Saskaņā ar Darba likuma 91. pantu darbiniekam ir tiesības slēgt darba līgumu ar vairākiem darba devējiem vai tikt citādi nodarbinātam, ja darba līgumā vai darba koplīgumā nav noteikts citādi. Atbilstoši šo tiesību normai darbiniekam ir tiesības slēgt darba līgumu ar vairākiem darba devējiem, proti, veikt blakusdarbu, ja vien darba līgumā vai koplīgumā nav noteikti ierobežojumi blakus darba veikšanai.

Savukārt saskaņā ar Darba likuma 92. pantu darba devējs var ierobežot darbinieka tiesības veikt blakusdarbu, ciktāl tas attaisnojams ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm, it īpaši, ja šāds blakusdarbs negatīvi ietekmē vai var ietekmēt pienācīgu darbinieka saistību izpildi. Nepieciešamība aizliegt blakusdarbu jāizvērtē darba devējam. Būtiski, ka darba devējs nav tiesīgs noteikt vienpusēju aizliegumu darbiniekam veikt blakusdarbu. Līdz ar to ierobežojums veikt blakusdarbu jāietver darba līgumā vai darba koplīgumā.

Minētajā gadījumā jums kā līdzējam bija tiesības iebilst pret līguma saturu, proti, izteikt iebildumus pret rakstveidā noteikto darba līguma noteikumu neatbilstību mutiskās vienošanās saturam un pieprasīt veikt attiecīgas izmaiņas līgumā. Ja līgums tomēr tika parakstīts, tad jums kā līdzējam ir iesakāms vērsties pie darba devēja ar pieprasījumu grozīt darba līguma noteikumus atbilstoši mutiskās vienošanās saturam. Darba līgums grozāms, ievērojot Darba likuma 97. vai 98. pantā noteikto kārtību.

Darba likuma normas neparedz līgumsoda institūtu darba tiesiskajās attiecībās, līdz ar to darba devējs nav tiesīgs par noteiktās darba kārtības vai darba līguma noteikumu pārkāpšanu darbiniekam piemērot līgumsodu. Par noteiktās darba kārtības vai darba līguma pārkāpšanu darba devējs darbiniekam atbilstoši Darba likuma 90. pantam var piemērot disciplinārsodu (piezīmi vai rājienu), kā arī atbilstoši Darba likuma 101. panta pirmajā daļā noteiktajiem gadījumiem uzteikumu.

Darba likuma 6. panta pirmajā daļā noteikts, ka nav spēkā darba koplīguma, darba kārtības noteikumu, kā arī darba līguma un darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli. No minētā izriet, ka darba tiesiskajām attiecībām piemērojamie noteikumi nedrīkst pasliktināt darbinieka tiesisko stāvokli salīdzinājumā ar tiesību normās noteikto regulējumu. Tādējādi, ja darba līguma noteikumi paredz līgumsodu par līguma noteikumu pārkāpšanu, tad šāds darba līguma punkts saskaņā ar Darba likuma 6. panta pirmo daļu atzīstams par spēkā neesošu.

Papildus minams, ka darba tiesisko attiecību ietvaros darbiniekam var iestāties civiltiesiskā atbildība, proti,  ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla neveic darbu vai arī veic to nepienācīgi vai citādas prettiesiskas, vainojamas rīcības dēļ ir nodarījis zaudējumus darba devējam, tad darbiniekam ir pienākums atlīdzināt darba devējam radušos zaudējumus (Darba likuma 86. pants). Saistībā ar minēto norādām, ka nepieciešams konstatēt ne tikai pašu līguma pārkāpumu, bet arī zaudējumu esību un to cēlonisko sakaru ar pārkāpēja prettiesisko rīcību (zaudējumu atlīdzināšanas priekšnoteikumus jeb pamatu).