Par noteiktās darba kārtības vai darba līguma pārkāpšanu darba devējs darbiniekam var izteikt rakstveida piezīmi vai rājienu, minot tos apstākļus, kas norāda uz pārkāpuma izdarīšanu. Disciplinārsodus piemēro, ievērojot Darba likuma 90. pantā noteikto kārtību. 

Savukārt, ja darbinieka darba līguma vai noteiktās darba kārtības pārkāpums vērtējams kā būtisks un tāds, kam nav attaisnojoša iemesla, tad darba devējam, ievērojot Darba likuma 26. nodaļā noteikto uzteikšanas kārtību un termiņus, ir tiesības uzteikt darba līgumu atbilstoši Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktam: darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību. 

Ja par konstatētu pārkāpumu tiek piemērots disciplinārsods (piezīme vai rājiens) atbilstoši Darba likuma 90. pantā noteiktajai kārtībai, tad par šiem pašiem pārkāpumiem darba devējs nav tiesīgs izsniegt darbiniekam uzteikumu. Darba devējam darba tiesiskajās attiecībās jāievēro dubultās sodīšanas aizlieguma princips.  

Aizliegums darba tiesiskajās attiecībās par vienu un to pašu pārkāpumu darbiniekam piemērot divus sodus netieši izriet no Darba likuma 90. panta trešās daļas, kurā noteikts, ka par katru pārkāpumu var izteikt tikai vienu piezīmi vai rājienu. Attīstot no minētās tiesību normas izrietošo tiesību principu, judikatūrā atzīts, ka vienlaikus nevar tikt piemērots disciplinārsods un uzteiktas darba tiesiskās attiecības (skat. Augstākās tiesas Senāta 09.03.2011. spriedumu lietā Nr. SKC281/2011).  

Tādējādi, ja darba tiesisko attiecību ietvaros darbiniekam ir bijuši piemēroti disciplinārsodi, darba devējs ir tiesīgs tos tikai ņemt vērā, saskaņā ar Darba likuma 101. panta otro daļu vērtējot darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu, bet nevis uz attiecīgo pārkāpumu, par kuriem piemērots disciplinārsods, pamata uzteikt darba līgumu.