No sniegtās informācijas nav konstatējami faktiskie nodarbināšanas apstākļi, kā arī apstākļi darba dienas atcelšanai, tāpēc iespējams sniegt tikai vispārīgu skaidrojumu. 

 Jānorāda, ka darbinieka saistības izpildījuma veidu, apmēru, laiku un vietu darba līgumā nosaka darba devējs, ciktāl tas nav pretrunā normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos ietvertajām pavēlošajām vai aizliedzošajām normām. Darba devējam atbilstoši Darba likuma 51. panta otrajai daļai ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu izpildīt viņam noteikto darbu. Savukārt šā panta pirmajā daļā paredzēts, ka darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kuri nepieciešami viņa saistības pienācīgam izpildījumam.  

Darbinieka saistība uzskatāma par izpildītu un darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu (ja noteikta laika alga) vai vidējo izpeļņu (ja noteikta akorda alga) arī tad, ja darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības (dīkstāve). Dīkstāve ir situācija, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības (Darba likuma 74. panta otrā un trešā daļa). Turpretī juridiskajā literatūrā norādīts, ka ar dīkstāvi jāsaprot situācija, kad darbinieks ir gatavs veikt darba pienākumus, bet darba devējs tādu vai citādu apsvērumu dēļ viņu nenodrošina vai nespēj nodrošināt ar darbu. Lai pasargātu darbinieku situācijās, kad darba devējs objektīvi nespēj vai apzināti nepilda saistību, Darba likumā paredzēts, ka darba devējam ir pienākums par dīkstāves laiku darba samaksu saglabāt.  

Papildus norādāms, ka dīkstāves gadījumā Darba likumā nav ietvertas atsevišķas prasības tās konstatēšanai, tomēr, lai novērstu iespējamu darba kārtības noteikumu pārkāpumu, kas izpaudies kā neierašanās darbā un/vai darba pienākumu neveikšana, darbiniekiem būtu jāierodas darbā, kamēr nav saņemts atbilstošs darba devēja paziņojums vai rīkojums par dīkstāves iestāšanos un norādījumi par turpmāko darbinieka rīcību dīkstāves laikā.  

Līdz ar to, ja atbilstoši darba līguma noteikumiem darba diena, kura tika atcelta vispārīgā gadījumā būtu darbinieku darba diena, bet darba devējs to vēlējās atcelt, jo, piemēram, nebija darba, ar kuru darbiniekus nodrošināt, šāda situācija pirmšķietami norāda uz dīkstāvi, kuras laikā darbiniekiem bija jāierodas un jāatrodas darba vietā, un tikai tad, ja darba devējs būtu rakstveidā noteicis, ka dīkstāves laikā nav nepieciešams atrasties darba vietā, būtu pieļaujama neierašanās darbā dīkstāves laikā. Par dīkstāves laiku, kā jau iepriekš tika minēts, vispārīgā gadījumā darbiniekam jāizmaksā darba samaksa (ja noteikta laika alga) vai vidējā izpeļņa (ja noteikta akorda alga) darbā. Savukārt, ja darbs tiek plānots saskaņā ar darba grafiku un iepriekš plānoto darba grafiku par darba dienām bija nepieciešams grozīt, ko darba devējs darīja, šāda situācija nenorādīs uz dīkstāvi. Darba likums darba grafika grozīšanas kārtību nenosaka, tādējādi darba grafiks grozāms atbilstoši uzņēmumā noteiktajai iekšējai kārtībai. 

Ja pastāvošajās darba tiesiskajās attiecībās tiek aizskartas darbinieka tiesības un intereses, piemēram, darba devējs nenodrošina ar darba līgumā nolīgto darbu, neapmaksā dīkstāvi u. c. gadījumos, darbiniekam atbilstoši Darba likuma 94. pantā noteiktajam ir tiesības savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ar sūdzību vērsties pie darba devēja, izklāstot tiesību aizskāruma būtību un pieprasot novērst tiesību aizskārumu. Sūdzību ieteicams sagatavot divos eksemplāros, vienu no tiem nosūtīt darba devējam ierakstītā sūtījumā pa pastu uz juridisko adresi, darbiniekam saglabājot otru eksemplāru un Latvijas Pasta kvīti, kas apliecina sūdzības nosūtīšanas faktu. Ierakstīts sūtījums uzskatāms par saņemtu septītajā dienā pēc nodošanas pastā. Sūdzība darba devējam jāizskata un atbilde par pieņemto lēmumu jāsniedz nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas. Ja darba devējs sūdzību neizskata vai nenovērš tiesību aizskārumu, darbiniekam ir tiesības vērsties ar sūdzību Valsts darba inspekcijā par iespējamiem darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu pārkāpumiem. 

Tā kā darba tiesiskās attiecības ir privāttiesiskas, darbiniekam ir tiesības atbilstoši Darba strīdu likumā noteiktajam izmantot arī citus līdzekļus savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai. 

Saskaņā ar Darba strīdu likuma 4. pantu individuāls tiesību strīds ir tādas domstarpības starp darbinieku vai darbiniekiem (darbinieku grupu) un darba devēju, kuras rodas, slēdzot, grozot, izbeidzot vai pildot darba līgumu, kā arī piemērojot vai tulkojot normatīvo aktu noteikumus, darba koplīguma vai darba kārtības nosacījumus. Atbilstoši Darba strīdu likuma 7. panta pirmajai daļai ikvienai individuāla tiesību strīda pusei ir tiesības vērsties tiesā, ja individuāls tiesību strīds netiek izšķirts pārrunās starp darbinieku un darba devēju vai arī kādu no pusēm neapmierina darba strīdu komisijas lēmums. Turklāt šī panta trešās daļas 3. punktā noteikts, ka tiesā izšķir individuālus tiesību strīdus par savlaicīgi neizmaksātas darba samaksas piedziņu, tostarp dīkstāves neapmaksāšanu.  

Līdz ar to, ja darba devējs nenovērš tiesību aizskārumu, darbiniekam saskaņā ar Darba strīdu likumu savu aizskarto tiesību un likumisko interešu aizsardzības nolūkā ir tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikumu atzīt darba tiesisko attiecību pastāvēšanu un piedzīt neizmaksāto darba samaksu. 

Jāņem vērā, ka saskaņā ar Darba likuma 31. pantu visi prasījumi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, noilgst divu gadu laikā, ja likumā nav noteikts īsāks noilguma termiņš. Ja darba devējam bija pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida aprēķinu, divu gadu noilguma termiņš sākas ar aprēķina izsniegšanas dienu. Ja darba devējs aprēķinu neizsniedz, attiecīgais prasījums noilgst triju gadu laikā no dienas, kad aprēķins bija jāizsniedz. Papildus paskaidrojam, ka atbilstoši Civilprocesa likuma 43. panta pirmās daļas 1. punktam no tiesas izdevumu samaksas valsts ienākumos atbrīvoti prasītāji – prasībās par darba samaksas piedziņu un citiem darbinieku prasījumiem, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām vai ir ar tām saistīti. Taču jāņem vērā, ka atbilstoši Civilprocesa likuma 41. panta pirmajai daļai par labu pusei, kuras labā taisīts spriedums, tiesa piespriež no otras puses visus tās samaksātos tiesas izdevumus.