Katru darba tiesisko attiecību pamatā ir darba līgums jeb pušu – darba devēja un darbinieka – vienošanās par tā būtiskajām sastāvdaļām. Darba līgums ir forma, kādā persona var realizēt savas tiesības uz nodarbošanos, ja tai ir nepieciešamās spējas, zināšanas un iemaņas nolīgtā darba izpildei. Skaidrojam, kas ikvienam jāzina par darba līguma saturu un tā noslēgšanu.
Darba līgums ir svarīgs darba attiecību institūts, kurā apvienotas tiesību normas, kas regulē līguma noslēgšanu, tā darbību un izbeigšanu.
Pēc piederības darba līgums atbilst civiltiesiskiem līgumiem – tas ir divpusējs, konsensuāls (saistīts ar vienošanos) un atlīdzības līgums.1
Ar darba līgumu atbilstoši Civillikuma 2178. pantam viena puse (darbinieks) uzņemas strādāt otrai (darba devējam) darbu par atlīdzību.
Savukārt Darba likuma 28. un 39. pants precizē darba līguma būtību, proti, līgums ir darbinieka un darba devēja vienošanās, saskaņā ar kuru darbinieks uzņemas veikt noteikto darbu, pakļauties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs uzņemas maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus.
Darba līguma būtībā ir algots darbs – pozitīva darbība, ko apņemas veikt darbinieks un kas dod labumu darba devējam.2
Jāņem vērā, ka darbs kā līguma priekšmets ir ietverts arī citos civiltiesiskos līgumos, kas nav uzskatāmi par darba līgumiem: pārvadājuma līgumā, uzņēmuma līgumā. Minētos līgumus slēdz, ja būtisks ir darba rezultāts, darba veicējs darbu veic uz savu risku, ar saviem līdzekļiem, savukārt pasūtītāju interesē tikai rezultāts.
Ikvienam, kam bijusi pieredze darba attiecību nodibināšanā, ir nācies iepazīties ar darba devēja sagatavotu darba līgumu.
Juriste un darba tiesību eksperte Ilze Skultāne izdevumā “Darba tiesības” skaidro, ka darba līgumam kā civiltiesiskam līgumam ir:
Lai darba līgumu varētu uzskatīt par noslēgtu, pusēm ir jāvienojas par būtiskajām sastāvdaļām. No Darba likuma 39. panta izriet, ka darba līguma būtiskās sastāvdaļas ir:
Veicamo darbu raksturo profesija (amats, arods, specialitāte), kas ir obligāti jānorāda darba līgumā. Turklāt likuma prasība ir darbinieka profesiju līgumā norādīt atbilstoši Profesiju klasifikatoram.
I. Skultāne norāda: lai gan Darba likuma 40. panta otrajā daļā ir uzskaitīts, kādas ziņas ir jāietver darba līgumā, tās tomēr nav uzskatāmas par darba līguma kā civiltiesiska līguma būtiskajām sastāvdaļām, bez kurām darba līgums nav spēkā.3
Ievērojot, ka darba līgums ir atlīdzības līgums, vienošanās par kāda noteikta darba veikšanu bez maksas nav uzskatāma par darba līgumu.
Tomēr, skaidrojot Darba likuma 39. pantu kopsakarā ar Civillikuma 2181. pantu, kas nosaka, “ja arī par darbu nebūtu norunāta nekāda maksa, tad tomēr darbinieks var to prasīt, kad pēc darba apstākļiem darbu nebūtu iespējams sagaidīt citādi, kā par atlīdzību, bet sevišķi tad, kad šis darbs ir darbinieka amats”, var secināt, ka darba līgums ir spēkā, neatkarīgi no tā, vai puses ir vienojušās par konkrētu darba samaksas apmēru. Ja šāds apmērs nebūs noteikts līgumā, tādā gadījumā atbilstoši Civillikuma normai atlīdzības apmēru noteic tiesa pēc sava ieskata. I. Skultāne uzsver, ka noteicošais, lai darba līgumu uzskatītu par noslēgtu, ir tas, vai puses ir vispārīgi vienojušās par darbu un atlīdzību.
Dabiskās darba līguma sastāvdaļas, interpretējot Civillikuma 1471. pantu, ir tās darījuma sastāvdaļas, kuras ir saprotamas pašas par sevi, bez īpašas norunas, taču tās atcelt un grozīt var ar īpašu vienošanos. Proti, ja puses ir vienojušās par līguma būtiskajām sastāvdaļām, dabiskās sastāvdaļas būs:
Turpretī nejaušās līguma sastāvdaļas ir darījuma tiešo seku paplašinājumi, aprobežojumi un blakus noteikumi. Piemēram:
Atbilstoši Darba likuma 40. panta pirmajai daļai darba līgums ir slēdzams rakstveidā pirms darba uzsākšanas. Par to ir jāgādā darba devējam. Tomēr, ja nav ievērota rakstveida forma, darbinieks var prasīt līguma izteikšanu rakstveidā. Saskaņā ar Darba likuma 41. pantu vajadzības gadījumā darbinieks var izmantot jebkurus pierādījumus, kas attiecas uz darba tiesisko attiecību pastāvēšanu un saturu.
Līguma rakstveida forma ir ļoti svarīga situācijās, ja rodas darba strīdi.
Piemēram, ja rakstveida forma nav ievērota, darba devējam nebūs iespēju pierādīt noteikto pārbaudes termiņu. Savukārt darbiniekam, ja nebūs līguma rakstveida formas, būs sarežģīti pierādīt laiku, no kura darbs ir veikts.
Likumdevējs ir noteicis darbinieka aizsardzību šādās situācijās Darba likuma 41. panta trešajā daļā: “Ja darba devējs nenodrošina darba līguma noslēgšanu rakstveidā un darba devējs vai darbinieks nevar pierādīt citu darba tiesisko attiecību pastāvēšanas ilgumu, noteikto darba laiku un darba samaksu, uzskatāms, ka darbinieks jau nodarbināts trīs mēnešus un viņam ir noteikts normālais darba laiks un minimālā mēneša darba alga.”
I. Skultāne norāda, ka rakstveidā noslēgts darba līgums ir juridisko garantiju nesējs, savukārt rakstveidā nenoformēts līgums rada abām līgumslēdzējām pusēm risku garantiju ievērošanai, respektīvi, darba devējs nodarbina darbinieku, neapmaksājot padarīto darbu, darbinieks pilda darbu nekvalitatīvi, neievēro termiņus, darba kārtību u. tml.
Darba līguma sagatavošanai darba devējam būs nepieciešami daži dokumenti. Ja iepriekš dokumenti, kas bija vajadzīgi līguma noslēgšanai, tika kopēti, kopš Vispārīgās datu aizsardzības regulas stāšanās spēkā tie darba devējam ir tikai jāuzrāda. Darba devējs ir tiesīgs pierakstīt tajos norādīto informāciju, piemēram, dokumenta numuru, izdošanas datumu.
Pretendentam darba līguma noslēgšanai ir jāuzrāda personu apliecinoši dokumenti: pase vai personas apliecība, ar veicamo amatu saistīti dokumenti, piemēram, izglītību apliecinošs dokuments, noteiktās situācijās, ja tas ir nepieciešams, – transportlīdzekļa vadītāja apliecība, valsts valodas prasmi un līmeni apliecinošs dokuments, izziņa no sodu reģistra par sodāmības neesamību u. c.
Tāpat pirms darba attiecību uzsākšanas saskaņā ar darba tiesību normām pretendentam ir jāiesniedz medicīniskās pārbaudes atzinums jeb jāveic obligātā veselības pārbaude (OVP). Darba aizsardzības likuma 15. pants paredz, ka OVP jānodrošina (jāapmaksā) darba devējam.
Plašāk par tēmu >>
No Satversmes 106. panta izriet, ka attiecībā uz darba līguma noslēgšanu pastāv līguma slēgšanas brīvības princips.4
Gan pretendents, gan darba devējs var izlemt, vai slēgt vai neslēgt darba līgumu un kādam jābūt tā saturam.
Vienlaikus darba līguma puses nedrīkst vienoties par noteikumiem, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka stāvokli, pazemina viņa garantijas.
Piemēram, darba līgumā nevar noteikt, ka normālais darba laiks būs 42 stundas nedēļā, jo Darba likuma 131. pants paredz, ka normālais darba laiks ir 40 stundas nedēļā, vai minimālā darba alga par pilna laika darbu būs mazāka, nekā ir noteicis likumdevējs.
Ir bijuši gadījumi, ka darba līgums ar darbinieku tiek noslēgts uz pārbaudes laiku, paskaidrojot, ka pēc tam tiks noslēgts “īstais darba līgums”.
Būtiski zināt, ka šādu iespēju Darba likums neparedz. Nodibinot darba attiecības ar darbinieku, tiek noslēgts viens darba līgums. Darba attiecību laikā puses var vienoties par tā grozījumiem, taču citu darba līgumu konkrēto darba attiecību laikā puses neslēdz.
Pretendentam ir svarīgi zināt, ka Darba likumā ir īpaša norma – 6. pants –, kurā ietverta darbinieka tiesisko stāvokli pasliktinošu noteikumu spēkā neesamība.
Turpretī Darba likuma 42. pants paredz: “Ja darba devējam nav iespējams noslēgt normatīvajiem aktiem atbilstošu darba līgumu, ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlīdzību vismaz sešu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā. Atsevišķa darba līgumā iekļauta noteikuma spēkā neesamība šaubu gadījumā neietekmē darba līguma spēku tā pārējā daļā.” Jāpiebilst, ka izvērtēt iepriekš minēto būs tiesas kompetence.
I. Skultāne akcentē, ka pirms vēršanās tiesā likumam neatbilstošais līguma saturs jāmēģina koriģēt un noslēgt atbilstoši likumam.
“Topošajam darbiniekam ir tiesības norādīt uz pamanītajām neatbilstībām un lūgt tās izslēgt vai labot līguma noteikumus atbilstoši normatīvajos aktos noteiktajam. Iebildumus izsaka rakstveidā. Saņemtā sūdzība darba devējam ir jāizskata un atbilde par pieņemto lēmumu jāsniedz nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas. Ja darba devējs nevēlas novērst trūkumus darba līguma projektā, darbiniekam ir tiesības atteikties dibināt darba tiesiskās attiecības, neparakstot darba līgumu,” iesaka Valsts darba inspekcijas (VDI) Klientu atbalsta nodaļas vadītāja Dace Stivriņa, aicinot par šādām situācijām ziņot inspekcijai.
Ņemot vērā, ka ne vienmēr un ne katram ir pašsaprotami izvērtēt, vai līguma teksts atbilst normatīvajiem aktiem un nepasliktina darbinieka tiesisko stāvokli, D. Stivriņa mudina darbiniekus nesteigties ar līguma parakstīšanu, pirms nav kļuvis saprotams ikviens līgumā ietvertais nosacījums.
“Pretendentam ir tiesības iepazīties ar darba līguma projektu un, ja ir neskaidrības, uzdot jautājumus darba devējam, kā arī konsultēties ar juristu vai Valsts darba inspekciju, zvanot uz VDI konsultatīvo tālruni vai rakstot uz e-pasta adresi vdi@vdi.gov.lv, lai saņemtu rakstveida konsultāciju. Tikai tad, kad viss ir saprotams, persona paraksta darba līgumu.”
Būtiska nianse – darba līgums jāparaksta abām līgumslēdzējām pusēm, pirms tiek uzsāktas darba attiecības. Turklāt normatīvie akti uzliek pienākumu par to paziņot Valsts ieņēmumu dienestam (VID), reģistrējot jaunu nodarbinātību uzņēmumā.
Nav pieļaujams, ka šī svarīgā dokumenta sagatavošana un parakstīšana tiek atlikta uz vēlāku laiku.
“Nevajadzētu aizmirst, ka darbu drīkst uzsākt tikai tad, kad ir parakstīts rakstveida darba līgums,” uzsver VDI pārstāve.
Līguma parakstīšana ir iespējama gan fiziski, to parakstot papīra formātā, gan elektroniski, parakstot ar drošu elektronisko parakstu. Darbinieks ir tiesīgs prasīt, lai viens līguma eksemplārs turpmāk atrastos pie viņa.
Ja līgums tiek parakstīts elektroniski, darbiniekam jāraugās, lai pie viņa glabātos līguma eksemplārs ar abu pušu elektroniskajiem parakstiem.
Valsts darba inspekcijas Klientu atbalsta nodaļas vadītāja D. Stivriņa norāda, ka darba līguma noteikumiem, lai par to nerastos domstarpības, jābūt skaidri noteiktiem.
Praksē nereti redzēts, ka darba līgumā tiek ietverts (pārrakstīts) Darba likuma saturs – tiesību normas. D. Stivriņa to vērtē pozitīvi, vienlaikus vēršot uzmanību konkrētībai. “Tā kā ne visi darbinieki lasa un pilnvērtīgi izprot likumus, būtu labi darba līgumā nevis tikai atsaukties uz Darba likumu, bet norādīt precīzu informāciju. Piemēram, par darbu svētku dienā nolīgtā piemaksa no darbiniekam nolīgtās stundas tarifa likmes ir ne mazāka kā 100% apmērā u. tml.”
Kā vienu no praksē visvairāk novērotajām nepilnībām darba līgumu saturā Valsts darba inspekcijas pārstāve min neprecizitāti.
“Visbiežāk darba līgumos nav norādīts precīzs nolīgtais dienas vai nedēļas darba laiks. Tāpat darba devēji ir kļūdījušies, nenorādot precīzu darba vietu. Nereti trūkst nolīgtā darba raksturojuma vai nav atsauces uz dokumentu, kur tas norādīts, piemēram, amata aprakstu.”
LV portāla infografika.
1 Autoru kolektīvs prof. K. Torgāna vispārīgā zinātniskā redakcijā. Latvijas Republikas Civillikuma komentāri: Ceturtā daļa. Saistību tiesības. Rīga: Mans īpašums, 2000, 503. lpp.
2 Slaidiņa, V., Skultāne, I. Darba tiesības. Rīga: Zvaigzne ABC, 2017, 43. lpp.
3 Turpat, 44. lpp.
4 Turpat, 64. lpp.
