Sākotnēji vēršam uzmanību, ka saskaņā ar Darba likuma 156. panta piekto daļu bērna kopšanas atvaļinājuma pārtraukšana pirms piešķirtā atvaļinājuma termiņa beigām īstenojama darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktajā kārtībā vai pamatojoties uz darba devēja un darbinieka vienošanos. Attiecīgi, ja darbinieks vēlas pārtraukt pieprasīto bērna kopšanas atvaļinājumu pirms laika, šādā gadījumā ievērojama darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktā kārtība. Ja šādas kārtības nav, pārtraukšanu realizē, pusēm vienojoties. Tādējādi darbiniekam būtu iesniedzams iesniegums darba devējam ar lūgumu vienoties par bērna kopšanas atvaļinājuma pārtraukšanu pirms prasītā termiņa notecējuma. Jāņem vērā, ka, pastāvot objektīviem apstākļiem, darba devējs var atteikt vienoties par bērna kopšanas atvaļinājuma pārtraukšanu pirms piešķirtā atvaļinājuma termiņa beigām.

Savukārt saskaņā ar Darba likuma 156. panta piekto daļu gadījumā, kad objektīvu apstākļu dēļ zudis pamats turpmākai bērna kopšanai, darbiniekam ir tiesības atgriezties darbā, par to paziņojot darba devējam ne mazāk kā divas nedēļas iepriekš.

Attiecībā uz pārbaudes laiku norādām, ka saskaņā ar Darba likuma 46. panta pirmo daļu, noslēdzot darba līgumu, var noteikt pārbaudi, lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst viņam uzticētā darba veikšanai. Šī panta otrajā daļā noteikts, ka pārbaudes termiņš nedrīkst būt ilgāks par trim mēnešiem. Savukārt Darba likuma 46. panta ceturtajā daļā noteikts, ka pārbaudes termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku un citu laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ.

Līdz ar to pārbaudes termiņā nav ieskaitāms laiks, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, tostarp laiks, kad darbinieks izmanto grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu vai bērna kopšanas atvaļinājumu. Tādējādi viss laiks, kad jūs darbu neveicāt attaisnojošu iemeslu dēļ, netiek ieskaitīts pārbaudes laikā, un sākotnēji noteiktā pārbaudes laika termiņa beigu datums pārceļas par tik dienām, cik ir bijis attaisnotās prombūtnes laiks.

Saskaņā ar Darba likuma 47. panta pirmo daļu pārbaudes laikā darba devējam un darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu trīs dienas iepriekš. Darba devējam, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, nav pienākuma norādīt šāda uzteikuma iemeslu.

Savukārt saskaņā ar Darba likuma 48. pantu, ja darba devējs, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā viena mēneša laikā no dienas, kad viņš saņēmis darba devēja uzteikumu.

Papildus tam ievērojams, ka uz uzteikumu Darba likuma 47. panta pirmās daļas gadījumā arī ir attiecināmi Darba likuma 109. pantā noteiktie darba devēja uzteikuma aizliegumi un ierobežojumi, tai skaitā pirmajā daļā noteiktais aizliegums darba devējam uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam.

Papildus vēršama uzmanība uz judikatūrā sniegtajām atziņām par darba devēja uzteikumu pārbaudes laikā.

Augstākās tiesas Senāts 2009. gada 3. jūnija spriedumā, lietā Nr. SKC-188, sniedzis skaidrojumu par uzteikuma pārbaudes laikā tiesisko pamatu, norādot, ka, ņemot vērā pārbaudes jēgu, proti, dot iespēju darba līguma pusēm kopējā darbā pārbaudīt, vai darbinieks atbilst veicamajam darbam, ir saprotamas arī pārbaudes sekas – darba līguma uzteikums –, ja viena vai otra puse pārbaudes laikā atzīst, ka turpmāka darba veikšana nav iespējama. Darba likuma 47. pantā ir noteikta vienkāršotāka uzteikuma kārtība, kas ietver gan saīsinātu uzteikuma termiņu (trīs dienas), gan to, ka darba devējam nav pienākuma norādīt šāda uzteikuma iemeslu. Ņemot vērā darba devēja tiesības nenorādīt uzteikuma iemeslu, darbinieks nevar prasīt atjaunošanu darbā, ja vien ar likumu piešķirtās tiesības netiek īstenotas pretēji pārbaudes jēgai un mērķim, kā arī neievērojot darbinieka pamatotās intereses.

Augstākās tiesas Senāts 2013. gada 6. decembra spriedumā, lietā Nr. SKC-2504/2013, norādījis, ka Darba likuma 47. panta pirmā daļa atļauj darba devējam neminēt uzteikuma iemeslu, taču tādam jāpastāv, lai gadījumā, ja darbinieks norāda, ka darba līgums pārbaudes laikā uzteikts, pārkāpjot atšķirīgas attieksmes aizliegumu (Darba likuma 48. pants), darba devējs spētu pierādīt, ka minētās normas pārkāpuma nav. Diskriminācija – jebkura atšķirība, ierobežojums vai priekšrocība, kas balstīta uz tādiem pamatiem kā rase, ādas krāsa, valoda, nacionālā vai etniskā piederība, dzimums, sociālais vai mantiskais stāvoklis, invaliditāte, reliģiskā piederība, politiskā vai cita pārliecība, nacionālā vai sociālā izcelsme, mantiskais vai ģimenes stāvoklis, seksuālā orientācija vai citi apstākļi (Darba likuma 7. panta otrā daļa). Darba likuma 29. panta (atšķirīgas attieksmes aizliegums) trešajā daļā ir iekļauts apgriezta pierādīšanas pienākuma princips, proti, ja persona norāda uz apstākļiem, kas liecina par iespējamu tiešu vai netiešu diskrimināciju, atbildētāja pienākums ir pierādīt, ka diskriminācijas aizlieguma princips nav pārkāpts.

Saskaņā ar Darba strīdu likuma 7. panta trešo daļu izskatīt individuālus tiesību strīdus par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, kā arī darbinieka atjaunošanu darbā ir tiesas kompetencē. Darbinieks var celt tiesā prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas. Citos gadījumos, kad pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, viņš var celt tiesā prasību par atjaunošanu darbā viena mēneša laikā no atlaišanas dienas.