Sākotnēji vēršama uzmanība uz to, ka darba devēja uzteikumam jābūt tiesiski pamatotam, t. i., darba devēja rīcībā ir jābūt tiesiski pamatotiem un pierādāmiem iemesliem, kāpēc ir nolemts ar darbinieku darba attiecības neturpināt un tās uzteikt, pamatojoties uz kāda no Darba likuma 101. panta pirmajā daļā noteiktajiem pamatiem. Piemēram, darba devējam, lai uzteiktu darba līgumu saskaņā ar Darba likuma 101. panta pirmās daļas 11. punktu, jākonstatē, ka darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ nav veicis darbu: 

1. vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja bijusi nepārtraukta; 
2. vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem.  

Vienlaikus ņemams vērā, ka darbnespējas periodā netiek ieskaitīts grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, kā arī darbnespējas laiks, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā, kura cēlonis saistīts ar darba vides faktoru iedarbību, vai arodslimība. Proti, ja darbnespējas iemesls ir arodslimība, šāda darbnespēja nerada Darba likuma 101. panta pirmās daļas 11. punktā noteikto darba devēja uzteikuma tiesību.  

Par pārejošu darba nespēju ņemams vērā, ka to apliecina ārstniecības personas izsniegta darbnespējas lapa. Lēmums par darbnespējas periodu (beigu datums, darbā stāšanās datums) ir tikai ārstniecības personas kompetencē, turklāt darbiniekam nav pienākuma informēt darba devēju vai kolēģus par prognozējamo darbnespējas periodu. 

Lai darbinieka darbnespējas laikā (neatkarīgi no tās ilguma) varētu nodrošināt darba izpildi, darba devējam ir tiesības pieņemt darbā darbinieku uz noteiktu laiku promesoša darbinieka aizvietošanai (Darba likuma 44. panta pirmās daļas 3. punkts) vai arī vienoties ar kādu no uzņēmuma darbiniekiem, ka līdztekus nolīgtajam pamatdarbam darbinieks veiks papildu darbu, par ko darbiniekam ir tiesības saņemt atbilstošu piemaksu (Darba likuma 65. panta pirmā daļa). Šādas tiesības uz piemaksu par papildu darbu var saistīt arī ar situācijām, kad darbiniekam, aizvietojot prombūtnē esošu darbinieku, jāveic arī prombūtnē esošā pienākumi (izņemot gadījumu, ja aizvietošanas pienākums jau noteikts darbinieka darba līgumā, amata aprakstā), proti, par šādu darbiniekam radītu papildu slodzi viņam ir tiesības papildus darba algai saņemt arī piemaksu.  

Papildu darba iezīme ir tāda, ka darbiniekam ir brīva izvēles iespēja: piekrist vai nepiekrist papildu darbam. Tādējādi ikreiz, kad iestājušies papildu darba apstākļi, nebūtu pieļaujamas situācijas, ka darbiniekam tiek uzdots veikt papildu darbu bez viņa piekrišanas. Līdz ar to, ja prombūtnē esoša darbinieka dēļ ir palielinājies regulārais darba apjoms, darba intensitāte un puses nav vienojušās par papildu darbu, darbiniekam ir tiesības vērsties pie darba devēja ar mērķi panākt vienošanos par papildu darba veikšanu un atbilstošu piemaksu. Ja savstarpēju vienošanos ar darba devēju neizdodas panākt, darbiniekam ir tiesības atteikties veikt papildu darbu.  

Ne vienmēr praksē, kad kāds no darbiniekiem ir prombūtnē, var skaidri nošķirt situācijas, ka darbinieks, kas turpina strādāt, līdztekus nolīgtajam pamatdarbam veic arī papildu darbu. Piemēram, vairākiem darbiniekiem ir identiski darba pienākumi un darba apjoms ikdienas darbā ir mainīgs, ko var ietekmēt (bet ne tikai) arī kāda darbinieka prombūtne. Tādejādi strīda situācijās darbiniekiem var nākties pierādīt, ka darba apjoma pieaugumu tiešā veidā ir ietekmējusi kāda darbinieka prombūtne.   

Ja saistībā ar palielinātu darba apjomu ir konstatējami (pierādāmi) apstākļi par papildu darbu, tad darbinieku aizsardzības nolūkā kalpo darbinieka tiesības atteikties no papildu darba, kā rezultātā darba devējam būs jāmeklē citi situācijas risinājumi, piemēram, pieņemot darbā darbinieku uz noteiktu laiku promesošā darbinieka aizvietošanai. 

Savukārt, ja saistībā ar palielinātu darba apjomu nav konstatējami papildu darba apstākļi (vai starp pusēm par to rodas strīds), tad ņemams vērā, ka darba tiesiskajās attiecībās darba devējam ir saistošs arī darba aizsardzības normatīvais regulējums. Pārmērīga darba slodze, ilgstoša fiziska vai garīga slodze ir saistīta ar psihoelocionālajiem darba vides riskiem, kas var veicināt izdegšanu. Turklāt saskaņā ar Ministru kabineta noteikumu Nr. 908 “Arodslimību izmeklēšanas un uzskaites kārtība” pielikumu izdegšanas sindromam ir noteikts pārslodžu (kopējās fiziskās pārslodzes vai atsevišķu orgānu vai sistēmu pārslodzes) izraisītas arodslimības statuss.  

Darba aizsardzības likumā noteikts darba devēja pienākums uzraudzīt darba vidi, novērtēt darba vides riskus, tajā skaitā psiholoģisko un emocionālo darba vides faktoru, paredzot darba aizsardzības pasākumus pastāvošo darba vides faktoru iedarbības novēršanai vai samazināšanai, nepieļaujot iespēju, ka nodarbināto drošībai vai veselībai darbā var rasties kaitējums. Nodarbinātajam darba aizsardzības jomā cita starpā ir pienākums nekavējoties ziņot darba devējam par jebkuriem darba vides faktoriem, kuri rada vai var radīt risku personu drošībai un veselībai. Tādējādi, ja ir radušās pārmaiņas darba vidē, kas negatīvi ietekmē nodarbināto drošību un veselību, piemēram, pārmērīga darba slodze veicinājusi izdegšanas simptomu parādīšanos darbiniekiem, viņi var vērsties pie darba devēja, pieprasot drošas darba vides un darba apstākļu nodrošināšanu, tai skaitā novērst vai samazināt darba vidē pastāvošos psihoemocionālos darba vides riska faktorus, uzlabojot darba apstākļus, kas veicinājuši izdegšanas simptomu parādīšanos. Normatīvais regulējums gan neparedz konkrētus pasākumus psihoemocionālā darba vides riska faktora mazināšanai vai novēršanai, atstājot to darba devēja ziņā. Bet jebkurā gadījumā minams, ka darba devēja bezdarbība risku novēršanā nav pieļaujama, jo ir nepieciešams novērst darbinieku veselībai nodarīto kaitējumu.  

Tāpat darbiniekam savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties VDI ar iesniegumu par iespējamiem darba tiesiskās attiecības vai darba aizsardzību regulējošo normatīvo aktu pārkāpumiem. 

Par atlaišanas pabalstu darbinieka uzteikuma gadījumā paskaidrojam, ka saskaņā ar Darba likuma 100. panta piekto daļu darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, neievērojot šajā pantā noteikto uzteikuma termiņu (mēnesis), ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. 

Judikatūrā paustas atziņas, ka šīs normas mērķis ir aizsargāt darbinieku pret tādu darba devēja rīcību, kas neatbilst vispārpieņemtajam uzskatam par morāli vai ētiku, aizskar darbinieku kā personību, rada situāciju, kas var būt traumējoša darbinieka fiziskajai vai garīgajai veselībai, u. tml. Ja šādā situācijā darbiniekam, lai aizietu no darba, būtu jāstrādā vēl mēnesis (Darba likuma 100. panta pirmā daļa), tas varētu radīt neattaisnojamas neērtības vai ciešanas, tāpēc likumā tiek paredzēta arī tūlītēja darba attiecību izbeigšana. Darbiniekam, uzteicot darba līgumu pēc Darba likuma 100. panta piektās daļas, ir jānorāda konkrēti apstākļi, kas bijuši šāda lēmuma pieņemšanas pamatā. Tomēr ne katrs ētikas un morāles normu pārkāpums ir atzīstams par tādu apstākli, kas taisnprātības un tikumības apsvērumu dēļ neļauj darbiniekam turpināt darba tiesiskās attiecības un tāpēc var tikt atzīts par pamatu darbinieka uzteikumam saskaņā ar Darba likuma 100. panta piekto daļu. Svarīgajam iemeslam ir jābalstās uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, t. i., tādiem apsvērumiem, kas saistīti ar ētikas un morāles normām (nemantiskām vērtībām), un ne vienmēr, kad darba devēja rīcība ir vērtējama kā negodprātīga vai prettiesiska, to ir iespējams attiecināt un saistīt ar darbinieka tikumības un taisnprātības apsvērumiem. 

Tāpat judikatūrā paustas atziņas, ka darba līgumā noteiktais ir obligāts gan darba devējam, gan darba ņēmējam. Taču, ja darbinieks bez grozījumiem darba līgumā piekrīt veikt darbu, kas viņam nav jādara, tā ir viņa paša izvēle. Tas nedod pamatu šādu darba devēja rīcību kvalificēt kā tikumības un taisnprātības apsvērumiem pretrunā esošu Darba likuma 100. panta piektās daļas izpratnē. Darbiniekam bija tiesības atteikties strādāt darba līgumā neparedzētu darbu (Augstākās tiesas 2018. gada 27. marta spriedums lietā Nr. SKC-122/2018). 

Kā noteikts Darba likuma 112. panta otrajā daļā, ja darbinieks atbilstoši šā likuma 100. panta piektās daļas noteikumiem uzteic darba līgumu un darba devējs piekrīt, ka darbinieka norādītais iemesls ir svarīgs, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu šā panta pirmajā daļā noteiktajā apmērā. Savukārt, kā noteikts Darba likuma 122. panta otrajā daļā, darbinieks, uzsakot darba līgumu atbilstoši šā likuma 100. panta piektās daļas noteikumiem, var celt tiesā prasību par atlaišanas pabalsta piedziņu viena mēneša laikā no atlaišanas dienas, ja darba devējs apstrīd darbinieka norādīto svarīgo iemeslu un nav viņam izmaksājis atlaišanas pabalstu šī likuma 112. pantā noteiktajā apmērā. 

Judikatūrā atzīts, ka Darba likuma 100. panta piektās daļas tiesiskā sastāva kontekstā juridiskais fakts, ar kuru saistāmas Darba likuma 112. pantā noteiktās tiesības uz atlaišanas pabalstu, ir svarīgs iemesls: apstākļi, kas neļauj darbiniekam turpināt darba tiesiskās attiecības, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem. Tādējādi darbinieka veselības stāvoklis kā darba tiesisko attiecību pārtraukšanas iemesls, darba tiesiskajām attiecībām izbeidzoties uz Darba likuma 100. panta piektās daļas pamata, atšķirībā no Darba likuma 101. panta pirmās daļas 7. punktā (darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums) un 11. punktā (darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem) minētajiem gadījumiem, tiesības uz atlaišanas pabalstu nerada, izņemot, ja uzteikumā norādītie apstākļi atbilst “svarīga iemesla” kritērijiem Darba likuma 100. panta piektās daļas izpratnē (Augstākās tiesas 2015. gada 30. septembra spriedums lietā Nr. SKC-2195/2015). 

Tādējādi, lai arī darba devējs nevar iejaukties darbinieka gribas izpausmē, uzsakot darba līgumu pēc Darba likuma 100. panta piektās daļas (darba devējs nevar atteikties pieņemt darbinieka uzteikumu), darbinieka tiesības saņemt atlaišanas pabalstu nav absolūtas. Pastāvot strīdam par svarīgu apstākļu esamību, darbiniekam ir tiesības vērsties tiesā, pieprasot pabalsta piedziņu ar tiesas spriedumu. Uzteikuma pamatojuma esamība pēc Darba likuma 100. panta piektās daļas, ja vien tas nav saistīts ar Darba likuma 29. pantā noteikto atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu, jāpierāda darbiniekam.