Darba devējam ir pienākums darbinieku nodrošināt ar darbu atbilstoši darba līgumā nolīgtajam. Ja pastāvošu darba tiesisko attiecību ietvaros nav konstatējami apstākļi darbinieka attaisnotai prombūtnei (piemēram, atvaļinājums) un darba devējam ir iestājušies apstākļi, kuru dēļ viņš nevar darbinieku nodarbināt atbilstoši darba līgumā nolīgtajam, tad šis laiks ir uzskatāms par dīkstāvi.  

Dīkstāve ir situācija, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Likumā nav noteikti dīkstāves iemesli. Tādējādi tās ir visas situācijas, kad darba devējs objektīvu apstākļu dēļ nevar nodarbināt darbinieku vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Darbiniekam par dīkstāves laiku ir izmaksājama noteiktā darba samaksa, akorda algas gadījumā ir izmaksājama vidējā izpeļņa (Darba likuma 74. panta otrā un trešā daļa). Par dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ, viņš šo atlīdzību nesaņem. Darba likumā nav ietvertas atsevišķas prasības dīkstāves konstatēšanai, tomēr, lai novērstu iespējamu darba kārtības noteikumu pārkāpumu, kas izpaudies kā neierašanās darbā un/vai darba pienākumu neveikšana, darbiniekiem būtu jāierodas darbā, kamēr nav saņemts atbilstošs darba devēja paziņojums vai rīkojums par dīkstāves iestāšanos un norādījumi par turpmāko darbinieka rīcību dīkstāves laikā, piemēram, dīkstāves laikā jāatrodas darba vietā vai arī darbiniekam šajā laikā ir tiesības neatrasties darba vietā.  

No jautājuma nav izsecināms, kas domāts ar tajā minēto “piespiedu atvaļinājumu”. Ja runa ir par atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, tad atbilstoši Darba likuma 153. pantam tā ir darbinieka vēlme, proti, to var piešķirt pēc darbinieka pieprasījuma, līdz ar to darba devējs nav tiesīgs uzspiest šāda veida atvaļinājumu. 

Savukārt, ja runa ir par ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, tad paskaidrojam, ka Darba likumā ietvertais ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma tiesību institūts nosaka obligātu ikgadēju atvaļinājumu un nodrošina darbiniekam tiesības uz ikgadēju atpūtu. Atbilstoši Darba likuma 150. panta pirmajai un otrajai daļai ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir katru gadu noteiktā laikā saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājumu grafiku. Darba devējam, piešķirot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ir pienākums pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes. Likumā noteikts “pēc iespējas”, jo ne vienmēr darba devējs varēs apmierināt visu darbinieku vēlēšanos. “Lai gan darbinieku vēlmes nav absolūtas un nav obligāti vienmēr jāievēro, tomēr strīda gadījumā darba devējam jāspēj pierādīt, ka tās ir noskaidrotas, un pamatot, ka darbinieku vēlmes nav ņemtas vērā objektīvu, ar uzņēmuma darbību saistītu apsvērumu dēļ” (skat. Darba likums ar komentāriem. Autoru kolektīvs. – Rīga: Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2020. –404. lpp.). Ņemot vērā iepriekš minēto, darba devējam, piešķirot atvaļinājumu, ir tiesības pirmām kārtām ņemt vērā uzņēmuma normālas darba gaitas nodrošināšanas nepieciešamību, proti, darbinieka vēlmes darba devējam ne vienmēr ir saistošas. Par konkrētu apmaksātā atvaļinājuma izmantošanas laiku darba devējam un darbiniekam jāvienojas, rodot kompromisu. 

Praksē pieņemts, ka ikgadējais apmaksātais atvaļinājums tiek piešķirts par darbinieka individuālo darba gadu, kas tiek skaitīts no darba līguma noslēgšanas datuma un izbeidzas nākamā gada attiecīgajā mēnesī un datumā. Piemēram, ja darba tiesiskās attiecības uzsāktas 19.09.2023., tad darbinieka individuālais darba gads ir no 19.09.2023. līdz 18.09.2024., nākamais individuālā darba gads – no 19.09.2024. līdz 18.09.2025. utt. Atbilstoši Darba likuma 152. pantā noteiktajam laikam, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kārtējā (tekošā) individuālā gada laikā veidojas tā saucamais ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma uzkrājums, ko darbinieks par attiecīgā darba gada laikposmu ir tiesīgs izmantot.  

Vērtējot Darba likuma normas par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu, no atsevišķām normām var secināt, ka ikgadējais apmaksātais atvaļinājums būtu izmantojams līdz attiecīgā darba gada beigām (skat., piemēram, Darba likuma 149. panta otro daļu, kur paredzēti noteikumi par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu kārtējā gadā pa daļām, Darba likuma 149. panta trešo daļu, kur paredzēti izņēmuma gadījumi ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma daļējai pārcelšanai uz nākamo gadu, ja nav iespējams to piešķirt pilnā apmērā kārtējā gadā). Tādējādi praksē var izveidoties arī situācijas, kad, tuvojoties kārtējā darba gada noslēgumam, pusēm būtu jāvienojas par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu, kas ne vienmēr sakritīs ar atvaļinājuma izmantošanu darbiniekam vēlamajā laikā.