Ministru kabineta 2024. gada 25. janvāra rīkojumā Nr. 72 “Ēnu ekonomikas ierobežošanas plāns 2024.–2027. gadam”. Lai mazinātu darbinieku, aplokšņu algu saņēmēju, un darba devēju, kuri nemaksā nodokļus, skaitu, viens no plānā iekļautajiem pasākumiem paredz, ka Darba likumā kā primārais algas izmaksas veids jānosaka maksājums bezskaidrā naudā. Grozījumi Darba likuma 70. pantā noteic, ka darba samaksa ir aprēķināma un izmaksājama bezskaidrā naudā ar pārskaitījumu, tomēr netiek liegta iespēja darba devējam un darbiniekam vienoties par darba samaksas izmaksu skaidrā naudā.

Rosinātās izmaiņas Darba likumā attiecībā uz atalgojuma izmaksu skaidrā naudā

Izteikt 70. pantu šādā redakcijā:

Darba samaksa aprēķināma un izmaksājama bezskaidrā naudā ar pārskaitījumu. Darba devējam ir tiesības izmaksāt darba samaksu skaidrā naudā tikai tad, ja darbinieks un darba devējs par to ir noteikti vienojušies.

Samazināta atlīdzība par dīkstāvi un tiesības darbinieku atlaist

“Pašlaik regulējums liedz īslaicīgās grūtībās nonākušiem komersantiem saglabāt darbavietas un mudina nekavējoties lemt par darbinieku skaita samazināšanu vai pat kolektīvo atlaišanu,” atsaucoties uz darba devēju organizāciju apgalvoto, norādīts likumprojekta anotācijā.

Izskatot priekšlikumu regulējumā samazināt atlīdzību par dīkstāvi, skatīts arī kaimiņvalstu nacionālais regulējums. Piemēram, normatīvais regulējums Igaunijā paredz darba devēja tiesības samazināt darba samaksu dīkstāves laikā, saglabājot vismaz minimālo mēneša darba algu. Savukārt Lietuvā likums dīkstāves gadījumā ļoti detalizēti noteic darba devēja tiesības.

Ar piedāvātajiem grozījumiem iecerēts, ka gadījumos, kad dīkstāve ilgst vairāk par piecām darba dienām pēc kārtas, darba devējam ir tiesības samazināt dīkstāves apmaksu līdz 70 procentiem no darbiniekam noteiktās darba samaksas vai vidējās izpeļņas. Vienlaikus, lai nodrošinātu darbinieku minimālo aizsardzību, paredzēts, ka jebkurā gadījumā darbiniekam, kurš nodarbināts normālajā darba laikā, jāsaglabā vismaz minimālā mēneša darba alga.

Ja dīkstāve ilgst vairāk par četrām nedēļām pēc kārtas un darbinieks nepiekrīt atalgojuma samazinājumam, darba devējam ir tiesības izbeigt darba tiesiskās attiecības, izmaksājot darbiniekam atlaišanas pabalstu ne mazāk kā 75 procentu apmērā no Darba likuma 112. panta pirmajā daļā noteiktā apmēra.

Darba likumā patlaban nav noteikts darba devēja tiešs pienākums informēt darbiniekus par dīkstāves iestāšanos un tās iemesliem. Tāpat likums neparedz, kādi noteikumi darbiniekam jāievēro dīkstāves laikā, proti, vai jāatrodas darbavietā, cik ātri jāatsāk pildīt darba pienākumus. Tādēļ pants tiek papildināts, nosakot, ka darba devējam ir pienākums paziņot darbiniekiem par dīkstāves iestāšanos un tās iemesliem. Darba devējam būs arī pienākums paziņot darbiniekam par to, kādi noteikumi jāievēro dīkstāves laikā: vai jāatrodas darbavietā; kādā veidā dīkstāve tiks izbeigta; kad jāatsāk darba pienākumu izpilde, ja atrasties darbavietā nebija noteikts.

Rosinātās izmaiņas Darba likumā attiecībā uz dīkstāvi un tiesībām atlaist darbinieku

Papildināt 74. pantu ar 2.¹, 2.² un 2.³ daļu šādā redakcijā:

(2.¹) Ja dīkstāve ilgst vairāk par piecām darba dienām pēc kārtas, tad darba devējam ir tiesības samazināt šā panta otrajā daļā noteikto atlīdzību līdz 70 procentiem. Jebkurā gadījumā darbiniekam saglabājamās atlīdzības apmērs nevar būt mazāks par minimālo mēneša darba algu proporcionāli darbiniekam nolīgtajam darba laikam. Darba devējam ir pienākums savlaicīgi informēt darbinieku par iespējamo atlīdzības samazinājumu dīkstāves laikā.

(2.²) Darbiniekam, kurš nepiekrīt šā panta 2.¹ daļā minētajam atlīdzības samazinājumam, ir tiesības uzteikt darba līgumu, neievērojot šā likuma 100. panta pirmajā daļā noteikto termiņu, ja dīkstāve ilgst vairāk par četrām nedēļām pēc kārtas. Šādā gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu ne mazāk kā 75 procentu apmērā no šā likuma 112. panta pirmajā daļā noteiktā apmēra. Darba koplīgumā var noteikt mazāku atlaišanas pabalsta apmēru kā šajā daļā noteikto, bet ne mazāku kā 50 procentu apmērā no šā likuma 112. panta pirmajā daļā noteiktā apmēra.

(2.³) Darba devējam ir pienākums paziņot darbiniekam par dīkstāves iestāšanos, tās iemesliem, kā arī tiem noteikumiem, kas jāievēro dīkstāves laikā attiecībā uz darbinieka atrašanos darbavietā, veidu, kādā dīkstāve tiek izbeigta, kā arī laikposmu, kādā darbiniekam jāatsāk darba pienākumu izpilde, ja dīkstāves laikā darba devējs ir noteicis darbinieka tiesības neatrasties darbavietā. Darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darbinieks ir informēts par darba devēja paziņošanas pienākuma izpildi.

Darbinieka tiesības izbeigt darba attiecības, ja netiek izmaksāta alga

Vieni no biežākajiem gadījumiem, kad darbinieki vēršas pēc palīdzības Valsts darba inspekcijā, saistīti ar iesniegumiem par iespējamiem pārkāpumiem attiecībā uz darba samaksu. To, ka problēma pastāv, apstiprina arī Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība. Apņemšanās pilnveidot darba tiesisko attiecību regulējumu par darbinieka tiesībām neveikt darba pienākumus un uzteikt darba līgumu darba algas neizmaksāšanas gadījumā minēta arī Valdības rīcības plānā.

Lai sniegtu darbiniekiem aizsardzību, kad darba devējs ļaunprātīgi neizmaksā darba algu, likumprojektā paredzēti grozījumi Darba likuma 100. panta piektajā daļā, nepārprotami norādot uz darbinieka tiesībām nekavējoties uzteikt darba līgumu gadījumos, kad nolīgtās vai likumā noteiktās darba algas izmaksas kavējums ir ilgāks kā divas nedēļas pēc darba algas izmaksai noteiktā laika.

Rosinātās izmaiņas Darba likumā attiecībā uz darbinieka tiesībām izbeigt darba attiecības

Izteikt 100. panta piektās daļas otro teikumu šādā redakcijā:

Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības, kā arī nolīgtās vai likumā noteiktās darba algas izmaksas kavējums ilgāk kā divas nedēļas pēc darba algas izmaksai noteiktā laika.

Darbinieka, kas ilgstoši kopj slimu bērnu, aizsardzība pret darba devēja uzteikumu

Viens no izplatītākajiem iemesliem darba devēja uzteikumam ir darbinieka ilgstoša slimošana. Darba likuma 101. panta pirmās daļas 11. punkts noteic, ka darba devējs var uzteikt darba līgumu, ja darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk kā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem.

Šajā laikā netiek ieskaitīts grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, kā arī darbnespējas periods, ja iemesls ir nelaimes gadījums darbā, kura cēlonis saistīts ar darba vides faktoru iedarbību, vai arodslimība.
Kā uzsver Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, laikā, kas tiek ņemts vērā, lai dotu darba devējam tiesības uzteikt darba līgumu, nebūtu jāieskaita arī gadījums, kad darbnespējas lapa darbiniekam ir izsniegta saistībā ar slima bērna kopšanu. Lai rastu kompromisu starp darbinieku pārstāvju un darba devēju interesēm, plānots aizsardzību noteikt gadījumos, kad darbnespējas lapa izsniegta darbiniekam, kurš kopj smagi slimu bērnu vecumā līdz 18 gadiem, un kad Bērnu klīniskās universitātes slimnīcas ārstu konsīlijs ir noteicis, ka nepieciešama vecāka nepārtraukta klātbūtne.

Rosinātās izmaiņas Darba likumā attiecībā uz darbinieku, kurš ilgstoši kopj slimu bērnu

Papildināt 101. panta pirmās daļas 11. punktu ar teikumu šādā redakcijā:

Šajā laikā neieskaita arī laiku, kad darbiniekam ir izsniegta darbnespējas lapa sakarā ar to, ka viņš kopj slimu bērnu, kurš nav sasniedzis 18 gadu vecumu un kuram ir smaga slimība, kuras dēļ nepieciešama ilgstoša ārstēšanās un valsts sabiedrības ar ierobežotu atbildību “Bērnu klīniskā universitātes slimnīca” ārstu konsīlijs noteicis, ka nepieciešama vecāka nepārtraukta klātbūtne.

Kolektīvās atlaišanas gadījumā NVA var samazināt tās uzsākšanas termiņu

Darba likuma 107. pantā ir noteikts, ka darba devējs kolektīvo atlaišanu var uzsākt ne agrāk kā 30 dienas pēc paziņojuma iesniegšanas Nodarbinātības valsts aģentūrai (NVA). Vienlaikus NVA ir paredzētas tiesības minēto termiņu pagarināt līdz 60 dienām. Eiropas Padomes 1998. gada 20. jūlija Direktīvas 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu 4. pants noteic, ka dalībvalstis var pilnvarot kompetento valsts iestādi ne tikai pagarināt, bet arī samazināt 30 dienu termiņu. Ar piedāvātajiem grozījumiem tiktu mazināts administratīvais slogs un darba devējiem dota iespēja ātrāk reaģēt uz sarežģītu ekonomisko situāciju. Attiecīgā prakse Latvijā jau ir piemērota Covid-19 pandēmijas laikā.

Rosinātās izmaiņas Darba likumā attiecībā uz kolektīvo atlaišanu

Papildināt 107. pantu ar trešo daļu šādā redakcijā:

(3) Izņēmuma gadījumos Nodarbinātības valsts aģentūra var saīsināt šā panta pirmajā daļā noteikto termiņu. Par termiņa saīsināšanu Nodarbinātības valsts aģentūra nekavējoties rakstveidā paziņo darba devējam un darbinieku pārstāvjiem.

Precizēta darba devēja uzteikuma saskaņošana ar arodbiedrību

Lai gan Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība pauž viedokli, ka esošais regulējums jāsaglabā, tiek virzīti grozījumi, kas kā kompromisu paredz papildināt Darba likuma 110. pantu, nosakot darba devēja tiesības uzteikt darba līgumu arodbiedrības biedram bez konkrētās arodbiedrības iepriekšējas piekrišanas darbinieku skaita samazināšanas gadījumā. Turpretī arodbiedrībām noteikts pienākums vienmēr informēt darba devēju ne vien par atteikumu, bet arī tā iemesliem, ja arodbiedrība nepiekrīt darba devēja uzteikumam.

Turklāt ar grozījumiem tiek precizēts Darba likuma 110. panta trešās daļas regulējums, paredzot, ka turpmāk darba devējs varēs uzteikt darba līgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no dienas, kad saņemta darbinieku arodbiedrības piekrišana, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku vai laiku, kad viņš ir bijis atvaļinājumā vai nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ.

Rosinātās izmaiņas Darba likumā par uzteikuma saskaņošanu ar arodbiedrību

Papildināt 110. panta:

pirmo daļu aiz vārdiem un skaitļiem 101. panta pirmās daļas 4., 8. ar skaitli 9;
otro daļu ar jaunu otro teikumu šādā redakcijā: Ja darbinieku arodbiedrība nepiekrīt darba devēja uzteikumam, tā vienlaikus informē arī par atteikuma iemesliem;
trešo daļu pēc vārdiem arodbiedrības piekrišana ar vārdiem neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku vai laiku, kad viņš ir bijis atvaļinājumā vai nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ.

Uz noteiktu laiku noslēgta līguma izbeigšana, darbinieku brīdinot ne vēlāk kā trīs dienas iepriekš

Ja darba līgums uz noteiktu laiku ir noslēgts, nenorādot konkrētu datumu, bet minot notikumu, tad atbilstoši patlaban spēkā esošajam regulējumam darba devējam ir pienākums rakstveidā informēt darbinieku par darba tiesisko attiecību izbeigšanu ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš. Darba devēji akcentē, ka minētais uzteikuma termiņš atsevišķos gadījumos rada slogu un ir nesamērīgi ilgs. Lai veicinātu darba attiecību elastību, likumprojektā noteikti grozījumi Darba likuma 113. panta otrās daļas regulējumā, samazinot uzteikuma termiņu no divām nedēļām uz trim dienām.

Rosinātās izmaiņas Darba likumā par uz laiku noslēgta līguma izbeigšanu

Izteikt 113. panta otro daļu šādā redakcijā:

(2) Ja darba līgumā, kas noslēgts uz noteiktu laiku, nav noteikts beigu termiņš, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par gaidāmo darba tiesisko attiecību izbeigšanos laikus, bet ne vēlāk kā trīs dienas iepriekš.

Darba nedēļa – četras dienas un 40 stundas

2022. gadā vietnē manabalss.lv tika savākti nepieciešamie paraksti sabiedrības iniciatīvai “Par četru dienu un 32 stundu darba nedēļu”. Saeimas Sociālo un darba lietu komisija nolēma vērsties pie Darba lietu trīspusējās sadarbības apakšpadomes ar aicinājumu vērtēt iespējas un meklēt mūsdienīgus risinājumus darba un privātās dzīves līdzsvarotai attīstībai un atalgojuma samērīgumam. Sadarbībā ar Latvijas Darba devēju konfederāciju un Latvijas Brīvo arodbiedrību savienību, izvērtējot šī brīža situāciju, secināts, ka viens no labākajiem risinājumiem, kas sniedz iespēju darbiniekam ar darba devēju vienoties par elastīgāku darba laika organizēšanu, ir saglabāt 40 stundu darba nedēļu un nesamazināt darbinieka darba samaksu. Likumprojektā paredzēts darbiniekam un darba devējam vienoties par darba dienas darba laika pagarināšanu par divām stundām un iespēju nedēļas 40 darba stundas nostrādāt četrās dienās. Vienošanos var noslēgt gan uz noteiktu laiku, gan pastāvīgi.

Rosinātās izmaiņas Darba likumā par darba nedēļas ilgumu

Papildināt 133. pantu ar 3.¹ daļu šādā redakcijā:

(3.¹) Darbinieks un darba devējs, noslēdzot darba līgumu vai spēkā esoša darba līguma darbības laikā, var vienoties par četru dienu darba nedēļu, ievērojot šā likuma 131. panta otrās daļas noteikumus. Ja darbinieks un darba devējs ir vienojušies par četru dienu darba nedēļu uz laiku, tam beidzoties, tiek atjaunots iepriekšējais darba režīms. Pēc darbinieka vai darba devēja pieprasījuma, ja tas izteikts ne mazāk kā divas nedēļas iepriekš, tiek atjaunots iepriekšējais darba režīms. Ja četru dienu darba nedēļa, ievērojot šā likuma 131. panta otrās daļas noteikumus, tika nolīgta, noslēdzot darba līgumu, pēc darbinieka vai darba devēja pieprasījuma, ja tas izteikts ne mazāk kā divas nedēļas iepriekš, tiek noteikts šī panta pirmajā daļā noteiktais darba nedēļas ilgums.

Summētā darba laika principu ieviešana nepilnu darba laiku nodarbinātajiem

Piedāvātie grozījumi izstrādāti, lai ieviestu summētā darba laika uzskaites principus arī nepilnu darba laiku nodarbinātajiem. Šobrīd atbilstoši regulējumam un tiesas spriedumiem summētā darba laika režīmu var izmantot tikai tad, ja darbiniekam ir nolīgts normālais darba laiks. Apņemšanās pārskatīt spēkā esošo regulējumu attiecībā uz nepilno darba laiku ietverta Valdības rīcības plānā.

Likumprojekts paredz: gadījumā, ja kādā dienā vai nedēļā nepilna darba laika darbiniekam darba laiks pārsniedz normālo darba laiku, tomēr mēnesī normālais darba laiks netiek pārsniegts, tas nav uzskatāms par virsstundu darbu. Taču, ja pēdējo sešu mēnešu laikā darbinieka vidējais nostrādāto stundu skaits atbilstoši iepriekš minētajai elastīgajai darba laika organizēšanai sasniedz normālo darba laiku, tad pēc darbinieka pieprasījuma uzskatāms, ka viņam ir noteikts normālais darba laiks. Tas radīs iespēju nodrošināt darbinieku aizsardzību gadījumos, kad darba devējs faktiski ir noteicis neatbilstošu darba stundu skaitu mēnesī.

Rosinātās izmaiņas Darba likumā attiecībā uz nepilna laika nodarbinātajiem

Papildināt 134. pantu ar astoto, devīto un desmito daļu šādā redakcijā:

(8) Ja darbinieks, kuram noteikts nepilns darba laiks, pamatojoties uz darbinieka un darba devēja vienošanos, kādā no nedēļas dienām vai nedēļām veic darbu, kas pārsniedz dienas vai nedēļas normālo darba laiku, tad šis laiks netiek uzskatīts par virsstundu darbu, ja darbinieka kopējais nostrādātais laiks mēneša ietvaros nepārsniedz mēneša normālo darba laiku. Nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, puses var vienoties par ilgāku darba laika uzskaites periodu, taču tas nevar pārsniegt trīs mēnešus.

(9) Darba devējam ir pienākums iepazīstināt darbiniekus ar darba grafiku ne vēlāk kā divas nedēļas pirms tā stāšanās spēkā.

(10) Ja pēdējo sešu mēnešu laikā darbinieka vidējais nostrādāto stundu skaits mēnesī sasniedz normālo darba laiku, tad pēc darbinieka pieprasījuma uzskatāms, ka viņam ir noteikts normālais darba laiks.

Pilnveidots regulējums nedēļas atpūtas laika nodrošināšanai

Eiropas Parlamenta un Padomes 2003. gada 4. novembra Direktīva 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas pasākumiem noteic – katrās septiņās dienās ikvienam darbiniekam ir tiesības uz 24 stundu obligātu nepārtrauktu atpūtas laikposmu plus 11 stundu atpūtu ikdienā. Mērķis ir nodrošināt, ka nedēļas atpūtas ilguma kopsumma veidojas, saskaitot diennakts atpūtas laiku pirms nedēļas atpūtas sākuma un nedēļas atpūtas laiku. Grozījumi Darba likuma 140. panta sestajā daļā nodrošinās, ka tiek palielināts vidējais atpūtas stundu skaits nedēļā un ka attiecīgajās stundās ir ieskaitāms arī diennakts atpūtas laiks dienā pirms nedēļas atpūtas laika sākuma.

Savukārt papildinājums Darba likuma 143. panta pirmajā daļā garantēs direktīvas prasības ieviešanu, proti, nedēļas atpūtas laiks sāksies, kad būs beidzies diennakts atpūtas laiks.

Rosinātās izmaiņas Darba likumā par atpūtas laiku

Izteikt 140. panta sesto daļu šādā redakcijā:

(6) Ja ir noteikts summētais darba laiks, darba devējs nodrošina, ka pārskata periodā diennakts atpūtas laiks nav īsāks par vidēji 12 stundām diennaktī un nedēļas atpūtas laiks nav īsāks par vidēji 36 stundām nedēļā, ieskaitot diennakts atpūtas laiku dienā pirms nedēļas atpūtas laika sākuma.

Izteikt 143. panta

pirmo daļu šādā redakcijā:

(1) Nedēļas atpūtas ilgums septiņu dienu periodā nedrīkst būt īsāks par 42 stundām pēc kārtas, ieskaitot diennakts atpūtas laiku dienā pirms nedēļas atpūtas laika sākuma. Šo noteikumu var nepiemērot, ja noteikts summētais darba laiks.

sesto daļu šādā redakcijā:

(6) Ja darba devējs vienu darba dienu, kas iekrīt starp svētku dienu un nedēļas atpūtas laiku, nosaka par brīvdienu un pārceļ to uz sestdienu tajā pašā nedēļā vai citā nedēļā tā paša mēneša ietvaros, nedēļas atpūtas laika ilgums nedrīkst būt īsāks par 36 stundām pēc kārtas, ieskaitot diennakts atpūtas laiku dienā pirms nedēļas atpūtas laika sākuma.

Desmit darba dienu atvaļinājums, adoptējot bērnu līdz 18 gadu vecumam

Lai novērstu pretrunu starp diviem likumiem, rosināti grozījumi Darba likuma 155. panta piektajā daļā. Likuma “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” 10.1 pants paredz, ka paternitātes pabalstu piešķir un izmaksā par 10 darba dienu ilgu atvaļinājumu arī vienam no vecākiem sakarā ar ārpusģimenes aprūpē esoša bērna vecumā līdz 18 gadiem adopciju. Turpretī Darba likuma 155. panta piektā daļa pašlaik noteic, ka ģimenē, kura adoptējusi bērnu vecumā līdz 18 gadiem, vienam no adoptētājiem piešķir 10 kalendāra dienas ilgu atvaļinājumu.

Rosinātās izmaiņas Darba likumā

Aizstāt 155. panta piektajā daļā vārdu kalendāra ar vārdu darba.

UZZIŅAI

Kā piedalīties sabiedriskajā apspriešanā

Ar likumprojektu iespējams iepazīties Vienotajā tiesību aktu projektu publiskajā portālā (TAP portāls).

Lai piedalītos sabiedriskajā apspriešanā, jāatver TAP portāla sadaļa “Sabiedrības līdzdalība”.

Jāizvēlas un jāatver konkrētais tiesību akts (likumprojekts atrodas šeit) un augšējā labajā stūrī jānospiež poga “Pieteikties”, kā arī jānorāda, ka esat privātpersona.

Lai turpinātu, jāautentificējas sistēmā ar identifikācijas rīkiem, piemēram, internetbanku, eID, “eParaksts mobile”, “Smart-ID”.

Izteikt priekšlikumus un iebildumus par likumprojektu var līdz 11. decembrim.