FOTO: Freepik.
Uzņēmumā vai iestādē starp darba devēju un darbinieku arodbiedrību vai darbinieku pārstāvjiem var būt noslēgts darba koplīgums. Tā tiesiskais regulējums ir ietverts Satversmē un Darba likumā. Koplīgums ir rakstveida vienošanās par noteikumiem, kas regulē darba tiesisko attiecību saturu un papildina augstāka līmeņa normatīvos aktus. Tā būtība ir sabalansēt darbinieku vajadzības ar darba devēja iespējām, kas realizējas abpusējā ieguvumā.
Tiesības uz koplīgumu ir pamattiesības, kuras paredz ne tikai Satversmes 108. pants, bet arī Darba likums, proti, tā 17.–27. pantā ir noteikts šī līguma saturs (to regulē arī citi Darba likuma panti) un forma, līgumslēdzējas puses, kā arī tā termiņš, spēkā stāšanās un kārtība, kā līgums tiek slēgts un grozīts un kā tiek izšķirti strīdi.
Tā kā starp koplīguma noslēdzējiem pastāv civiltiesiskas attiecības, koplīgums ir privāttiesisks līgums. Vienlaikus darba koplīgums neaizstāj darbinieka un darba devēja noslēgto darba līgumu, jo ar koplīgumu netiek nodibinātas darba tiesiskās attiecības.
“Darba koplīgums regulē darba tiesiskās attiecības, un ar šo līgumu var harmonizēt darba ņēmēja vēlmes un darba devēja iespējas,” skaidro Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības (LBAS) valdes priekšsēdētāja vietniece, zvērināta advokāte Gita Oškāja. “Darba koplīgums ir kaut kas starp darba līgumu un Darba likumu.”
Koplīgumā var ietvert arī noteikumus, kas paredzami darba līgumā, taču dažkārt efektīvāk šos noteikumus ir atrunāt tieši koplīgumā. “Ja vajag grozīt darba līgumu, tad ar katru individuāli ir jāpārrunā izmaiņas un jāsaņem darbinieka piekrišana. Savukārt par koplīgumu vienošanās jāpanāk ar arodbiedrību vai darbinieku pārstāvi, un sarunas norisinās daudz vieglāk un ātrāk,” saka G. Oškāja.
Darba likuma 17. panta pirmā daļa noteic, ka darba koplīgumā puses vienojas par noteikumiem, kas regulē darba tiesisko attiecību saturu, it īpaši darba samaksas un darba aizsardzības organizāciju, darba tiesisko attiecību nodibināšanu un izbeigšanu, darbinieku kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī darba kārtības, darbinieku sociālās aizsardzības un citus ar darba tiesiskajām attiecībām saistītus jautājumus, un nosaka savstarpējās tiesības un pienākumus.
Piemēram, darba samaksas sadaļā var ietvert noteikumus par kārtību, kādā izmaksā algu, piemaksas, prēmijas un cita veida atlīdzību saistībā ar darbu, noteikt to apmēru un izmaksas kārtību, kā arī paredzēt samaksas pieauguma tempu, savukārt labumu sadaļā var vienoties par to, kā un kad jānodrošina veselības apdrošināšana, kā jāsedz darbinieka izdevumi, piemēram, par degvielas, mobilā telefona sakaru apmaksu u. c.
Darba likuma 151. pantā ir noteikts, kādos gadījumos tiek piešķirts papildatvaļinājums. Darba koplīgumā var paredzēt vēl papildu atvaļinājumus, garāku ikgadējo vai papildatvaļinājumu atkarībā, piemēram, no darbavietā nostrādātā laika vai citiem apstākļiem, vai papildu apmaksātas atpūtas dienas.
Parasti koplīguma noteikumi darbiniekiem ir labvēlīgāki par Darba likumu, darba līgumu un citiem normatīvajiem dokumentiem vai paredz kārtību, kādā piemērojami Darba likumā ietvertie noteikumi. Piemēram, par veselības pārbaudi, mācību atvaļinājumiem, pārkvalifikācijas un apmācības iespējām.
“Ir plaši izplatīts viedoklis, ka darba koplīgums uzlabo tikai darbinieka tiesisko stāvokli un intereses,” atzīst G. Oškāja. “Taču Darba likums saistībā ar koplīgumu paredz noteikumus, kas rada interesi arī darba devējam. Piemēram, iespēja noteikt garāku darbinieka pārbaudes laiku. Atbilstoši likuma 46. pantam tas ir viens līdz trīs mēneši. Praksē varētu būt nozares un uzņēmumi, kuros ar šādu termiņu nepietiek. Koplīgumā iespējams vienoties, ka noteiktām profesijām vai visiem darbiniekiem drīkst noteikt garāku pārbaudes laiku.”
To pieļauj Darba likuma 46. pants, kurš paredz: nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, var vienoties par pārbaudes termiņa noteikšanu, kas ir ilgāks par trim mēnešiem, bet nepārsniedz sešus mēnešus (attiecas uz darba līgumiem uz nenoteiktu laiku).
Tāpat darba koplīgumā var noteikt garāku summētā darba laika pārskata periodu, kas darba devējam rada lielāku elastību organizēt darba laiku un dod iespēju nepieļaut virsstundu darbu. Puses, apstiprinot garāku summētā darba laika periodu, var vienoties par kādu citu regulējumu, kas savukārt sniedz ieguvumu darbiniekam, tādā veidā sabalansējot intereses.
“Atkāpe no Darba likuma var tikt ietverta koplīgumā tikai tad, ja likums to konkrēti paredz,” uzsver G. Oškāja. Piemēram, koplīgumā nedrīkst noteikt, ka darbinieku skaita samazināšanas gadījumā darbinieka uzteikuma termiņš tiek pagarināts uz diviem mēnešiem. Tāpat nav pieļaujams koplīgumā noteikt normālo darba laiku 60 stundas nedēļā, ja likums to noteic 40 stundu apmērā. Pat ja šādus punktus ieraksta koplīgumā, tie nebūs spēkā.”
LBAS pārstāve arī uzsver, ka ar koplīgumu darba devējs iegūst sev lojālākus darbiniekus.
Ar koplīgumu un dialogu darba devējs var parādīt, ka viņam rūp darbinieku intereses, ka darbinieki tiek iesaistīti lēmumu pieņemšanā.
Noslēdzot koplīgumu, darba devējs var izmantot vēl vienu “burkānu“ – likuma “Par iedzīvotāju ienākuma nodokli” 8. panta 15. daļā sniegtās iespējas.
Likuma 8. panta 15. daļa nosaka: “No maksātāja ienākumiem, par kuriem maksā algas nodokli, izslēdz darba devēja apmaksātos darba koplīgumā noteiktos darbinieka ēdināšanas izdevumus, ārstniecības izdevumus, izdevumus, kas saistīti ar darbinieka pārcelšanos uz citu dzīvesvietu, izmitināšanas izdevumus un transporta izdevumus, ja visu darbinieku izdevumu apmērs (to kopsumma) gadā nepārsniedz apmēru, kas iegūts, reizinot vidējo darbinieku skaitu Gada pārskatu un konsolidēto gada pārskatu likuma izpratnē ar 700 eiro.”
Ar nodokļiem neapliekamie labumi ir:
Vai ģenerālvienošanos var dēvēt arī par koplīgumu? “Jā, to arī var dēvēt par koplīgumu, bet ģenerālvienošanās attiecas uz konkrētu nozari, piemēram, dzelzceļa, sabiedrisko pakalpojumu, transporta jomu, vai noteiktu teritoriju,” skaidro G. Oškāja.
Darba koplīgumus visbiežāk slēdz konkrētā uzņēmumā, bet to var noslēgt arī koncerna vai grupu uzņēmumu ietvaros – tādā gadījumā būs vairākas līgumslēdzējas puses, nevis tikai divas. Piemēram, var noslēgtskoplīgumu starp konkrētu uzņēmumu un arodbiedrību, bet var būt arī viens koplīgums, kas attiecas uz visu uzņēmuma grupu, ko slēdz visi grupas uzņēmumi un arodbiedrība.
Koplīgums ir līgums, ko noslēdz darba devējs un arodbiedrība, bet, ja arodbiedrības nav, tad darbinieku kolektīvu pārstāv darbinieku pārstāvji, norāda G. Oškāja. Darbinieku pārstāvjus ievēlē darbinieku kolektīvs ar balsu vairākumu un pilnvaro noteiktu skaitu – vienu, divus, trīs cilvēkus – pārstāvēt viņu kopīgās intereses un risināt koplīguma sarunas ar darba devēju.
Darba devējs nevar atteikties no koplīguma sarunām. Tiesa, tās var risināties arī ļoti ilgi, jo likums neparedz termiņu, kādā koplīgumu vajadzētu noslēgt. Darba koplīgums ir slēdzams rakstveidā.
“Koplīgums ir abu pušu sarunas un vienošanās. Abām pusēm jābūt ieinteresētām. Piemēram, arodbiedrībai, slēdzot koplīgumu, ir jāvērtē tajā iekļaujamie noteikumi no darbinieku interešu puses. Ja tā piekāpjas garākam pārbaudes laikam, tad, iespējams, ir pamats runāt par citu ieguvumu darbiniekam – papildu atvaļinājuma dienām vai papildu apmācību dienām,” skaidro G. Oškāja.
Darba koplīgums ar balsu vairākumu tiek apstiprināts darbinieku kopsapulcē, kurā piedalās vismaz puse no organizācijas darbiniekiem. Proti, nepietiek tikai ar koplīguma parakstīšanu, tieši apstiprināšana (ir izņēmums, ka to slēdz arodbiedrība, kas pārstāv vairāk nekā 50% uzņēmuma darbinieku) ir priekšnoteikums, lai koplīgums stātos spēkā.
Darba koplīguma noteikumi attiecas uz visiem darbiniekiem, kas tiek nodarbināti pie attiecīgā darba devēja vai attiecīgajā viņa uzņēmumā, ja darba koplīgumā nav noteikts citādi. Proti, koplīgums var attiekties arī tikai uz arodbiedrības biedriem vai noteiktas kategorijas darbiniekiem. Tam, vai darba tiesiskās attiecības ar darbinieku nodibinātas pirms vai pēc darba koplīguma spēkā stāšanās, nav nozīmes.
Darba likuma 19. pants noteic, ka koplīgums stājas spēkā tā noslēgšanas dienā, ja šajā koplīgumā nav noteikts cits spēkā stāšanās laiks. Ja koplīgumā nav norādīts spēkā esamības laiks, tad koplīgums uzskatāms par noslēgtu uz vienu gadu.
Slēdzot darba koplīgumu, pastāv divas iespējas. Pirmā – vienoties par darba koplīgumu uz noteiktu laiku: piemēram, uz gadu, trijiem vai pieciem, konkrēti nosakot, ka pēc termiņa beigām koplīgums zaudēs spēku. Otra iespēja ir noslēgt koplīgumu un paredzēt, ka pēc tā termiņa beigām koplīguma noteikumi turpina būt spēkā līdz jauna līguma noslēgšanai. Praksē tas nozīmē, ka koplīgums turpina spēku līdz jauna koplīguma noslēgšanai vai grozījumu izdarīšanai.
“Darba likumā nav paredzēta iespēja vienpusēji grozīt koplīgumu vai vienpusēji atkāpties no tā,” uzsver G. Oškāja.
Abām pusēm šis dokuments jāuztver ļoti rūpīgi, lai nebūtu pārpratumu, kā to grozīt, kad tas zaudē vai nezaudē spēku.
Patlaban ceļā uz Saeimu ir Darba likuma grozījumi, kas 19. augustā apstiprināti valdībā un paredz papildināt 19. pantu ar ceturto daļu, nosakot: ja divu gadu laikā pēc darba koplīguma izbeigšanās nav noslēgts un stājies spēkā jauns darba koplīgums, puses var vienpusēji atkāpties no darba koplīguma noteikumu piemērošanas, ne vēlāk kā sešus mēnešus iepriekš rakstveidā par to paziņojot otrai pusei. Paredzēts, ka šī norma attiektos tieši uz tiem koplīgumiem, kas turpina būt spēkā līdz jauna līguma noslēgšanai.
Šajā jautājumā nav vienprātības starp Labklājības ministriju, LBAS un Latvijas Darba devēju konfederāciju (LDDK). LDDK atzinumā par likumprojektu aicina samazināt termiņus, nosakot vienpusējas atkāpšanās tiesības nevis divus gadus, bet gan sešus mēnešus pēc koplīguma termiņa beigām, bet uzteikšanas termiņu samazinot no sešiem līdz trīs mēnešiem.
“LBAS nepiekāpsies īsākam termiņam, jo praksē kopīgumu pārrunas var ilgt gadiem. Jau likumprojektā ietvertie divi gadi un seši mēneši ir sāpīgs kompromiss, jo izmaiņas attieksies ne tikai uz nākotnes koplīgumiem, bet arī uz iepriekš noslēgtajiem koplīgumiem, kā to paredz likumprojektā ietvertie pārejas noteikumi. Tā tomēr uzskatāma par būtisku iejaukšanos līgumu brīvībā,” akcentē LABS pārstāve.
Domstarpības par koplīguma izpildi izšķir izlīgšanas komisija, kuru izveido darba koplīguma puses, abas vienādā skaitā pilnvarojot savus pārstāvjus.
Ja izlīgšanas komisijā netiek panākta vienošanās, tad strīds izšķirams tiesā vai šķīrējtiesā.
Darba likuma 26. pants noteic, ka tiesai ir pakļauts jebkurš tiesību strīds starp darba koplīguma pusēm par:
Reizēm darba devējs nepilda koplīgumā noteikto. “Tad darbinieks ar sūdzību var vērsties arodbiedrībā un Valsts darba inspekcijā (VDI) vai iesniegt prasību tiesā,” skaidro G. Oškāja. “Tas ir tāpat kā darba līgumā. Ja apsola maksāt 1000 eiro mēnesī, bet samaksā 700 eiro, tad var celt prasību tiesā par nesamaksāto summu.”
Koplīguma gadījumā prasījuma tiesība ir pašam darbiniekam, bet arodbiedrība kā darbinieka pārstāvis var palīdzēt, tostarp pārstāvēt gan VDI, gan tiesā.
Šobrīd LBAS strādā pie tā, lai ieviestu kolektīvās sūdzības. “Var būt situācija, ka darba devējs nepilda kādu koplīguma saistību nevis attiecībā tikai uz vienu darbinieku, bet gan uz darbinieku grupu vai uz visiem darbiniekiem. Eiropā ir šādas kolektīvās sūdzības, kad arodbiedrības var savu biedru vārdā celt prasības tiesā,” skaidro LBAS pārstāve.
Kāpēc vajadzīgs šāds mehānisms? Arodbiedrība pārstāv savu biedru intereses. LBAS uzskata, ka kolektīvā prasība ir efektīvāks un ātrāks veids, kā novērst konkrētās problēmas, piemēram, kā tas līdzīgi darbojas patērētāju tiesībās.
