Latvijas Republikas tiesību aktos nav definēts, kas ir mobings darbavietā. Zviedrijas Umea Universitātes profesors Heincs Leimans (Heinz Leymann) norādījis, ka psiholoģisks terors vai mobings darbavietā ir naidīga un neētiska attieksme, ko pret indivīdu sistemātiski īsteno viens vai vairāki kolēģi. Šāda attieksme tiek pausta bieži (gandrīz katru dienu) un ilgā laika periodā (vismaz sešus mēnešus), kā rezultātā personai rodas veselības traucējumi.1

Vācu pētniece Kristīne Halta (Kristine Halt) paudusi viedokli, ka mobings ir pret kādu darbinieku vērsti nemitīgi apvainojumi un izsmiekls, lai panāktu, ka noteiktā persona pamet darbu. Savukārt amerikāņu pētnieki Noa Dāvenporte (Noa Davenport), Ruta Švarca (Rut Shvarc) un Geils Eliots (Geil Eliot) akcentējuši, ka mobings ir psiholoģisks vadītāja vai darba kolēģu uzbrukums vienam konkrētam darbiniekam, kas var beigties ar izvēlētā upura pilnīgu izolāciju, traumēšanu u. tml. Parasti mobinga mērķis ir padarīt upuri “melnu un maziņu”, klusējošu, tādu, kas neuzdrošinās runāt pretī, vai arī panākt, ka viņš aiziet no darba, nesaņem paaugstinājumu amatā, ja tāds bijis solīts. Ja vajātājs ir vadītājs, tad to bieži sauc par bosingu.2

Kaut arī šobrīd trūkst mobinga tiesiskā regulējuma, tā kaitīgo seku novēršanai var tikt piemēroti pašreizējie tiesību akti, kas garantē vienlīdzīgu tiesību principu (Darba likuma 7. pants), atšķirīgas attieksmes aizliegumu (Darba likuma 29. pants), goda un cieņas aizsardzību (Civillikuma 1635. pants) u. c. Iepriekš minēto jau ir skaidrojusi Valsts darba inspekcija.

Tātad, ja jūs kā darbinieks vērsāt darba devēja uzmanību mobinga situācijai, taču darba devējs nav tam pievērsis uzmanību un rīkojies, lai situāciju atrisinātu, jums pastāv iespēja izmantot Darba likuma 100. panta piektajā daļā paredzēto darba līguma izbeigšanas instrumentu. Uzsakot darba līgumu saskaņā ar Darba likuma 100. panta piekto daļu, jums savā uzteikumā ir jānorāda konkrēti apstākļi, kas bijuši šāda lēmuma pieņemšanas pamatā.

Būtiski piebilst, ka situāciju, kad mobingu īstenojušās personas attieksme pret upuri padarījusi viņa atrašanos darbavietā par neciešamu, Augstākās tiesas ieskatā ir pamats kvalificēt kā svarīgu iemeslu Darba likuma 100. panta piektās daļas izpratnē.

Darba devējam, saņemot darbinieka šāda satura uzteikumu, ir pienākums to respektēt un darba tiesiskās attiecības nekavējoties izbeigt, neatkarīgi no tā, vai darba devējs piekrīt vai nepiekrīt uzteikumam.

Ja darbinieks atbilstoši Darba likuma 100. panta piektās daļas noteikumiem uzteic darba līgumu un ja darba devējs piekrīt, ka darbinieka norādītais iemesls ir svarīgs, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu Darba likuma 112. panta pirmajā daļā noteiktajā apmērā atbilstoši nodarbinātības laikam uzņēmumā. Šāds darba devēja pienākums ir noteikts Darba likuma 112. panta otrajā daļā. 

Savukārt, ja darba devējs apstrīd darbinieka norādīto svarīgo iemeslu un nav viņam izmaksājis atlaišanas pabalstu Darba likuma 112. pantā noteiktajā apmērā, darbinieks var celt tiesā prasību par atlaišanas pabalsta piedziņu viena mēneša laikā no atlaišanas dienas. Šādos prasījumos darbinieki ir atbrīvoti no tiesas nodevas samaksas un prasības tiek izskatītas prioritārā kārtībā.

1 Leymann, H. Mobbing and Psychological Terror at Workplaces. Violance and Victims. Vol. 5, No. 2, 1990. Pieejams: http://www.leymann.se/English/frame.html.

2 Uzņēmuma ķirmis – mobings. Psiholoģijas Pasaule. 02.2005. Pieejams: http://www.psihologijaspasaule.lv/raksti.php?id= 239&show=802&act=read.