Pēc sniegtā apstākļu apraksta pirmšķietami secināms, ka darba devējs nodomājis izbeigt darba tiesiskās attiecības ar darbinieku. Tādējādi vēršama uzmanība, ka darba tiesiskās attiecības ir izbeidzamas tikai Darba likumā noteiktajos gadījumos un atbilstoši Darba likumā noteiktajai kārtībai. Ja darba devējs ir darba tiesisko attiecību izbeigšanas iniciators, tad darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā Darba likuma 101. panta pirmajā daļā noteiktajos gadījumos: 

• 1. punkts – darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību; 
• 2. punkts – darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību; 
• 3. punkts – darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu; 
• 4. punkts – darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī; 
• 5. punkts – darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību; 
• 6. punkts – darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai; 
• 7. punkts – darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums; 
• 8. punkts – ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu; 
• 9. punkts – tiek samazināts darbinieku skaits; 
• 10. punkts – tiek likvidēts darba devējs – juridiskā persona vai personālsabiedrība; 
• 11. punkts – darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem.  

Tādējādi, lai gan, no tiesību viedokļa raugoties, darba līguma uzteikums ir darbinieka vai darba devēja izdarīts gribas izteikums (vienpusējs tiesisks darījums), ar ko tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības, darba devēja uzteikuma gadījumā darba devēja rīcībā ir jābūt tiesiski pamatotiem un pierādāmiem iemesliem, kāpēc ir nolemts ar darbinieku turpmāk darba attiecības neturpināt. Proti, darba devēja uzteikumam jābūt tiesiski pamatotam.  

Uzteicot darba līgumu, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Tāpat ne mazāk būtiski ir darba devējam ievērot Darba likuma 26. nodaļā noteikto darba līguma uzteikšanas kārtību. Ja darba devēja uzteikums nav tiesiski pamatots vai ir pārkāpta noteiktā darba līguma uzteikšanas kārtība, tas saskaņā ar tiesas spriedumu atzīstams par spēkā neesošu. Darbinieks var celt tiesā prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas. Proti, ja starp pusēm radīsies strīds par uzteikuma tiesiskumu, tad strīds skatāms tiesā un darba devējam būs pienākums pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai. 

Tāpat, ja darba devējs ir darba tiesisko attiecību izbeigšanas iniciators, tad viņš var iniciēt darba tiesisko attiecību izbeigšanu, pamatojoties uz Darba likuma 114. pantu – savstarpēji vienojoties. Šāds līgums slēdzams rakstveidā. Tomēr ņemams vērā: lai izbeigtu darba attiecības, pamatojoties uz Darba likuma 114. pantu, abām pusēm rakstveidā jāpiekrīt darba tiesisko attiecību pārtraukšanai. Ja darbinieks nepiekrīt darba tiesisko attiecību pārtraukšanai, tad darbiniekam ir tiesības atteikties no šāda veida vienošanās slēgšanas un darba tiesisko attiecību pārtraukšana, pamatojoties uz Darba likuma 114. pantu, nevar notikt. 

Ja saskaņā ar Ministru kabineta noteikumu Nr. 219 “Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude” noteikto kārtību nav vēl pienācis termiņš periodiskās veselības pārbaudes veikšanai, tad pēc darba devēja iniciatīvas darbinieku jebkurā citā termiņā var nosūtīt ārpuskārtas (papildu) veselības pārbaudes veikšanai pie arodslimību ārsta, lai pārliecinātos, ka nodarbinātā veselības stāvoklis atbilst veicamajam darbam (minēto noteikumu 4.2.2.5. apakšpunkts). Nosūtot nodarbināto uz ārpuskārtas (papildu) veselības pārbaudi, darba devējs izsniedz jaunu veselības pārbaudes karti un pievieno iepriekš veiktās veselības pārbaudes kartes kopiju.  

Veselības pārbaudes kartes 10.2. apakšpunktā norāda iemeslu, kādēļ nepieciešama ārpuskārtas veselības pārbaude. Ja arodslimību ārsts minētajos noteikumos noteiktajā kārtībā sniedzis atzinumu par darbinieka veselības stāvokļa neatbilstību veicamajam darbam, tad darba devējam rodas tiesības uzteikt darba līgumu Darba likuma 101. panta pirmās daļas 7. punktā noteiktajā gadījumā. Uzteikt darba līgumu atļauts, ja darba devējam nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā.