Saskaņā ar Darba likumu darba devējs un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības dibina ar rakstveidā abpusēji parakstītu darba līgumu, kurā ietverta Darba likuma 40. panta otrajā daļā noteiktā informācija, tajā skaitā darbinieka arods, amats, specialitāte (turpmāk – profesija) atbilstoši Profesiju klasifikatoram un vispārīgs nolīgtā darba raksturojums (5. punkts). Savukārt Darba likuma 49. pantā noteikts, ka darbinieka saistības izpildījuma veidu, apmēru, laiku un vietu darba līgumā nosaka darba devējs, ciktāl tas nav pretrunā ar normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos ietvertajām pavēlošajām vai aizliedzošajām normām.  

Darba likumā netiek lietots tāds termins kā “amata apraksts”, taču praksē darba devēji amata aprakstā norāda amatam izvirzītās prasības un veicamā darba saturu.  

Ne Darba likumā, ne kādā citā no minētajiem normatīvajiem aktiem nav noteikts, ka amata apraksts ir neatņemama darba līguma sastāvdaļa. Tomēr ņemams vērā: ja nolīgtā darba raksturojums ir noteikts nevis darba līgumā, bet gan amata aprakstā, tad atbilstoši Darba likuma 40. panta otrās daļas 5. punktā un 49. pantā noteiktajam amata apraksts būtu uzskatāms par neatņemamu darba līguma sastāvdaļu. Līdz ar to Darba likuma 40. panta piektā daļa, kurā noteikts, ka darba līgumu sagatavo divos eksemplāros, no kuriem viens glabājas pie darbinieka, otrs – pie darba devēja, interpretējama plašāk: ja nolīgtā darba raksturojums ir noteikts amata aprakstā, tad arī amata apraksts sagatavojams divos eksemplāros (no kuriem viens glabājas pie darbinieka, otrs – pie darba devēja) un to paraksta darba devējs un darbinieks. 

Lai dokumentam būtu juridisks spēks, tajā iekļauj Dokumentu juridiskā spēka likuma 4. panta pirmajā un otrajā daļā noteiktos rekvizītus, un atbilstoši minētā panta ceturtajai daļai, ja saskaņā ar tiesību aktu prasībām dokumentā jābūt vairāku personu parakstam, dokuments iegūst juridisku spēku, kad to parakstījušas visas attiecīgās personas. Tādējādi, ja dokuments jāparaksta vairākām personām (piemēram, darba līgums vai amata apraksts, ko paraksta darba devējs un darbinieks), tad tas iegūst juridisku spēku, kad to pašrocīgi parakstījušas visas attiecīgās personas.  

Ja radusies nepieciešamība mainīt darba līguma vai amata apraksta noteikumus, tad pusēm jāvienojas par grozījumiem. Šādā gadījumā darbiniekam ir brīva izvēles iespēja: piekrist vai nepiekrist piedāvātajiem grozījumiem. Ja darbinieks nepiekrīt piedāvātajiem grozījumiem darba līgumā vai amata aprakstā, tad darba attiecības tiek turpinātas bez izmaiņām.  

Darba likuma 28. nodaļā regulēti uzņēmuma pārejas jautājumi. Darba likuma izpratnē uzņēmuma pāreja ir uzņēmuma vai tā patstāvīgas, identificējamas daļas (saimnieciskas vienības) nodošana citai personai uz līguma, administratīvā vai normatīvā akta, tiesas sprieduma vai kāda cita pamata, kas radies starp pusēm ārpus to līgumiskajām saistībām, kā arī komercsabiedrību apvienošana, sadalīšana vai pārveidošana (Darba likuma 117. panta pirmā daļa). No minētā regulējuma izriet, ka uzņēmuma pāreja ir jebkuras organizatoriski saimnieciskas vienības, kas sastāv no mantas un saistībām, jebkāda veida tiesiska pāreja citai personai, proti, uzņēmuma pāreja ietver darbinieku, mantas un saistību pāriešanu pie ieguvēja. 

Latvijas Republikas Senāta Administratīvo lietu departamenta 21.05.2019. spriedumā lietā Nr. A420289415, SKA-631/2019 pausta atziņa: “Lai atzītu uzņēmuma pārejas faktu un secinātu, ka ir notikusi uzņēmuma vai uzņēmuma patstāvīgas daļas nodošana, ir būtiski konstatēt, ka ieguvējam ir pārgājis tāds uzņēmuma elementu kopums, kas ir pietiekams patstāvīgas, neatkarīgas saimnieciskās darbības veikšanai. Līdz ar to faktisko apstākļu izvērtējums šajā kontekstā veicams, apsverot, vai ieguvējam ir nodots viss, kas ir nepieciešams pastāvīgai saimnieciskās darbības turpināšanai. Savukārt tas, kāds elementu kopums ir pietiekams, atkarīgs no konkrētā saimnieciskās darbības veida.”

Nepietiekamas informācijas dēļ nevar secināt, vai aprakstītā situācija atbilst uzņēmuma pārejai. Ja situācija atbilst uzņēmuma pārejai, tad vēršama uzmanība, ka atbilstoši Darba likuma 120. panta pirmajai daļai gan uzņēmuma nodevējam, gan uzņēmuma ieguvējam ir pienākums informēt savu darbinieku pārstāvjus, bet, ja tādu nav, – savus darbiniekus par uzņēmuma pārejas datumu vai paredzamo pārejas datumu, uzņēmuma pārejas iemesliem, uzņēmuma pārejas tiesiskajām, saimnieciskajām un sociālajām sekām, kā arī pasākumiem, kas tiks veikti attiecībā uz darbiniekiem. Saskaņā ar Darba likuma 120. panta otro daļu uzņēmuma nodevējs minēto pienākumu veic ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms uzņēmuma pārejas, bet uzņēmuma ieguvējs – ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms tam, kad uzņēmuma pāreja sāk tieši ietekmēt viņa darbinieku darba apstākļus un nodarbinātības noteikumus. 

Darba likumā stingri noteikts pienākums uzņēmuma ieguvējam pārņemt no darba tiesiskajām attiecībām izrietošās saistības. Proti, Darba likuma 118. panta pirmajā un otrajā daļā noteikts, ka uzņēmuma nodevēja tiesības un pienākumi, kas izriet no uzņēmuma pārejas brīdī spēkā esošajām darba tiesiskajām attiecībām, pāriet uzņēmuma ieguvējam. Uzņēmuma nodevējs ar pārejas brīdi zaudē darba devēja statusu, bet uzņēmuma ieguvējs šo statusu iegūst. Tādējādi pēc uzņēmuma pārejas darba tiesiskās attiecības jeb darba līgums tiek turpināts pie uzņēmuma ieguvēja. Līdz ar to darba tiesisko attiecību pāreju pie uzņēmuma ieguvēja nevar padarīt atkarīgu no darbinieka gribas – neatkarīgi no tā, vai darbinieks piekrīt vai nepiekrīt uzņēmuma pārejai, darba tiesiskās attiecības pāriet pie uzņēmuma ieguvēja uzņēmuma pārejas pamatojošajā dokumentā noteiktajā termiņā. Turklāt, kā noteikts Darba likuma 118. panta piektajā daļā, uzņēmuma pāreja pati par sevi nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam. Tomēr šis noteikums neierobežo darba devēja tiesības uzteikt darba līgumu, ja šāds uzteikums ir pamatots ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.