Uz jūsu jautājumu nav viennozīmīgas atbildes. Darba likums pieļauj darba devēja uzteikumu, tomēr tas, vai darba devējs uzteiks darba līgumu darbiniekam, kuram konstatēta arodsaslimšana, ir atkarīgs no vairākiem apstākļiem.  

Veselības un darbspēju ekspertīzes ārstu valsts komisijas (VDEĀVK) izdots apliecinājums par arodslimību norāda uz personas veselības problēmām un nespēju veikt patlaban nolīgto darbu.  

Kā iepriekš skaidrojusi Valsts darba inspekcija (VDI), kad darbinieks iesniedz darba devējam šādu apliecinājumu, darba devējam jārēķinās, ka arodslimības un darbspēju zuduma dēļ darbinieka nodarbināšana iepriekšējā amatā var nebūt iespējama. Tiesības darbinieku turpināt nodarbināt iepriekšējā amatā ir tad, ja tiek nodrošināta ekspertīzes komisijas ziņojumā par arodslimības gadījumu minēto norādījumu izpilde, jo nav pieļaujams, ka darbinieks tādā pašā apjomā turpina darbu to kaitīgo darba vides faktoru ietekmē, kas izraisīja personas veselības traucējumus. 

Tas nozīmē, ka darba devējam jāvērtē konkrētie ekspertīzes komisijas norādījumi. Tāpat jāapzina, kādi pasākumi konkrētā riska faktora novēršanai vai samazināšanai atbilstoši apstākļiem ir iespējami, piemēram, nepilna darba laika noteikšana, biežāku pārtraukumu nodrošināšana, darba slodzes (kvantitatīvās un kvalitatīvās) plānošana un pielāgošana nodarbinātā iespējām (piemēram, darbinieka darba spēju un īpatnību apzināšanās un atbilstoša darbu plānošana).  

Atbilstoši Ministru kabineta noteikumu Nr. 908 “Arodslimību izmeklēšanas un uzskaites kārtība” 26. punktam darba devējam jāparedz iespēja norīkot darbinieku, kam noteikta arodslimība, alternatīvos darbos, kur nav kaitīgo darba vides faktoru, kas izraisa veselības traucējumus, un cita riska. 

Līdz ar to darba devējam jāizvērtē, vai ir iespējams nodarbināt darbinieku citā amatā atbilstoši viņa izglītībai un prasmēm. Attiecīgais darba devēja pienākums izriet arī no Darba likuma 101. panta 4. daļas. Darba devējam jāinformē darbinieks par brīvajām darbavietām, kurās darbinieks varētu tikt nodarbināts, ja šāda iespēja uzņēmumā pastāv. 

Ja darbinieka veselības stāvoklis atļauj veikt citu darbu un viņš tam piekrīt, tad atbilstoši Darba likuma 97. pantam darbinieks un darba devējs vienojas grozīt darba līgumu, nodrošinot darbiniekam jaunu darbu. 

VDI norāda, ka darbiniekam, izvērtējot darba devēja piedāvātos darba līguma grozījumus, ir tiesības atteikties no darba līguma grozīšanas. Ja darbinieks nepiekrīt darba devēja piedāvātajiem darba tiesisko attiecību noteikumu grozījumiem, darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā Darba likuma 101. panta pirmajā daļā noteiktajos gadījumos. 

Saskaņā ar Darba likuma 101. panta pirmās daļas 7. punktu darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu, ja darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ un to apliecina ārsta atzinums. Tādā gadījumā darbiniekam ir izmaksājams atlaišanas pabalsts Darba likuma 112. pantā noteiktajā apmērā. Jāņem vērā, ka uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 7. punktu, ir atļauts, ja darba devējam nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā. Tādējādi tikai gadījumā, ja uzņēmumā objektīvi pastāvošo apstākļu dēļ nav iespējams veikt darba aizsardzības pasākumus riska novēršanai vai samazināšanai vai ja nav iespējams arodslimnieku pārcelt citā piemērotā darbā, kur nepastāv to kaitīgo darba vides faktoru risks, kas izraisīja personas veselības traucējumus, darba devējs ir tiesīgs darbiniekam uzteikt darbu. 

Katrā ziņā darbiniekam, kuram konstatēta arodsaslimšana, pašam uzteikums nebūtu jāraksta.