FOTO: Freepik.
Darba likumā ir noteiktas vairākas situācijas, kad darba devējam ir pienākums aprēķināt un izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu. Praksē šo likuma normu piemērošana bieži rada gan neizpratni, gan strīdus par vidējās izpeļņas aprēķina bāzē iekļaujamo summu. Kā veidojas vidējā izpeļņa? Kuras komponentes vidējās izpeļņas aprēķinā no darbiniekam izmaksātajām summām neiekļauj, un kā dažādos gadījumos vidējo izpeļņu aprēķina?
Darbiniekam var rasties priekšstats, ka vidējā izpeļņa tiek aprēķināta, ņemot vērā visas darba devēja izmaksātās summas. Tomēr tā tas nav.
Termina “vidējās izpeļņas aprēķināšana” definīcija ir sniegta Augstākās tiesas Civillietu departamenta 2015. gada 4. decembra spriedumā lietā Nr. SKC-2735/2015 (C28490012), nosakot, ka vārds “vidējās” norāda uz sabalansēta lieluma atrašanu, kas atbilstu līdzvērtīgam attiecīgā laika posma izpeļņas skaitlim. Vidējai izpeļņai ir jāatspoguļo ne tikai pielīgtā darba alga, bet arī reālā darbinieka izpeļņa pēdējo sešu mēnešu periodā pie darba devēja.1
Viena no atlīdzības komponentēm, ko darbinieks saņem, ir darba samaksa. To, kas ir darba samaksa, nosaka Darba likuma 59. pants. Proti, darbinieks par veikto darbu saņem regulāri izmaksājamu atlīdzību, kas var būt ne tikai darba alga vai piemaksas un prēmijas, bet arī jebkura cita veida atlīdzība par padarīto darbu.
Tas nozīmē, ka darba samaksa ir plašāks jēdziens, jo ietver ne tikai darba algu, bet arī piemaksas, prēmijas un jebkura cita veida atlīdzību par darbu.
Darba likums precīzāk nepaskaidro, kas saprotams ar jēdzienu “jebkura cita veida atlīdzība saistībā ar darbu”, un diskusijas par to ir atvērtas. Tā, piemēram, Augstākās tiesas Civillietu departaments 2014. gada 27. marta spriedumā lietā Nr. SKC-1683/2014 ir norādījis, ka atlīdzība, kas darbiniekam pienākas saistībā ar atlaišanu no darba, ir uzskatāma par “jebkura cita veida atlīdzību saistībā ar darbu”.2
Tāpat darbiniekam var tikt izmaksāti kādi darba devēja piešķirti pabalsti, kompensācijas, dāvanas naudas izteiksmē, kā arī komandējuma, atvaļinājuma un slimības nauda par darbnespējas lapu A. Tādēļ pamatots ir jautājums – kas no visa iepriekšminētā tiek ņemts vērā, aprēķinot vidējo izpeļņu?
Atbilde uz jautājumu par vidējās izpeļņas komponentēm ir atrodama Darba likuma 75. panta pirmajā daļā.
Tajā ir skaidri noteikts, ka vidējās izpeļņas aprēķinā ir jāiekļauj tādi darba samaksas elementi kā:
Vidējās izpeļņas aprēķinā neiekļauj:
Vidējās izpeļņas aprēķināšanas kārtība dažādās situācijās, kas saistītas ar darbinieka nodarbinātību – faktiski nostrādāto laiku –, ir noteikta Darba likuma 75. pantā.
Darba likuma 75. pants. Vidējās izpeļņas aprēķināšana
“(1) Visos gadījumos, kad darbiniekam saskaņā ar šo likumu izmaksājama vidējā izpeļņa, tā aprēķināma par pēdējiem sešiem kalendāra mēnešiem no darba algas, no normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktajām piemaksām, kā arī no prēmijām.
(2) Ja pēdējo sešu vai vairāk mēnešu laikā darbinieks nav strādājis un viņam nav izmaksāta darba samaksa, vidējo izpeļņu aprēķina no darba samaksas par darbu sešos kalendāra mēnešos pirms attaisnotās prombūtnes perioda sākuma. Ja darbinieks pirms attaisnotās prombūtnes perioda sākuma ir strādājis mazāk par sešiem mēnešiem, vidējo izpeļņu aprēķina no darba samaksas par periodu, kurā darbinieks ir strādājis. Ja aprēķinātā mēneša vidējā izpeļņa par darbu normāla darba laika ietvaros ir mazāka nekā spēkā esošā minimālā mēneša darba alga, mēneša vidējā izpeļņa izmaksājama spēkā esošās minimālās mēneša darba algas apmērā.
(3) Mēneša vidējo izpeļņu aprēķina, dienas vidējo izpeļņu reizinot ar mēneša vidējo darba dienu skaitu pēdējos sešos kalendāra mēnešos (saskaitot darba dienas pēdējos sešos kalendāra mēnešos un šo kopsummu dalot ar seši).
(4) Dienas vidējo izpeļņu aprēķina, pēdējo sešu kalendāra mēnešu darba samaksas kopsummu dalot ar šajā periodā nostrādāto dienu skaitu. Ja darbiniekam ir noteikts summētais darba laiks, dienas vidējo izpeļņu aprēķina, stundas vidējo izpeļņu reizinot ar vidējo nostrādāto stundu skaitu darba dienā, kuru aprēķina, pēdējo sešu mēnešu laikā nostrādāto stundu skaitu dalot ar kalendāra darba dienu skaitu (izņemot attaisnotu prombūtni) pēdējo sešu mēnešu laikā. Nostrādāto dienu skaitā neietilpst pārejošas darbnespējas dienas, atvaļinājuma dienas un dienas, kad darbinieks nav veicis darbu šā likuma 74. panta pirmajā un sestajā daļā minētajos gadījumos.
(5) Stundas vidējo izpeļņu aprēķina, pēdējo sešu kalendāra mēnešu darba samaksas kopsummu dalot ar šajā periodā nostrādāto stundu skaitu.
(6) Ja darbinieks ir nodarbināts mazāk par sešiem mēnešiem, dienas vai stundas vidējo izpeļņu aprēķina no darba samaksas par nostrādātajām dienām vai stundām, tās kopsummu dalot attiecīgi ar šajā periodā nostrādāto dienu vai stundu skaitu. Šo noteikumu piemēro arī tad, ja darbinieks ir nodarbināts mazāk par sešiem mēnešiem pēc vismaz 12 mēnešu ilgas attaisnotas prombūtnes.
(7) Izmaksājamās vidējās izpeļņas summu aprēķina, dienas (stundas, mēneša) vidējo izpeļņu reizinot ar to dienu (stundu, mēnešu) skaitu, par kurām darbiniekam izmaksājama vidējā izpeļņa.”
Aprēķinot vidējo izpeļņu, ja darbinieks nav bijis ilgstošā prombūtnē vai strādājis ļoti īsu laiku, darba devējs ņem vērā pēdējo sešu kalendāra mēnešu darbinieka darba algas, piemaksu un prēmiju kopsummu pirms nodokļu nomaksas.
Piemēram, ja darbiniekam, kas ir normāli strādājis un nav bijis ilgstošā prombūtnē, 2024. gada 25. augustā ir jāizmaksā vidējā izpeļņa, tad darba devējs saskaita darbinieka darba samaksu (alga, prēmijas, piemaksas) par laiku no 2024. gada februāra līdz 2024. gada jūlijam. Šajā periodā neiekļauj darba samaksu par augustā nostrādātajām dienām.
Ja pēdējo sešu vai vairāk mēnešu laikā darbinieks nav strādājis un viņam nav izmaksāta darba samaksa (piemēram, viņš ilgstoši ir slimojis, bijis atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas, izmantojis bērna kopšanas atvaļinājumu), tad vidējo izpeļņu aprēķina no darba samaksas par darbu sešos kalendāra mēnešos pirms attaisnotās prombūtnes perioda sākuma.
Piemēram, darbinieks laikā no 2023. gada 30. janvāra līdz 2024. gada 31. jūlijam ir bijis bērna kopšanas atvaļinājumā. Viņam, piešķirot ikgadējo atvaļinājumu 2024. gada augustā, vidējā izpeļņa tiks aprēķināta no darba samaksas par laiku no 2022. gada 29. augusta līdz 2023. gada 29. janvārim.
Ja darbinieks pirms attaisnotās prombūtnes perioda ir strādājis mazāk par sešiem mēnešiem, tad vidējo izpeļņu aprēķina par to laiku, ko darbinieks ir strādājis.
Piemēram, darbinieks darba attiecības ir uzsācis 2023. gada 1. augustā. Laikā no 2023. gada 10. decembra līdz 2024. gada 9. jūlijam darbiniekam bijusi ilgstoša darbnespēja, un pēc tam darba attiecības tiek izbeigtas. Vidējā izpeļņa aprēķināma par laiku no 2023. gada 1. augustam līdz 2023. gada 9. decembrim, dienas vai stundas vidējo izpeļņu aprēķinot no darba samaksas par nostrādātajām dienām vai stundām un tad iegūto kopsummu dalot ar šajā periodā nostrādāto dienu vai stundu skaitu.
Piemēram, ja darbinieks ir strādājis ļoti neilgu laiku – pieņemts darbā 2024. gada 3. jūnijā un atbrīvots no darba 2024. gada 12. jūlijā –, tad vidējo izpeļņu proporcionālas neizmantotā atvaļinājuma kompensācijas noteikšanai aprēķina par visu darba attiecību periodu, ieskaitot jūlijā nostrādātās dienas.
Ir atsevišķi izdalāma:
Mēneša vidējo izpeļņu aprēķina, dienas vidējo izpeļņu reizinot ar mēneša vidējo darba dienu skaitu pēdējos sešos kalendāra mēnešos (saskaitot darba dienas pēdējos sešos kalendāra mēnešos un šo kopsummu dalot ar seši).
Tātad, lai aprēķinātu mēneša vidējo izpeļņu, vispirms ir jāaprēķina dienas vidējā izpeļņa un tad tā ir jāreizina ar mēneša vidējo darba dienu skaitu pēdējos sešos mēnešos.
Mēneša vidējo darba dienu skaits tiek iegūts, saskaitot darba dienas pēdējos sešos kalendāra mēnešos un šo kopsummu dalot ar seši.
Visbiežāk mēneša vidējo izpeļņu aprēķina, darbiniekam izmaksājot atlaišanas pabalstu.
Turklāt, ja aprēķinātā mēneša vidējā izpeļņa ir mazāka par minimālo darba algu, tad ir izmaksājama minimālā darba alga. Ja darbinieka attaisnotā prombūtne sākās periodā, kad minimālā alga bija 620 eiro, bet beidzās, kad minimālā alga jau bija 700 eiro, tad vidējā izpeļņa izmaksājama 700 eiro apmērā.
Dienas vidējā izpeļņa ir nepieciešama atvaļinājuma naudas aprēķinam. Dienas vidējo izpeļņu aprēķina, saskaitot pēdējo sešu kalendāra mēnešu darba samaksas kopsummu un dalot to ar šajā laikā faktiski nostrādāto dienu skaitu. Ja šajā laikā darbiniekam ir bijusi, piemēram, slimības lapa, tad slimošanas dienas netiek ņemtas vērā. Tāpat netiek ņemtas vērā svētku dienas, kas iekrīt darba dienās.
Piemēram, darbiniekam, kuram alga katru mēnesi ir 1000 eiro, kuram nav bijušas izmaksātas piemaksas un prēmijas un kurš nav slimojis vai izmantojis atvaļinājumu, 2024. gada 15. augustā dodoties atvaļinājumā, dienas vidējā izpeļņa tiek aprēķināta, saskaitot viņam izmaksāto darba samaksu par laiku no 2019. gada 1. februāra līdz 2019. gada 31. jūlijam, kas būs 6000 eiro (6 x 1000), un izdalot ar faktiski nostrādātajām 125 dienām.
Dienas vidējā izpeļņa ir 6000 : 125 = 48 eiro.
Atvaļinājuma nauda bruto ir 48 x 20 = 960 eiro.
Stundas vidējā izpeļņa tiek izmantota dienas vidējās izpeļņas aprēķinā summētā darba laika darbiniekiem. Stundas vidējo izpeļņu aprēķina, pēdējo sešu kalendāra mēnešu darba samaksas kopsummu dalot ar šajā periodā nostrādāto stundu skaitu. Tad aprēķinātā stundas vidējā izpeļņa ir jāreizina ar vidējo nostrādāto stundu skaitu darba dienā.
Vidējo nostrādāto stundu skaitu darba dienā aprēķina, pēdējo sešu mēnešu laikā faktiski nostrādāto stundu skaitu dalot ar kalendāra (nevis darbiniekam noteikto) darba dienu skaitu (izņemot attaisnotu prombūtni) pēdējo sešu mēnešu laikā. Nostrādāto dienu skaitā neietilpst pārejošas darbnespējas dienas, atvaļinājuma dienas un dienas, kad darbinieks nav veicis darbu šā likuma 74. panta pirmajā un sestajā daļā minētajos gadījumos.
Piemēram, ja darbiniekam ir darba piespiedu kavējuma laiks (dīkstāve) vai Darba likuma 74. pantā noteiktā attaisnotā prombūtne, tad par katru šo darba dienu viņam ir tiesības saņemt vidējo izpeļņu.
Gadījumus, kad darba devējam ir pienākums aprēķināt un izmaksāt vidējo izpeļņu, nosaka:
Skaidrojumi par situācijām, kad aprēķināma un izmaksājama vidējā izpeļņa, šajā publikācijā ir sniegti, izmantojot izdevumā “Darba likums ar komentāriem” pieejamo informāciju.
Atbilstoši Darba likumam vidējā izpeļņa jāaprēķina un jāizmaksā:
Darba likuma 42. panta pirmā daļa:
“Darba līgums, kas ir pretrunā ar normatīvajiem aktiem, atzīstams par spēkā neesošu vienīgi uz turpmāko laiku, un darba devējam, ja viņš bijis vainīgs šāda līguma noslēgšanā un nav iespējams ar darbinieku noslēgt darba līgumu atbilstoši normatīvajiem aktiem, ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlīdzību vismaz sešu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā.”
Ja ir noslēgts darba līgums, kurš ir pretējs normatīvajiem tiesību aktiem, tad tas ir atzīstams par spēkā neesošu nevis ar atpakaļejošu spēku, bet tikai uz darba līguma spēkā esamības turpmāko laiku. Piemēram, darba devējs personu, kura ir jaunāka par 18 gadiem, nodarbina darbā, kas saistīts ar paaugstinātu risku. Kad ir konstatēta darba līguma neatbilstība normatīvajiem tiesību aktiem, tas jāmēģina noslēgt saskaņā ar likumā noteikto, savukārt, ja tādu darba līgumu nav iespējams noslēgt un darba devējs ir vainīgs pie prettiesiskā līguma noslēgšanas, tad viņam jāizmaksā darba ņēmējam atlīdzība vismaz sešu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā.
“(1) Darba devējam ir pienākums izmaksāt šā panta trešajā daļā noteikto atlīdzību, ja darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, īpaši gadījumos, kad darbinieks:
1) pamatojoties uz attiecīgu darba devēja rīkojumu, veic veselības pārbaudi ārstniecības iestādē;
2) iepriekš par to paziņojot darba devējam, ārstniecības iestādē nodod asinis vai asins komponentus;
3) pamatojoties uz attiecīgu darba devēja rīkojumu, darba laika ietvaros piedalās profesionālajā apmācībā vai kvalifikācijas paaugstināšanā;
4) ne ilgāk kā divas darba dienas neveic darbu sakarā ar laulātā, vecāku, bērna vai cita tuva ģimenes locekļa nāvi;
5) ne ilgāk kā vienu darba dienu neveic darbu sakarā ar pārcelšanos uz citu dzīvesvietu tajā pašā apdzīvotajā vietā pēc darba devēja iniciatīvas vai – ne ilgāk kā divas darba dienas – sakarā ar pārcelšanos uz citu dzīvesvietu citā apdzīvotajā vietā;
6) pamatojoties uz izsaukumu, ierodas izmeklēšanas iestādē, prokuratūrā vai tiesā;
61) kā liecinieks vai cietušais administratīvā pārkāpuma procesā piedalās procesuālajā darbībā;
7) piedalās tādu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtējo apstākļu izraisītu seku novēršanā, kuras apdraud vai var apdraudēt sabiedrisko drošību vai kārtību;
8) neveic darbu svētku dienā, kas iekrīt darbiniekam noteiktajā darba dienā;
10) ne ilgāk kā piecas darba dienas pēc kārtas kalendāra gada laikā neveic darbu sakarā ar zemessargu kolektīvo apmācību.
(2) Darbinieka saistība uzskatāma par izpildītu un darba devējam ir pienākums izmaksāt šā panta trešajā daļā noteikto atlīdzību arī tad, ja darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības (dīkstāve). Par dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ, viņš šo atlīdzību nesaņem.
(3) Ja darbiniekam ir noteikta laika alga, šā panta pirmajā un otrajā daļā minētajos gadījumos viņam izmaksā noteikto darba samaksu. Ja darbiniekam ir noteikta akorda alga, šā panta pirmajā un otrajā daļā minētajos gadījumos viņam izmaksā vidējo izpeļņu.”
Tiesības uz darba devēja apmaksātu laiku, kad darbs netiek veikts, šī panta minētajos gadījumos ir visiem darbiniekiem. Savukārt vidējā izpeļņa aprēķināma, ja darbiniekam ir noteikta akorda alga.
“(1) Lai novērstu jebkādu risku, kas var negatīvi ietekmēt grūtnieces drošību vai veselību, darba devējam pēc ārsta atzinuma saņemšanas ir pienākums nodrošināt grūtniecei tādus darba apstākļus un darba laiku, lai viņas pakļaušana minētajam riskam tiktu novērsta. Ja šādus darba apstākļus vai darba laiku nav iespējams nodrošināt, darba devējam ir pienākums uz laiku pārcelt grūtnieci citā, piemērotā darbā. Darba samaksas apmērs pēc darba līguma noteikumu grozīšanas nedrīkst būt mazāks par sievietes iepriekšējo vidējo izpeļņu.
(2) Ja šādu pārcelšanu citā darbā nav iespējams nodrošināt, darba devējam ir pienākums uz laiku piešķirt grūtniecei atvaļinājumu. Šādi piešķirta atvaļinājuma laikā grūtniecei tiek saglabāta iepriekšējā vidējā izpeļņa.
(3) Šā panta noteikumi attiecīgi piemērojami arī sievietei pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā.”
Darbiniecei ir tiesības pieprasīt speciālo aizsardzību un izmantot Darba likumā paredzētās tiesības, piemēram, tikt pārceltai citā darbā, ja viņa paziņo darba devējam par grūtniecības faktu un to apliecina ar ārsta izziņu. Darba devējam ir pienākums izvērtēt, vai darba apstākļi un/vai darba laiks ir atbilstošs grūtnieces stāvoklim, tostarp uzliekot darbiniecei pienākumu veikt veselības pārbaudi. Ja, izvērtējot ārsta sniegto atzinumu un iespējas pielāgot darba apstākļus un darba laiku grūtnieces drošībai un veselībai atbilstošus, šādas izmaiņas nav objektīvi iespējamas, tad strādājošā grūtniece jāpārceļ piemērotākā amatā. Grūtnieces darba samaksas apmērs nedrīkst tikt mainīts darba līguma grozījumu dēļ, un grūtniecei par šo laiku tiek maksāta vidējā izpeļņa. Ja pārcelšanu citā darbā nav iespējams nodrošināt, tad darba devējs piešķir grūtniecei atvaļinājumu un par šo laiku tiek maksāta vidējā izpeļņa. Tāda pati aizsardzība tiek piemērota arī sievietei pēcdzemdību periodā un sievietei, kas baro bērnu ar krūti (visā barošanas laikā).
“(1) Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts lielāks atlaišanas pabalsts, uzteicot darba līgumu šā likuma 101. panta pirmās daļas 6., 7., 8., 9., 10. vai 11. punktā noteiktajos gadījumos, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu šādā apmērā:
1) viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts mazāk nekā piecus gadus;
2) divu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts piecus līdz 10 gadus;
3) triju mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts 10 līdz 20 gadus;
4) četru mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts vairāk nekā 20 gadus.
(2) Ja darbinieks atbilstoši šā likuma 100. panta piektās daļas noteikumiem uzteic darba līgumu un darba devējs piekrīt, ka darbinieka norādītais iemesls ir svarīgs, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu šā panta pirmajā daļā noteiktajā apmērā.”
Darbiniekam jāapzinās, ka likumā uzskaitītie gadījumi, kad jāmaksā atlaišanas pabalsts, ir izsmeļoši.
Darba devējam ir pienākums izmaksāt atlaišanas pabalstu, ja darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas, pamatojoties uz darba devēja uzteikumu, šādos gadījumos:
Atlaišanas pabalstam ir sociāla, darbinieku atbalstoša funkcija. Augstākās tiesas Senāts ir atzinis, ka atlaišanas pabalsts nav uzskatāms par regulāri izmaksājamu atlīdzību un ir darba samaksas sastāvdaļa, kuras mērķis ir veicināt darbinieka stāvokļa noregulēšanu jaunajos apstākļos, ko izraisījis nodarbinātības zaudējums.
Vienlaikus pienākumam izmaksāt atlaišanas pabalstu ir arī darba devēju sodoša funkcija situācijās, kad darba līgums tiek izbeigts, pamatojoties uz Darba likuma 100. panta piekto daļu.
“(1) Vecāki (aizbildņi) vai Valsts darba inspekcija var rakstveidā pieprasīt darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar personu, kura ir jaunāka par 18 gadiem, ja tā veic tādu darbu, kas apdraud šīs personas drošību, veselību vai tikumību vai negatīvi ietekmē tās attīstību un izglītību.
(2) Darba devējam pēc šā panta pirmajā daļā minētā pieprasījuma saņemšanas ir pienākums ne vēlāk kā piecu dienu laikā izbeigt darba tiesiskās attiecības ar darbinieku un izmaksāt viņam atlīdzību – ne mazāku kā viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā.”
Trešās personas ir Valsts darba inspekcija vai vecāki (aizbildņi), kam ir tiesības pieprasīt darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar personu, kura ir jaunāka par 18 gadiem. Šāds pieprasījums jāpamato ar tiem apstākļiem, kas apliecina, ka nepilngadīgā darbinieka veiktais darbs apdraud viņa drošību, veselību vai tikumību vai negatīvi ietekmē viņa attīstību vai izglītību. Piemēram, kurjera darbs ir atļauts, tomēr, ja tiks konstatēts, ka tiek piegādāti alkoholiskie dzērieni, tad šāda darba būtība neatbilst jēdzienu “drošība”, “veselība”, “tikumība”, “attīstība” saturam un mērķim kopsakarā ar darba pienākumu veikšanu.
Saņemot šādu pieprasījumu, darba devējam piecu dienu laikā, darbinieku vairs nenodarbinot, ir pienākums izbeigt darba tiesiskās attiecības, kā arī izmaksāt atlīdzību viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā.
“(1) Darbiniekam, kas prettiesiski atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā, saskaņā ar tiesas spriedumu izmaksājama vidējā izpeļņa par visu darba piespiedu kavējuma laiku. Atlīdzība par visu darba piespiedu kavējuma laiku izmaksājama arī gadījumā, ja tiesa, kaut arī pastāv pamats darbinieku atjaunot iepriekšējā darbā, pēc viņa lūguma izbeidz darba tiesiskās attiecības ar tiesas spriedumu.
(2) Darbiniekam, kas prettiesiski pārcelts citā, mazāk apmaksātā darbā un pēc tam atjaunots iepriekšējā darbā, saskaņā ar tiesas spriedumu izmaksājama vidējās izpeļņas starpība par to laiku, kad viņš veicis mazāk apmaksātu darbu.”
Saskaņā ar Darba likuma 124. panta otro daļu darba devēja uzteikuma atzīšana par spēkā neesošu ir pamats darbinieka atjaunošanai darbā, savukārt atjaunošana darbā saskaņā ar Darba likuma 126. panta pirmo daļu ir pamats atlīdzības piedziņai par visu darba piespiedu kavējuma laiku. Tiesības saņemt samaksu par darba piespiedu kavējumu prasītājam rodas no brīža, kad tiesa izlēmusi par viņa atjaunošanu darbā.
Darba piespiedu kavējuma apmaksa rodas no brīža, kad darbinieks ar tiesas spriedumu ir atjaunots darbā.
Prasījums par vidējās izpeļņas piedziņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku ir blakus prasība, kura atkarīga no tā, vai ir pamatota darbinieka celtā prasība par atjaunošanu darbā. Nosakot periodu, par kādu tiek piedzīta vidējā izpeļņa par darba piespiedu kavējuma laiku, tiesa ievēro darbinieka prasījumus, tomēr, ņemot vērā faktiskos apstākļus, ir jākonstatē, ka darba kavējumam ir bijis piespiedu raksturs. Izlemjot tiesa vērtē, vai darbinieks pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās strādājis pie cita darba devēja, vai darba devējs atsaucis savu uzteikumu, vai darba devējs pēc pirmās instances tiesas sprieduma izpildījis spriedumu u. c.
Ja darba devējs ir prettiesiski pārcēlis darbinieku mazāk apmaksātā darbā, tad darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā, lai saņemtu vidējās izpeļņas starpību par visu periodu, kad viņš veicis mazāk apmaksātu darbu. Piemēram, darbinieks saņem darba algu 1000 eiro mēnesī. Darba devējs, nevienojoties ar darbinieku, no 2024. gada 1. aprīļa līdz 30. augustam pārceļ viņu mazāk apmaksātā darbā un šajā periodā maksā darba algu 800 eiro mēnesī. Darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā ar lūgumu atjaunot viņu iepriekšējā darbā un piedzīt no darba devēja vidējās izpeļņas starpību par periodu, kad viņš veica mazāk apmaksātu darbu.
Tikai tiesa drīkst nolemt, ka darba devējam ir pienākums atjaunot darbā darbinieku un izmaksāt vidējo izpeļņu par darba piespiedu kavējuma laiku.
“(1) Pēc darbinieka lūguma tiesa var noteikt, ka spriedums, kas paredz darbinieku atjaunot darbā un piedzīt vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku, izpildāms nekavējoties.
(2) Ja darba devējs novilcinājis šā panta pirmajā daļā minētā sprieduma izpildi, darbiniekam izmaksājama vidējā izpeļņa par visu novilcinājuma laiku no sprieduma pasludināšanas dienas līdz tā izpildes dienai.”
Ja tiesa pēc darbinieka lūguma ir noteikusi, ka spriedums ir izpildāms nekavējoties, tad darbiniekam pēc sprieduma pasludināšanas ir jādodas uz darbu. Ja darba devējs spriedumu nepilda (piemēram, neielaiž uzņēmuma teritorijā, nepielaiž pie darba pienākumu izpildes u. c.), tad darbiniekam ir tiesības rakstveidā vērsties tiesā un pieprasīt izpildrakstu. Izpildraksts nododams zvērinātam tiesu izpildītājam, kurš panāk sprieduma izpildi piespiedu kārtā.
Šādā gadījumā darbiniekam ir tiesības uz vidējo izpeļņu arī par visu laiku, kad darba devējs novilcinājis sprieduma izpildi. Saskaņā ar Civilprocesa likuma 620. panta sesto daļu, ja darba devējs neizpilda tiesas spriedumu par nelikumīgi atlaista vai pārcelta darbinieka atjaunošanu darbā, tad tiesa pēc darbinieka lūguma pieņem lēmumu par darbiniekam izmaksājamo vidējo izpeļņu par visu laiku no sprieduma taisīšanas dienas līdz tā izpildīšanas dienai.
“(1) Darbiniekam, kuram ir bērns līdz pusotra gada vecumam, piešķir papildu pārtraukumus bērna barošanai. Par šādu pārtraukumu nepieciešamību darbinieks laikus paziņo darba devējam.
(2) Pārtraukumus bērna barošanai, kas nav īsāki par 30 minūtēm, piešķir ne retāk kā pēc katrām trim stundām. Ja darbiniekam ir divi vai vairāki bērni līdz pusotra gada vecumam, piešķirams vismaz stundu ilgs pārtraukums. Pārtraukuma ilgumu nosaka darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem. Nosakot pārtraukuma piešķiršanas kārtību, pēc iespējas ņemamas vērā attiecīgā darbinieka vēlmes.
(3) Pārtraukumus bērna barošanai var pievienot pārtraukumam darbā vai, ja to pieprasa darbinieks, pārcelt uz darba laika beigām, darba dienas ilgumu attiecīgi saīsinot.
(4) Pārtraukumus bērna barošanai ieskaita darba laikā, saglabājot par šo laiku darba samaksu. Darbiniekiem, kuriem noteikta akorda alga, par šo laiku tiek izmaksāta vidējā izpeļņa.”
Ja darbiniekam ir bērns līdz pusotra gada vecumam, tad viņam ir tiesības laikus (vēlams rakstveidā) prasīt papildu pārtraukumu bērna barošanai:
Pārtraukums bērna barošanai ir speciāls pārtraukums, un to piešķir neatkarīgi no darba dienas ilguma. Turklāt ar terminu “darbinieks” saprotama gan sieviete, gan vīrietis, un pārtraukumus bērna barošanai ir tiesīgi izmantot abi vecāki arī tad, ja viņi ir nodarbināti pie viena darba devēja.
Būtiski, ka atšķirībā no parastajiem pārtraukumiem, kuri netiek ieskaitīti darba laikā, pārtraukumi bērna barošanai, tāpat kā pārtraukumi darbiniekiem, kuru darbs saistīts ar īpašu risku, ir ieskaitāmi darba laikā un apmaksājami. Darbiniekam, kam noteikta akorda alga, pārtraukumus bērna barošanai apmaksā pēc vidējās izpeļņas.
“(1) Ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Šāds atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas. Personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, piešķir vienu mēnesi ilgu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
(5) Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis. Darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.”
“(1) Ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu piešķir:
1) darbiniekiem, kuru aprūpē ir trīs vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns ar invaliditāti līdz 18 gadu vecumam, – trīs darba dienas;
2) darbiniekiem, kuru darbs saistīts ar īpašu risku, – ne mazāk kā trīs darba dienas;
3) darbiniekiem, kuru aprūpē ir mazāk par trim bērniem vecumā līdz 14 gadiem, – ne mazāk par vienu darba dienu.”
Atvaļinājuma un Darba likumā noteikto papildatvaļinājumu naudas aprēķināšanai, kā arī neizmantotā atvaļinājuma kompensācijas aprēķināšanai, ja darba attiecības izbeidz, saskaņā ar Darba likuma 75. panta astoto daļu piemēro vidējās izpeļņas aprēķinu.
Par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma vai apmaksātā papildatvaļinājuma laiku izmaksājamās samaksas summu aprēķina, dienas vai stundas vidējo izpeļņu reizinot ar darba dienu vai stundu skaitu atvaļinājuma laikā.
“(1) Darbiniekam, kurš, nepārtraucot darbu, mācās jebkura veida izglītības iestādē, saskaņā ar darba koplīgumu vai darba līgumu piešķir mācību atvaļinājumu ar darba algas saglabāšanu vai bez tās. Ja darbiniekam noteikta akorda alga, mācību atvaļinājumu piešķir, izmaksājot vidējo izpeļņu vai neizmaksājot to.
(2) Darbiniekam valsts pārbaudījuma kārtošanai vai diplomdarba izstrādāšanai un aizstāvēšanai piešķir 20 darba dienas ilgu mācību atvaļinājumu ar darba algas saglabāšanu vai bez tās. Ja darbiniekam ir noteikta akorda alga, mācību atvaļinājumu piešķir, izmaksājot vidējo izpeļņu vai neizmaksājot to.”
Ja darba devējs darbiniekam ir piešķīris likuma pantos norādītos mācību atvaļinājumus ar darba algas saglabāšanu un darbiniekam ir nolīgta akorda alga, tad par mācību atvaļinājuma laiku darba devējam ir pienākums izmaksāt vidējo izpeļņu.
Likuma “Par maternitātes un slimību apdrošināšanu” 36. pants:
“(1) Darba devēja pienākums ir darba ņēmējiem, kuriem darba periodā iestājusies ar Ministru kabineta noteiktajā kārtībā izsniegtu darbnespējas lapu apliecināta pārejoša darba nespēja (izņemot darba nespēju, kas saistīta ar grūtniecību un dzemdībām un slima bērna kopšanu), izmaksāt no saviem līdzekļiem slimības naudu ne mazāk kā 75 procentu apmērā no vidējās izpeļņas par otro un trešo pārejošas darba nespējas dienu un ne mazāk kā 80 procentu apmērā – par laiku no ceturtās darba nespējas dienas, taču ne ilgāku par deviņām kalendāra dienām. Slimības naudu aprēķina par darbnespējas dienām (stundām), kurās darba ņēmējam būtu bijis jāstrādā. Darba ņēmējiem, kuriem noteikts summētais darba laiks (summētais dienesta pienākumu izpildes laiks) un kuru mēnešalga (darba alga) nav atkarīga no faktiski nostrādāto stundu skaita konkrētā mēnesī, darba devējs, ņemot vērā darba (dienesta) specifiku, var noteikt, ka slimības naudu aprēķina par kalendāra darba dienām darbnespējas periodā. Slimības naudu izmaksā atbilstoši noteikumiem, kādi Darba likumā paredzēti darba samaksas izmaksai.”
|
|
1Latvijas Republikas Augstākās tiesas 2015. gada 4. decembra spriedums lietā Nr. SKC-2735/2015 (C28490012)
2Latvijas Republikas Augstākās tiesas 2014. gada 27. marta spriedums lietā Nr. SKC-1683/2014
