Publicēts pirms 3 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
FOTO no personīgā arhīva
Mēs katrs vienlaikus esam dažādu sociālo statusu īpašnieki, un to robežas nav strikti novilktas ar laika rāmi. Proti, nakts stundas neatceļ sociālo statusu mamma, studente, darbiniece, kolēģe, sieva, draudzene utt. tikai tāpēc, ka tajā laikā cilvēki guļ. Arī vakarā, pēc darba, aizverot darba telpu durvis un dodoties mājup vai citās privātās darīšanās, mēs aizvien esam darbinieki: mums ir saistoši darba devēja noteiktie darba kārtības noteikumi, uzņēmuma paustās vērtības.
Vakcinēšanās pret Covid-19 jautājums Latvijas sabiedrību polarizēja, tai nosacīti “piešķirot” jaunu statusu: vaxeris un antivaxeris. Šī statusa darbības visspilgtāk izpaudās cilvēku attieksmē, ko tie ar saviem vai citu personu ierakstiem pauda dažādās sociālajās platformās, tiecoties atbalstīt vienu vai otru pozīciju. Neizpalika arī konfliktsituācijas – publiski izskanējusi informācija par darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar diviem valsts pārvaldē nodarbinātiem, zināmiem sabiedrisko attiecību speciālistiem.
Sarunā ar darba tiesībās praktizējošu zvērinātu advokāti Gitu Oškāju mēģinājām veidot izpratni jautājumā par darbinieka lojalitātes darba devējam robežām un tiesībām uz privāta viedokļa paušanu.
Kas ir un ko sevī var ietvert darbinieka lojalitāte darba vietai? Kur tā ir, un kur tā var būt noteikta?
Nav vienas definīcijas terminam “lojalitāte”, taču to raksturo uzticība, cieņpilna attieksme, un tā liecina par darbinieka attieksmi, ieguldījumu uzņēmumā, uzvedību un izturēšanos pret uzņēmumu, tā vērtībām un interesēm.
Darba likums noteic, ka darba devējs ir tiesīgs noteikt darbinieku uzvedības noteikumus un citus noteikumus, kuri attiecas uz darba kārtību uzņēmumā, darba kārtības noteikumos. Savukārt ar rīkojumiem darba devējs ir tiesīgs darba līguma ietvaros precizēt darba kārtības un darbinieka uzvedības noteikumus uzņēmumā.
Praksē tie var būt arī citādi nosaukti, darba devēja izstrādāti iekšējie normatīvie akti, kas noteic darbinieku uzvedības noteikumus, piemēram, Ētikas kodekss u. c. Arī darba līgumā var tikt iekļauta atsevišķa sadaļa par uzvedības un citiem nepieciešamiem noteikumiem, ko puses uzskata par būtisku.
Vai darbinieka lojalitātei ir robežas? Kur tās sākas un kur – beidzas? Proti, vai, izslēdzot gaismu kabinetā, aizverot darba datoru, darbinieks ir brīvs no atbildības par savu rīcību publiskajā vidē, neraugoties uz to, ka tas nav valsts vai pašvaldības amatpersona?
Darba kārtības noteikumi nosaka darbinieka uzvedības noteikumus un citus noteikumus darba vietā un uzņēmumā. No vienas puses, darba devēja noteikumi un rīkojumi ir spēkā un attiecas uz darbiniekiem darba laikā – tas ir laikposms no darba sākuma līdz beigām, kurā darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā.
Tomēr, no otras puses, līdzīgi kā komercnoslēpuma neizpaušanas pienākums, kas nosaka, ka darbiniekam ir aizliegts izpaust darba devēja komercnoslēpumu un citu konfidenciālu informāciju, ir spēkā ne tikai darba laikā, bet vispārīgi, tajā skaitā arī pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas, tāpat arī attiecībā uz savu uzvedību ārpus darba laika un darba vietas, darbiniekam ir jāievēro vislielākā rūpība un labticība. Viņa rīcībai jābūt pamatotai un tiesiskai, proti, tas nedrīkst darīt un runāt visu, kas ienāk prātā. Protams, jebkādiem ierobežojumiem ir jābūt samērīgiem, un tie nedrīkst pārmērīgi iejaukties darbinieka tiesībās uz privāto dzīvi un aizskart citas pamattiesības.
Darba devējam darba kārtības noteikumos ir tiesības noteikt uzvedības noteikumus, kas darbiniekam ir jāievēro. Piemēram, ka darbinieks apņemas nepieļaut rīcību, kas varētu kaitēt darba devējam, tā reputācijai, vērtībām, interesēm, neitralitātes politikai, tikumībai, drošībai, aizskart savus kolēģus un klientus, bez darba devēja piekrišanas neizteikties par darba devēja un klientu uzņēmējdarbību, sniegt intervijas u. tml.
Darba devējam ir pienākums izteikties skaidri, tieši un nepārprotami, lai ikviens darbinieks saprastu savus pienākumus un atbildību.
Ne tikai darba tiesiskajās attiecībās, bet arī vispārīgi ikvienam ir jāizvairās no:
Civillikums noteic, ka ikvienam tiesības jāizlieto un pienākumi jāpilda pēc labas ticības. Šī norma, protams, jāpiepilda ar saturu, tādējādi liela nozīme ir faktiskiem apstākļiem, izteikumu kopējam kontekstam un nozīmei, ko šādam izteikumam varētu piešķirt neitrāla persona, kā arī izteikuma autora skaidrojumiem.
Turklāt vienmēr jāatceras arī jautājums par personas datu aizsardzību, proti, neviens nav tiesīgs apstrādāt personas datus bez tiesiskā pamata, un ir aizliegts izpaust darba devēja komercnoslēpumu, ja vien darba devējs ir norādījis, kāda informācija ir uzskatāma par neizpaužamu.
Kāda, jūsuprāt, ir personas (darbinieka) brīvība publiski paust savu privāto viedokli, tostarp ar ierakstiem sociālās saziņas platformās, ja tas ir atšķirīgs no darba devēja noteiktajām vērtībām?
Tas ir normāli, ka personām ir dažādi viedokļi, taču vārda brīvība noteikti nav visatļautība.
Sociālajiem tīkliem mūsdienās ir liela vara, tajos paustais viedoklis neilgā laikposmā sasniedz ļoti plašu personu loku, līdz ar to uzvedībai sociālajos tīklos ir jābūt īpaši pārdomātai, jo labot pateikto, uzrakstīto vai to dzēst varētu būt neiespējami. Līdz ar to sociālajos tīklos, piemēram, neapdomīgi, nepamatoti paustais viedoklis vai nepatiesas ziņas var radīt lielu kaitējumu.
Saistībā ar šo aspektu vēlos vērst uzmanību vairākām Eiropas Cilvēktiesību tiesas un Augstākās tiesas paustajām atziņām, kas varētu palīdzēt rosināt pārdomas par šo tēmu:
Ņemot vērā iepriekš minēto, no vienas puses, atbilstoši Satversmes 100. pantam ikvienam ir tiesības uz vārda brīvību, kas ietver tiesības brīvi iegūt, paturēt un izplatīt informāciju, paust savus uzskatus, kas ir pamattiesības.
No otras puses, Satversmes 116. pants noteic, ka pamattiesības var ierobežot, lai aizsargātu citu cilvēku tiesības, demokrātisko valsts iekārtu, sabiedrības drošību, labklājību un tikumību.
Vārda brīvība attiecas ne tikai uz fiziskām, bet arī juridiskām personām. Personas ieņemamais amats vai īpašais statuss var ietekmēt vārda brīvības ierobežojumu piemērošanas apjomu attiecīgajai personai saskaņā ar Satversmes 116. pantu.1
No Cilvēka tiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencijas 10. panta otrās daļas izriet, ka vārda brīvības ierobežošanas leģitīmie mērķi var būt arī valsts drošība, teritoriālā vienotība vai sabiedriskās drošības intereses, nekārtību vai noziegumu nepieļaušana, veselības, morāles un citu cilvēku reputācijas vai tiesību aizsardzība, konfidenciālas informācijas izpaušanas nepieļaušana un tiesas autoritātes un objektivitātes saglabāšana.
Tas nozīmē, ka vārda brīvība var tikt ierobežota, ja ir leģitīms mērķis, kā arī, lai aizsargātu citu personu, piemēram, tiesības uz veselības aizsardzību, reputāciju, sabiedrības drošību u. tml. Viena indivīda pamattiesības var tikt ierobežotas, lai aizsargātu publiskās intereses un plašākas sabiedrības intereses un tiesības.
Piemēram, sabiedrības drošība kā leģitīmais mērķis tradicionāli orientējas uz nepieciešamību nodrošināt pamattiesībās konkretizētās piecas pamatvērtības: cilvēka dzīvību, brīvību, veselību, godu un īpašumu. Sabiedrības drošība nodrošināma nevis atsevišķu personu interesēs, bet gan publisko interešu aizsardzībai.2
No juridiskā aspekta ir jāņem vērā arī tas, vai persona pauž viedokli vai ziņas, jo, ņemot vērā izteikumu veidu, ir piemērojams atšķirīgs piemēroto ierobežojumu samērīguma pārbaudes standarts.
Fakta esamību, kas ir ziņu pamatā, var pierādīt, savukārt viedokļa patiesums nav pierādāms. Personai ir jāatbild par nepatiesu faktu izplatīšanu.
Augstākās tiesas Senāts ir norādījis, ka, [..] viedoklis nedrīkstētu būt izteikts klaji rupjā veidā, tomēr izvēlētās formas pamatotība un pieļaujamās kritikas robežas ir saistītas ar izteikumu kontekstu, sabiedrības interesēm un mērķi, kādēļ izvēlēti konkrētie izteikumi.3
Darbinieka privātie uzskati noteiktos jautājumos var nesakrist un pat būt pretēji darba devēja publiski paustajām vērtībām. Vai darbinieks, kurš, piemēram, neatbalsta vakcināciju, var dalīties ar līdzīgi domājošu personu ierakstiem sociālajos tīklos, ja darba devējs ievēro valsts noteikto normatīvo regulējumu par pandēmijas ierobežošanu?
Būtiski ir faktiskie apstākļi, kādos persona īsteno savas tiesības uz vārda brīvību, tostarp iesaistīto personu statusu (privātpersona, amatpersona, politiķis u. tml.), amatu, pienākumus, izteikumu saturu, veidu, kādā tie ir publiskoti. Svarīgs ir arī konteksts, un tas, kā to varētu uztvert vidusmēra lasītājs vai klausītājs.
Pēc maniem ieskatiem, jo augstāks darbinieka amats, jo augstāks darba devēja uzticības līmenis. Darbiniekam ir jābūt īpaši uzmanīgam attiecībā uz tā vārda brīvības tiesību īstenošanu un jāvērtē, vai tas var atļauties un vai vispār ir tiesīgs sniegt tādu publisku viedokli, kas ir pretējs darba devēja interesēm, vērtībām, veselības aizsardzībai u. tml. Rīcība, kas ir pretēja iepriekš minētajam, var novest pie tā, ka cietusī persona ceļ prasību, piemēram, par nepatiesu ziņu atsaukšanu, atvainošanos, kaitējuma vai zaudējumu piedziņu.
Savukārt darba tiesiskajās attiecībās pārkāpums var novest pie darba tiesisko attiecību izbeigšanas, disciplinārsoda vai pazemināšanas amatā. Priekšnoteikums kādai no sekām ir pārkāpuma konstatēšana, savukārt pārkāpumi ir norādīti Darba likuma 101. panta pirmajā daļā.
Kādas ir darba devēja tiesības, sastopoties ar šādu darbinieka pozīciju sociālajās platformās. Kā jārisina šādi strīdi?
Situācijas ir dažādas, un tās nekad nebūs viennozīmīgas. Tas vienmēr būs vērtēšanas jautājums, un strīda gadījumā, protams, gala vārds piederēs tiesai.
Vērtējot no darba tiesisko attiecību aspekta, ja darba devējs konstatē pārkāpumu, viņam darbiniekam ir jāpieprasa paskaidrojums, lai saprastu, kādi ir bijuši darbinieka motīvi, rīcības cēlonis, iemesls, apstākļi, nodoms u. tml.
Ja nepieciešams, darba devējs var organizēt pārrunas. Ņemot vērā, cik nopietns ir pārkāpums, proti, kāds ir darba devēja notikušā vērtējums (darba devējam ir pienākums izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu), darba devējs ir tiesīgs lemt par savu turpmāko rīcību.
Var būt situācijas, kad pietiks ar pārrunām pušu starpā, kuru laikā darba devējs izklāstīs situāciju no sava skatpunkta un puses vienosies, ka darbinieks atturēsies no tādas rīcības, kas, pēc darba devēja ieskatiem, aizskar darba devēja tiesības, intereses, vērtības, pārkāpj uzvedības noteikumus u. tml. Ja pārkāpums nebūs smags, var izteikt disciplinārsodu. Ja darba devējs uzskatīs, ka pārkāpums ir būtisks, tad var piemērot gan pazemināšanu amatā vai citu darba līguma grozījumu izdarīšanu (pamatojoties uz Darba likuma 98. pantu un 101. pantu), gan uzteikumu.
1 Satversmes komentāri, VIII nodaļa Cilvēka pamattiesības, Latvijas Vēstnesis, 2011, 359. lpp.
2 Satversmes komentāri, VIII nodaļa Cilvēka pamattiesības, Latvijas Vēstnesis, 2011, 758. lpp.
3 Senāta 2019. gada 10. jūlija sprieduma lietas Nr. SKC-40/2019 (ECLI:LV:AT:2019:0710.C30292615.1.S) 9. punkts.
