FOTO: Freepik.
Līdz 2026. gada 7. jūnijam Latvijai nacionālajos normatīvajos aktos ir jāpārņem Direktīva 2023/970, lai nodrošinātu vienlīdzīgas darba samaksas principa piemērošanu visā Eiropas Savienībā. Direktīvas mērķis ir veicināt vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādas vērtības darbu. Jaunās prasības būs saistošas gan publiskajā, gan privātajā sektorā.
“Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva (ES) 2023/970 (2023. gada 10. maijs) par to, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu stiprinātu to, kā tiek piemērots princips par vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu” (Darba samaksas pārredzamības direktīva) ir izstrādāta ar mērķi izskaust diskrimināciju darba samaksas jomā un palīdzēt novērst darba samaksas atšķirības starp sievietēm un vīriešiem, panākot, lai tiktu ievērots princips, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu darba samaksu.
Jau aptuveni gadu Labklājības ministrija (LM) sadarbībā ar Valsts kanceleju, kā arī citām iestādēm strādā pie direktīvas pasākumu pārņemšanas un piemērošanas. Šīs direktīvas prasības būs saistošas kā darba devējiem, tā darba ņēmējiem, aptverot gan darba tiesiskās attiecības, gan dienesta attiecības, gan arī personas, kas noteiktu laiku pret atlīdzību veic darbu citas personas labā un vadībā.
Labklājības ministrija norāda, ka Latvijā jau šobrīd normatīvajos aktos ir nostiprināts vienādas darba samaksas princips. Atbilstoši Darba likuma 60. pantam darba devējam ir pienākums noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu. Tāpat Darba likumā ir paredzēts, kā darbinieks var aizstāvēt savas tiesības, ja vienādas darba samaksas princips ir pārkāpts.
Direktīvas minimālās prasības plānots pārņemt, izstrādājot jaunu likumu.
Pārņemtie direktīvas noteikumi, kas Latvijā tiks ietverti jaunā likumā, spēkā stāsies šī gada 7. jūnijā.
Direktīva paredz šādus obligātos darba devēja pienākumus:
Darba samaksas struktūrām būs jābūt tādām, kas ļauj novērtēt, vai darba ņēmēju situācija attiecībā uz veicamo darbu ir salīdzināma ar objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem. Kritēriji nedrīkstēs būt tieši vai netieši balstīti uz darba ņēmēju dzimumu. Par galvenajiem kritērijiem nosakāmi prasmes, piepūle, atbildība un darba apstākļi, un visi citi faktori, kas konkrētajai profesijai vai amatam ir būtiski.
Kritērijus vajadzēs piemērot objektīvi, neitrāli, nepieļaujot nekādu tiešu vai netiešu diskrimināciju dzimuma dēļ.
Izstrādātie kritēriji būs arī jāsaskaņo ar darba ņēmēju pārstāvjiem, ja tādi attiecīgajā darbavietā ir.
Tāpat direktīva nosaka prasību darba devējam pirms darba attiecību uzsākšanas nodrošināt pretendentiem informāciju par darba samaksu. Proti, darba meklētājiem būs tiesības uzzināt, kāda ir sākotnējā darba samaksa vai tās ietvars, kuru paredzēts piemērot attiecīgajam amatam un kurš noteikts, balstoties uz objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem.
Arī darba attiecību laikā darba devējam vajadzēs sniegt darba ņēmējiem informāciju par darba samaksas sistēmu uzņēmumā. Tā, piemēram, darba ņēmēji drīkstēs pieprasīt un rakstveidā saņemt informāciju par savu individuālo darba samaksas līmeni un vidējās darba samaksas līmeņiem sadalījumā pēc dzimuma to darba ņēmēju kategorijās, kuri veic tādu pašu darbu vai tikpat vērtīgu darbu.
Tātad darba devējiem būs jāsniedz informācija par to, cik daudz viņi maksā sievietēm un vīriešiem par vienādu vai vienādas vērtības darbu, un aktīvi jārīkojas, ja darba samaksas atšķirība starp dzimumiem pārsniegs 5%.
Būtiski uzsvērt, ka atbilstoši direktīvai darba devēja pienākums regulāri ziņot par darba samaksas atšķirībām darbavietā tiek diferencēts pēc darba ņēmēju skaita. Tā kā Latvijā ir plānots pārņemt direktīvas minimālās prasības, darba devējiem, kuriem ir mazāk nekā 100 darba ņēmēju, nebūs pienākuma sniegt direktīvas 9. panta pirmajā daļā noteiktos datus, norāda Labklājības ministrija.
Būtiskākos direktīvas ieviešanas aspektus skaidro Labklājības ministrijas Darba attiecību un darba aizsardzības politikas departamenta vecākā eksperte Astra Vjatere un Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības priekšsēdētāja vietniece Gita Oškāja.
Latvijā paredzēts pārņemt direktīvas minimālās prasības, izstrādājot jaunu normatīvo aktu (likumu). Kāds ir šī likumprojekta nosaukums? Kad tas būs pieejams TAP portālā?
Astra Vjatere: Jā, lai pārņemtu direktīvas prasības, tiek sagatavots jauns likums, kurā iekļaus direktīvas minimālās prasības. Likumprojektu plānots pabeigt šī gada sākumā. Informācija par precīzu likumprojekta nosaukumu un pieejamību TAP portālā būs zināma pēc likumprojekta izstrādes un diskusijas ar sociālajiem partneriem.
LM ir norādījusi, ka šobrīd notiek darbs pie direktīvas prasību pārņemšanas, gan strādājot pie atbilstoša tiesiskā regulējuma, gan īstenojot citus pasākumus, kas nodrošinās direktīvas prasību īstenošanu. Par kādiem pasākumiem ir runa, un kas ir to mērķauditorija?
Astra Vjatere: Lai direktīvas prasības tiktu ieviestas efektīvi, ir svarīgi veicināt darba devēju un darbinieku izpratni par taisnīgas darba samaksas principiem un pārredzamu atalgojuma sistēmu veidošanas praksi organizācijās. Tāpēc Labklājības ministrija projekta ietvaros ir rīkojusi informatīvus pasākumus darba devējiem un darbinieku pārstāvjiem. 2025. gadā LM organizēja trīs tiešsaistes semināru ciklu – “Pārredzama darba samaksa” –, apskatot šādus jautājumus: “Kas jāzina darba devējiem?”, “Kā veidot taisnīgu amatu vērtēšanas un atalgojuma sistēmu” un “Kā veidot taisnīgu darba samaksas politiku un skaidrot to darbiniekiem?”. Tāpat tika rīkota konference “Pārredzama darba samaksa – fakti, pieredze, risinājumi”. Šo pasākumu videoieraksti un atsevišķas prezentācijas pieejamas Labklājības ministrijas “Youtube” kanālā.
Lai sniegtu atbalstu darba devējiem un mazinātu administratīvo slogu, ministrija izstrādās vadlīnijas par pārredzama atalgojuma sistēmas izveidi uzņēmumos un iestādēs, paredzot minimāli nepieciešamo soļu rīcības modeli, kā nonākt līdz direktīvā noteiktā ziņojuma sagatavošanai. Vadlīnijas tiks sagatavotas, balstoties ne vien direktīvas prasībās, bet arī citu valstu labajā praksē. Piedāvātais rīcības modelis vai atsevišķi tā elementi tiks testēti Latvijas uzņēmumos un iestādēs. Visi minētie pasākumi notiek ESF+ projekta “Vienlīdzīgu iespēju un nediskriminācijas veicināšana” Nr. 4.3.4.1/1/23/I/001 ietvaros.
Direktīvas mērķis ir izskaust diskrimināciju darba samaksas jomā un palīdzēt novērst darba samaksas atšķirības starp sievietēm un vīriešiem. Cik lielā mērā un kādās nozarēs Latvijā pastāv nevienlīdzība darba samaksā pēc dzimuma? Tiesu prakse par to neliecina.
Astra Vjatere: Saskaņā ar Centrālās statistikas pārvaldes datiem sieviešu un vīriešu vidējās stundas atalgojuma likmes atšķirība Latvijā ir samazinājusies: 2020. gadā sievietēm atalgojums vidēji bija par 23,2% zemāks nekā vīriešiem, 2024. gadā – par 13,9% zemāks. Tomēr darba samaksas atšķirību mazināšanai joprojām ir izšķirīga loma nevienlīdzības novēršanā.
Darba samaksas atšķirības ietekmē arī to, kāds būs pensijas apmērs, – 2024. gadā vīriešiem izmaksātā vecuma pensija bija par 9,1% lielāka nekā sievietēm.
Līdz ar to sievietes ir vairāk pakļautas nabadzības riskam nekā vīrieši.
Darba tirgus pētījumu veicējs SIA “Figure Baltic Advisory”, analizējot plašu savu klientu uzņēmumu datu apjomu, secinājis, ka 2020. gadā Latvijā sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirība vienādas vērtības amatos bija 4,8%, bet 2022. gadā – 8,4%. Vērtējot pēc nozarēm, visbūtiskākās atalgojuma atšķirības novērotas informācijas tehnoloģijas un finanšu sektoros.
Gita Oškāja: Diskriminācija pastāv, un to atzīst visas iesaistītās puses. Šis ir ļoti “jutīgs” jautājums, gan psiholoģiski, gan juridiski, gan no kultūras aspekta.
Ja uz šo jautājumu raugāmies no juridiskā skatpunkta, tad, manuprāt, juridiskie instrumenti šobrīd nav efektīvi, jo prasība par vienlīdzīgu darba samaksu atbilstoši Darba likuma 60. pantam ir jāceļ trīs mēnešu laikā no brīža, kad persona uzzināja, ka ir pārkāpts diskriminācijas aizliegums.
Vairākumam darba ņēmēju trūkst arī zināšanu, kas ļautu saprast, ka šāds pārkāpums ir noticis.
Turklāt šajā kontekstā iezīmējas vairākas problēmas:
Darba devēju pienākums regulāri ziņot par darba samaksas atšķirībām tiks diferencēts atkarībā no darba ņēmēju skaita. Pašlaik praksē daudzi darba devēji aizliedz darba ņēmējiem izpaust darba samaksas apmēru citiem darbiniekiem, taču direktīva viņiem neļaus tā rīkoties. Vienlaikus ministrija ir norādījusi, ka Latvijā nav plānots uzlikt pienākumu darba devējiem, kuriem ir mazāk nekā 100 darba ņēmēju, sniegt direktīvas 9. panta pirmajā daļā noteiktos datus. Ko tas nozīmē? Vai nelielos uzņēmumos, piemēram, ar darbinieku skaitu virs sešdesmit, informācija par darba samaksas atšķirībām netiks sniegta un to nevarēs prasīt, pat ja direktīva aizliedz informāciju nesniegt?
Astra Vjatere: Direktīvas 7. pants skaidri nosaka: “Darba ņēmējiem neliedz izpaust savu darba algu vienādas darba samaksas principa īstenošanas nolūkā. Dalībvalstis jo īpaši ievieš pasākumus, lai aizliegtu tādus līguma noteikumus, kas darba ņēmējiem ierobežo iespēju izpaust informāciju par savu darba samaksu.” Šīs prasības tiks pārņemtas likumprojektā.
Direktīvas 9. pantā noteikto ziņošanas pienākumu Latvijā tiešām plānots attiecināt uz darba devējiem, kuriem ir 100 un vairāk darba ņēmēju. Tomēr direktīva satur vēl vairākas citas prasības, kas ir saistošas visiem darba devējiem. Piemēram, direktīvas 7. pants paredz, ka darba ņēmējiem ir tiesības pieprasīt un rakstveidā saņemt informāciju par savu individuālo darba samaksas līmeni un vidējās darba samaksas līmeņiem sadalījumā pēc dzimuma to darba ņēmēju kategorijās, kuri veic tādu pašu darbu vai tikpat vērtīgu darbu kā viņi. Darba devēji katru gadu informēs visus darba ņēmējus par viņu tiesībām saņemt 1. punktā minēto informāciju un par pasākumiem, kas darba ņēmējam jāveic šo tiesību īstenošanai.
Tāpat direktīvas 6. pants nosaka darba devēja pienākumu nodrošināt piekļuvi kritērijiem, kuri tiek izmantoti, lai noteiktu darba ņēmēju darba samaksas līmeņus un darba samaksas attīstību. Minētie kritēriji ir objektīvi un dzimumneitrāli.
Pienākums noteikt vienādu samaksu par vienādu vai vienādas vērtības darbu vīriešiem un sievietēm attiecas uz visiem darba devējiem, un jau šobrīd šis princips ir nostiprināts Darba likuma 60. pantā.
Gita Oškāja: Šobrīd vēl norit darbs pie likumprojekta izstrādes. Darbinieku skaits nevarēs ierobežot darbinieku tiesības uz vienlīdzīgu darba samaksu. No darbinieku skaita būs atkarīgs tas, vai vajadzēs ziņot, bet šis kritērijs darba devējus neatbrīvos no pienākuma noteikt un maksāt vienlīdzīgu darba samaksu, sniegt pierādījumus un uzņemties atbildību. Par šiem jautājumiem, izstrādājot likumprojektu, ir jādomā, proti, lai ikviens darbinieks, kuram ir pamatotas aizdomas par nevienlīdzīgu darba samaksu (ne tikai saistībā ar dzimumu, bet jebkādu apstākļu dēļ), var saņemt pierādījumus un lai darba devējam būtu pienākums šādus pierādījumus sniegt. Direktīva arī paredz, ka aiz konfidencialitātes plīvura nevar nesniegt informāciju.
Jau šobrīd atbilstoši normatīvajiem aktiem darba devējam ir tiesības noteikt konfidenciālas informācijas saturu, un tādējādi darbiniekam vai arodbiedrībai, šādu informāciju pieprasot un saņemot, ir pienākums respektēt konfidencialitāti, bet šis pienākums neliedz darbiniekam šo informāciju un pierādījumus izmantot, lai aizstāvētu savas aizskartās tiesības, vērsties, piemēram, pie arodbiedrības vai advokāta.
Darba devēja interesēs ir neveicināt tiesvedību, bet situācijā, kad darbinieks ceļ iebildumus par, iespējams, nevienlīdzīgu samaksu, izskaidrot, pēc kādiem kritērijiem tā tiek maksāta un kādēļ kolēģim tā ir augstāka.
Viena no problēmām saistībā ar darba samaksu ir nekorekta atalgojuma norādīšana darba sludinājumos. Vai direktīvas prasību pārņemšana šo problēmu risinās?
Gita Oškāja: Šobrīd Darba likums paredz, ka sludinājumā jānorāda darba samaksas robežas, bet darba līgumā noteiktā un maksātā darba samaksa var atšķirties no sludinājumā norādītās. Darba atlases gaitā puses var vienoties par noteikumiem, kas atšķiras no sludinājumā publicētās informācijas. Svarīgi, lai tiek ievērots diskriminācijas aizliegums un tiek nolīgta un izmaksāta vienlīdzīga, dzimumneitrāla darba samaksa.
Kādi, jūsuprāt, būs darbinieku un darba devēju ieguvumi no direktīvas prasību ieviešanas?
Gita Oškāja: Vēlos uzsvērt vairākus ieguvumus:
Gan LM pārstāve Astra Vjatere, gan LBAS pārstāve Gita Oškāja aicina darba devējus jau šobrīd iepazīties ar direktīvas tekstu un caurskatīt sava uzņēmuma darba samaksas sistēmu, un sadarbībā ar arodbiedrību vai darbinieku pārstāvjiem nodrošināt, lai tā atbilstu direktīvas prasībām. “Reizēm “no malas” var saredzēt to, ko darba devējs nepamana. Ir pēdējais laiks sākt rīkoties tiem darba devējiem, kuriem darba samaksas organizācija un noteikumi uzņēmumā vēl nav izstrādāti. Pavisam drīz – pēc dažiem mēnešiem – darba devējam būs jāspēj pamatot, kādēļ darbiniekiem, kas veic vienādu vai vienādas vērtības darbu, ir atšķirīga darba samaksa. Tas nozīmē, ka kritērijiem ir jābūt! Ja tādu nav, tad tas ir pirmais brīdinājuma signāls, ka kaut kas nav kārtībā,” norāda G. Oškāja.
