Saskaņā ar Darba likuma 7. panta pirmo daļu ikvienam ir vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, kā arī uz taisnīgu darba samaksu. Minētajā normā paredzētās tiesības nodrošināmas bez jebkādas tiešas vai netiešas diskriminācijas – neatkarīgi no personas rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas vai citiem apstākļiem. 

Savukārt Darba likuma 29. panta pirmajā un devītajā daļā noteikts, ka, dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī uzteicot darba līgumu, ir aizliegta atšķirīga attieksme, kas balstās uz kādu speciālo pazīmi (darbinieka dzimumu, rasi, ādas krāsu, vecumu, invaliditāti, reliģisko, politisko vai citu pārliecību, nacionālo vai sociālo izcelsmi, mantisko vai ģimenes stāvokli, seksuālo orientāciju) vai citiem apstākļiem. 

Atšķirīgās attieksmes aizliegums ir daļa no vienlīdzības principa, tikai konkretizēts kontekstā ar objektīvi atšķirīgu pazīmi, kura, izņemot noteiktus gadījumus, nedrīkst veidot pamatu atšķirīgai attieksmei. Judikatūrā ir nostiprināta atziņa, ka Darba likumā noteiktais atšķirīgas attieksmes aizliegums ir vērsts uz Darba likuma 7. panta pirmajā daļā ietverto mērķi ikvienam nodrošināt vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, kā arī uz taisnīgu darba samaksu. 

Vienlīdzības princips nozīmē, ka vienādos faktiskajos un tiesiskajos apstākļos attieksmei ir jābūt vienādai, kamēr atšķirīgos apstākļos –atšķirīgai. Attiecīgi vienlīdzīgas attieksmes princips aizliedz nepamatotu atšķirīgu (pret personām salīdzināmās situācijās) vai vienlīdzīgu (pret personām atšķirīgās situācijās) attieksmi pret personām vispār. Tiesību aizskārums sākas brīdī, kad atšķirīga attieksme pret personu vai personu grupu salīdzināmās situācijās vai vienlīdzīga attieksme pret personu vai personu grupu atšķirīgās situācijās viņus nostāda mazāk labvēlīgā situācijā. Savukārt diskriminācijas aizlieguma princips aizliedz mazāk labvēlīgu attieksmi (atšķirīgu pret personām salīdzināmās situācijās vai vienlīdzīgu pret personām atšķirīgās situācijās) uz kādas konkrētas pazīmes pamata. 

Ņemot vērā iepriekš izklāstīto, lai varētu konstatēt vienlīdzīgu tiesību principa pārkāpumu, pieļaujot atšķirīgu attieksmi, vispirms jākonstatē, ka salīdzināmajās situācijās pastāv vienādi (analogi) tiesiskie un faktiskie apstākļi, bet darba devējs rīkojas atšķirīgi. 

Jūsu aprakstītā situācija un novērojumi paši par sevi neliecina, ka ir bijušas salīdzināmas situācijas ar vienādiem tiesiskiem un faktiskiem apstākļiem, bet darba devējs rīkojies atšķirīgi. 

Papildus paskaidrojams, ka Darba likuma 29. panta trešajā daļā noteiktais “apgrieztās pierādīšanas princips” nozīmē, ka, darbiniekam prasības pieteikumā norādot uz apstākļiem vai personu darbībām, kas pirmšķietami liecina par atšķirīgu attieksmi, pienākums pamatot šo darbību atbilstību vienlīdzīgas attieksmes principam “pārceļas” uz darba devēju. Proti, šādā situācijā darba devējam ir jāspēj pierādīt, ka pret darbinieku vērstā attieksme, piemēram, uzsakot darba līgumu, uzliekot disciplinārsodu, izsakot mutiskus aizrādījumus, nav saistīta ar nepamatotu, tendenciozu un nevienlīdzīgu darba devēja attieksmi pret konkrēto darbinieku.