Darba koplīgumu uzņēmumā slēdz darba devējs un darbinieku arodbiedrība vai darbinieku pilnvarotie pārstāvji, ja darbinieki nav apvienojušies arodbiedrībā. Koplīgumā puses var paredzēt tādus noteikumus, kas ir darbiniekiem kopumā labvēlīgāki salīdzinājumā ar Darba likumu un citiem darba tiesiskās attiecības regulējošajiem normatīvajiem aktiem. Koplīguma mērķis ir uzlabot darbinieku tiesisko, sociālo un ekonomisko stāvokli, tādējādi ar “koplīguma labumiem” būtu jāsaprot visas tās salīdzinājumā ar normatīvajiem aktiem labvēlīgākās garantijas, kas tiek paredzētas ar darba koplīguma noteikumiem. 

Piemēram, piemaksa par nakts darbu ne mazāk kā 50 procentu apmērā no darbiniekam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, – ne mazāk kā 50 procentu apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu ir Darba likuma 67. panta pirmajā daļā noteiktā darbinieka garantija. Vienlaikus saskaņā ar Darba likuma 67. panta otro daļu darba koplīgumā vai darba līgumā var noteikt lielāku piemaksu par nakts darbu. Attiecīgi, ja piemaksas par nakts darbu apmērs koplīgumā būs noteikts lielāks, nekā to paredz Darba likuma 67. panta pirmā daļa, tad šādu piemaksas par nakts darbu apmēru var uzskatīt par “koplīguma labumu”.  

Ja, piemēram, darbinieks, kas pie viena un tā paša darba devēja līdztekus nolīgtajam pamatdarbam veic papildu darbu, saņem atbilstošu piemaksu par šāda darba veikšanu, tā ir Darba likuma 65. panta pirmajā daļā noteiktā darbinieka tiesība. Savukārt normā paredzētās piemaksas apmēru saskaņā ar Darba likuma 65. panta otro daļu nosaka darba koplīgumā vai darba līgumā. Attiecīgi, ja piemaksas par papildu darbu apmērs noteikts darba koplīgumā, tad šādu piemaksas par papildu darbu apmēru var uzskatīt par “koplīguma labumu”.  

Darba tiesiskajām attiecībām piemērojamie noteikumi, kas salīdzinājumā ar Darba likumu un citiem darba tiesiskās attiecības regulējošajiem normatīvajiem aktiem ir darbiniekiem labvēlīgāki, nav obligāti saskaņā ar Darba likumu, proti, Darba likums neuzliek pienākumu darba devējam šādus papildu labumus noteikt. Tomēr, ja kādā no uzņēmuma iekšējiem normatīvajiem aktiem, piemēram, darba koplīgumā, papildu labumi ir noteikti (piemēram, veselības apdrošināšanas polise, prēmijas, pabalsti, papildu brīvdienas), vienlaikus iekšējā normatīvajā aktā jābūt noteiktiem arī šādu papildu labumu saņemšanas nosacījumiem (kritērijiem) un kārtībai, ciktāl tas nav pretrunā ārējiem normatīvajiem aktiem. Papildu labumu saņemšanas kritērijiem cita starpā jāatbilst Darba likuma noteikumiem, kas nosaka vienlīdzīgu tiesību principu un atšķirīgas attieksmes aizliegumu (Darba likuma 7. un 29. pants). 

Piemēram, Valsts darba inspekcijas ieskatā darbinieka atrašanās pārejošā darbnespējā nevar būt tas apstāklis, uz kura pamata pret darbinieku tiek īstenota atšķirīga attieksme un vienlīdzīgu tiesību principa neievērošana. Vienlaikus, ja atsevišķi jāvērtē prēmiju piešķiršana, tad jāņem vērā, ka ar Darba likuma 59. pantā lietoto vārdu “prēmija” saprotams darba devēja maksājums darbiniekam par paveiktā darba rezultātu un sasniegumiem darbā. Proti, prēmijai raksturīga darba devēja atzinība darbiniekam par priekšzīmīgu darbu, tādējādi darba devējs var lemt gan par prēmijas izmaksas iespējām un apmēru, gan par tās saņemšanas nosacījumiem jeb kritērijiem. Ņemot vērā, ka prombūtnē, t. sk. darbnespējas prombūtnē, darbinieks neveic darbu, tas var ietekmēt darbinieka paveiktā darba rezultātu un sasniegumus darbā, attiecīgi arī prēmijas saņemšanas iespējas. Valsts darba inspekcijas ieskatā viens no darba devēja noteiktajiem kritērijiem prēmijas izmaksai varētu būt saistīts ar darba līguma vai darba kārtības noteikumu ievērošanu, kas, ja darbiniekam piemērots disciplinārsods par noteikumu neievērošanu, var ietekmēt prēmijas saņemšanas iespējas. 

Jebkurā gadījumā vēršama uzmanība, ka Darba likuma 6. panta pirmajā daļā noteikts, ka nav spēkā darba koplīguma, darba kārtības noteikumu, kā arī darba līguma un darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli. Līdz ar to darba koplīguma noteikumiem jāatbilst Darba likuma regulējumam, tas ir, darba koplīguma noteikumi nevar ierobežot tās darbinieku tiesības un garantijas, kas jau ir noteiktas ar likumu. Piemēram, darba koplīgumā nevar ierobežot Darba likuma 65. panta pirmajā daļā paredzētās tiesības saņemt atbilstošu piemaksu par papildu darbu. 

Tāpat jānorāda, ka atsevišķos gadījumos, ja darba tiesiskajās attiecībās par vienu un to pašu pārkāpumu darbiniekam tiek piemērots disciplinārsods (Darba likuma 90. pantā noteiktā kārtība) un vēl kāds cits papildsods, var tikt saskatītas dubultās sodīšanas pazīmes. Par dubulto sodīšanu darba tiesiskajās attiecībās Senāts (2022. gada 5. jūlija rīcības sēdes lēmums lietā Nr. C69335521, SKC-820/2022), nepiekrītot apgabaltiesas norādei par to, ka Darba likuma 90. pantā paredzētā disciplinārsoda piemērošana un piemaksas neizmaksāšana par vienu un to pašu pārkāpumu nerada dubultās sodīšanas aizlieguma principa (ne bis in idem) pārkāpumu, paudis atziņu, ka atšķirībā no krimināltiesībām un ar tām saistītajām tiesību nozarēm, kurās noteiktos gadījumos par vienu un to pašu nodarījumu var piemērot gan pamatsodu, gan papildsodus, darba tiesiskajās attiecībās šāda iespēja nav paredzēta. Vairāku sodu piemērošana darbiniekam par vienu un to pašu pārkāpumu var būt pamats secinājumam, ka šādā veidā darbinieks nepieļaujamā veidā tiek pakļauts atkārtotām, negatīvām sekām, kas pēc savas būtības atbilst ne bis in idem tiesību principa saturiskajam tvērumam. Senāts atzinis: ja tiesiskais regulējums nepieļauj Darba likumā tieši norādīto sodu kumulatīvu piemērošanu, tad vēl jo vairāk šāds aizliegums attiecas uz situācijām, kad par vienu un to pašu pārkāpumu papildus Darba likumā paredzētajam disciplinārsodam darbiniekam tiek piemērotas citas sodoša rakstura negatīvas sekas. 

Papildu informācija par darba koplīgumu atrodama LV portālā publicētajā skaidrojumā “Kas ir darba koplīgums, un ko tajā ietver”.