Augstākā tiesa ir skaidrojusi, ka atsevišķos gadījumos var būt pieļaujama darbinieka un darba devēja sarunas ierakstīšana, neinformējot par to darba devēju, un šī ieraksta izmantošana tiesā par pierādījumu darbinieka aizskarto tiesību aizsardzībai. Izsverot, vai konkrētās lietas apstākļos priekšroka dodama darba devēja tiesībām uz privāto dzīvi vai darbinieka tiesībām, tiesai jāvērtē, kādos apstākļos sarunas ierakstīšana notikusi; kādiem nolūkiem tā ierakstīta; kāds bija sarunas ietvars; kā ieraksts tiek izmantots; vai pastāvēja citi iespējami pierādījumi, kas tikpat efektīvi varētu pierādīt konkrētā pārkāpuma esību; un vai nav notikusi ierakstītās personas pārlieka provocēšana (skat. Latvijas Republikas Senāta 2020. gada 28. aprīļa spriedumu lietā Nr. SKC-276/2020). 

Savukārt darba tiesiskās attiecības ir izbeidzamas tikai Darba likumā noteiktajos gadījumos un atbilstoši Darba likumā noteiktajai kārtībai. Saskaņā ar Darba likuma 101. pantu darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, šādos gadījumos: 

• darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību;
• darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;
• darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;
• darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;
• darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību;
• darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai;
• darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums;
• ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu;
• tiek samazināts darbinieku skaits;
• tiek likvidēts darba devējs — juridiskā persona vai personālsabiedrība;
• darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem, šajā laikā neieskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā, kura cēlonis saistīts ar darba vides faktoru iedarbību, vai arodslimība. 

Darba likuma 125. pants noteic: darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai. Citos gadījumos, kad darbinieks cēlis prasību par atjaunošanu darbā, darba devējam ir pienākums pierādīt, ka, atlaižot darbinieku no darba, viņš nav pārkāpis darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības. 

Augstākā tiesa arī ir skaidrojusi, ka darba strīdi ir pieskaitāmi pie īpašo kategoriju lietām, kurās materiālās normas paredz izņēmumu attiecībā uz pierādīšanas pienākumu – pierādīšanas pienākuma pāreju uz pretējo pusi (darba devēju), ja prasību tiesā ir iesniedzis darbinieks, jo viens no strīda dalībniekiem tiek uzskatīts par speciālo subjektu, kuram pierādījumu iegūšana ir apgrūtināta viņa stāvokļa dēļ, vai, gluži pretēji, visi pierādījumi ir pieejami pārsvarā tikai vienai no strīda pusēm. 

Darba likuma 125. pants ir viens no izņēmuma gadījumiem, kurā ir noteikts, kad sākotnējais pierādīšanas pienākums gulstas uz darba devēju, t. i.: 

1. ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai; 
2. ka, atlaižot darbinieku no darba, viņš nav pārkāpis darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības. 

Tātad, iesniedzot tiesā prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un darbinieka atjaunošanu darbā, darbinieka rīcībā var nebūt vajadzīgo pierādījumu par uzteikuma apstākļiem. Tādi pierādījumi ir darba devēja rīcībā. Līdz ar to darbiniekam ir jāpierāda, ka uzteikums ir izsniegts vai noticis, bet uzteikuma pamatotība būs jāpierāda darba devējam (skat. Latvijas Republikas Senāta 2021. gada 16. februāra spriedumu lietā Nr. SKC‑176/2021). 

Tā kā jautājumā nav minēts, kuras instances tiesā ir skatīta jūsu lieta, jānorāda, ka jums ir tiesības tiesas spriedumu pārsūdzēt tajā noteiktajā kārtībā un termiņā, kā arī izmantot tiesības vērsties tiesā, ja nepiekrītat uzteikumam. Vienlaikus, lai nodrošinātu savu interešu pārstāvību, ieteicams vērsties pie kvalificēta juridiskās palīdzības sniedzēja. 

Plašāk par tematu LV portālā: 

• Ja darbinieks nepiekrīt piedāvātajiem darba līguma grozījumiem 
• Jebkuri grozījumi darba līgumā paredz pušu piekrišanu 
• Darba devēja uzteikumam jābūt tiesiski pamatotam