Kas jāzina par darba samaksu un citiem darba devēja maksājumiem

Satversmes 107. pants noteic, ka ikvienam darbiniekam ir tiesības saņemt veiktajam darbam atbilstošu samaksu, kas nav mazāka par valsts noteikto minimumu, kā arī tiesības uz iknedēļas brīvdienām un ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu.

Ik mēnesi izmaksāt darba samaksu darbiniekam, kurš veic darbu, ir darba devēja pamatpienākums.

Kā skaidrots Darba likuma komentāros, tas nozīmē, ka valsts pienākums ir noteikt pamatprincipus darba samaksai, līdzsvarojot, lai tā būtu atbilstoša darbinieka ieguldītajam darbam. Darbiniekam Satversmē ir garantētas tiesības valstij pieprasīt, lai tā līdzdarbojas taisnīgās darba samaksas saņemšanā. Tomēr Satversmes 107. pants neuzliek valstij pienākumu nodrošināt darbinieka vēlmēm atbilstošu darba samaksu.1

Darba samaksa ir viens no pirmajiem apstākļiem, kas būtiski ietekmē darbaspēka pieprasījumu un piedāvājumu darba tirgū: darba meklētāji nav gatavi strādāt, ja viņus neapmierina piedāvātā samaksa. To ilustrē uzņēmumu izsludinātās amatu vakances, kuru nemainīgi ir daudz, pat par spīti tam, ka Latvijā pastāv bezdarbs. “Darba samaksa ir tikai daļa no tās vērtības, ko darbinieks darba procesā ir radījis, bet darba tirgū samaksa par darbu izpaužas kā darba cena. Saņemtais par darbu lielā mērā nodrošina gan paša darbinieka, gan viņa ģimenes labklājību,“ norāda darba tiesību juriste Velga Slaidiņa.2

Jēdziens “darba samaksa” Darba likumā kopumā ir lietots 70 reizes, bet tā skaidrojums ir atrodams likuma 59. pantā: “Darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu.”

Kā tas atzīts arī tiesu praksē, darba samaksa ietver divas komponentes:

regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu – darbinieka darba alga un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas: darba devēja maksājums darbiniekam par paveiktā darba rezultātu un sasniegumiem darbā;
jebkura cita veida atlīdzība saistībā ar darbu – darba devēja maksājums vai piešķirts cits naudā novērtējams labums, kas tiešā veidā nav saistīts ar darbinieka paveiktā darba rezultātu (tā saucamie papildu bonusi).

Par darba algu, piemaksām un prēmijām ir laba izpratne, savukārt likumā ietverto jēdzienu “jebkura cita veida atlīdzība saistībā ar darbu” ir nepieciešams papildus paskaidrot.

“Tā kā darba devējam tiesību akti uzliek pienākumu nodrošināt vienlīdzīgu darba samaksu, viņa izveidotā motivācijas sistēma nedrīkst būt saistīta ar regulāri izmaksājamo atlīdzību par darbu, proti, to darba samaksas daļu, kas tiek maksāta par darbu un ņemta vērā, veicot vidējās izpeļņas aprēķinu saskaņā ar Darba likuma 75. panta pirmo daļu.

Motivācijas sistēmā izmantojama tā darba samaksas komponente, kas nav tiešā veidā saistīta ar darbinieka paveiktā darba rezultātu, – jebkura cita veida atlīdzība saistībā ar darbu. Piemēram, darba devējs ir tiesīgs izmaksāt naudas balvu, piešķirt papildatvaļinājumu, dāvināt kultūras pasākumu biļetes, dāvanu kartes u. tml. Arī, piemēram, maksājums darbiniekam par godu jubilejai vai svētkiem ir dāvana, nevis atzinība par priekšzīmīgu darbu, kas raksturīgi prēmijai. Tāpēc šādi maksājumi ietilpst Darba likuma 59. pantā lietotajā jēdzienā “cita veida atlīdzība saistībā ar darbu”. Šim jēdzienam atbilst arī darba devēja iegādāta veselības apdrošināšanas polise,” skaidro Valsts darba inspekcijas Klientu atbalsta nodaļas vadītāja Dace Stivriņa.

Judikatūrā ir norādīts, ka Darba likuma 59. panta tvērumā “jebkura cita veida atlīdzība saistībā ar darbu” ir arī atlaišanas pabalsts, kas darbiniekam izmaksāts saskaņā ar Darba likuma 112. pantu.3 Arī vairākos Eiropas Savienības Tiesas spriedumos minēts, ka atlīdzība, kas darbiniekam pienākas saistībā ar atlaišanu no darba, uzskatāma par darba samaksas veidu, uz kuru darbiniekam ir tiesības saistībā ar savu darbu un kas viņam tiek samaksāta darba attiecību izbeigšanas brīdī.

Atbilstoši judikatūrai un tiesību doktrīnā paustajam ar jebkuru cita veida atlīdzību saprotama, piemēram, arī komisijas nauda par īpašuma pārdošanu (skatīt Augstākās tiesas 2010. gada 15. decembra spriedumu lietā Nr. SKC-157-2010), tāpat autoratlīdzība (nosakot, ka līgumu slēgšanas brīvības princips ļauj darbiniekam un darba devējam noteikt darba samaksu kombinēti, ietverot tajā gan nemainīgu darba algas summu, gan mainīgu summu autora atlīdzības veidā par darba līgumā paredzēto autora darba radīšanu).4

V. Slaidiņa norāda, ka pie darba devēja bonusiem, kas netieši paaugstina arī darbinieka darba samaksu, pieder arī:

transporta mēnešbiļete;
mobilā tālruņa lietošanas apmaksa;
kursi, pakalpojumi, piemēram, abonements baseinam/sporta zālei u. tml.;
iespēja lietot uzņēmuma automašīnu u. c.

Būtiski piebilst, ka līgumattiecībās kā atlīdzība par darbu saskaņā ar Darba likuma 70. pantu ir noteikta vienīgi nauda, savukārt Civillikuma 2180. pants noteic, ka “atlīdzību par darbu var dot tiklab naudā, kā arī citās lietās un vienā un otrā veidā kopīgi”. Šobrīd darba devēji darbiniekiem algu parasti pārskaita uz darbinieka norādīto algas kontu. Skaidras naudas izmaksa pie kases lodziņa ir pagātne, izņemot, protams, gana izplatīto ēnu ekonomikas praksi un algas aploksnēs.

V. Slaidiņa izdevumā “Darba tiesības” gan piebilst, ka daļēju darba samaksu skaidrā naudā parasti piekopj zemnieku saimniecībās, taču lauku darbos visbiežāk netiek slēgts ne darba līgums, ne kāds cits civiltiesisks līgums. Tomēr no vienošanās starp zemnieku saimniecības vadītāju un nodarbināto ir noprotams, ka starp pusēm, visticamāk, ir noslēgts uzņēmuma līgums.