Latvijas Republikas tiesību aktos nav definēts, kas ir mobings darbavietā. Zviedrijas Umea Universitātes profesors Heincs Leimans (Heinz Leymann) norādījis, ka psiholoģisks terors vai mobings darbavietā ir naidīga un neētiska attieksme, ko pret indivīdu sistemātiski īsteno viens vai vairāki kolēģi. Šāda attieksme tiek pausta bieži (gandrīz katru dienu) un ilgā laika periodā (vismaz sešus mēnešus), kā rezultātā personai rodas veselības traucējumi.[1]

Vācu pētniece Kristīne Halta (Kristine Halt) paudusi viedokli, ka mobings ir pret kādu darbinieku vērsti nemitīgi apvainojumi un izsmiekls, lai panāktu, ka noteiktā persona pamet darbu. Savukārt amerikāņu pētnieki Noa Dāvenporte (Noa Davenport), Ruta Švarca (Rut Shvarc) un Geils Eliots (Geil Eliot) akcentējuši, ka mobings ir psiholoģisks vadītāja vai darba kolēģu uzbrukums vienam konkrētam darbiniekam, kas var beigties ar izvēlētā upura pilnīgu izolāciju, traumēšanu u. tml. Parasti mobinga mērķis ir padarīt upuri “melnu un maziņu”, klusējošu, tādu, kas neuzdrošinās runāt pretī, vai arī panākt, ka viņš aiziet no darba, nesaņem paaugstinājumu amatā, ja tāds bijis solīts. Ja vajātājs ir vadītājs, tad to bieži sauc par bosingu.[2]

Kaut arī šobrīd trūkst mobinga tiesiskā regulējuma, tā kaitīgo seku novēršanai var tikt piemēroti pašreizējie tiesību akti, kas garantē vienlīdzīgu tiesību principu (Darba likuma 7. pants), atšķirīgas attieksmes aizliegumu (Darba likuma 29. pants), goda un cieņas aizsardzību (Civillikuma 1635. pants) u. c. Tāpat darbinieks, kurš piedzīvojis psiholoģisku teroru, kura dēļ nevēlas turpināt darba attiecības, var izmantot Darba likuma 100. panta piektajā daļā paredzēto darba līguma izbeigšanas instrumentu. Situāciju, kad mobingu īstenojušās personas attieksme pret upuri padarījusi viņa atrašanos darbavietā par neciešamu, Augstākās tiesas ieskatā ir pamats kvalificēt kā svarīgu iemeslu Darba likuma 100. panta piektās daļas izpratnē.

Darba likuma 112. panta otrajā daļā noteikts – ja darbinieks atbilstoši Darba likuma 100. panta piektās daļas noteikumiem uzteic darba līgumu un ja darba devējs piekrīt, ka darbinieka norādītais iemesls ir svarīgs, tad darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu Darba likuma 112. panta pirmajā daļā noteiktajā apmērā atbilstoši nodarbinātības laikam uzņēmumā. Savukārt Darba likuma 122. panta otrajā daļā noteikts, ka darbinieks, uzsakot darba līgumu atbilstoši Darba likuma 100. panta piektās daļas noteikumiem, var celt tiesā prasību par atlaišanas pabalsta piedziņu viena mēneša laikā no atlaišanas dienas, ja darba devējs apstrīd darbinieka norādīto svarīgo iemeslu un nav viņam izmaksājis atlaišanas pabalstu Darba likuma 112. pantā noteiktajā apmērā.

No iepriekš minētā izriet, ka darbiniekam, uzsakot darba līgumu saskaņā ar Darba likuma 100. panta piekto daļu, ir jānorāda konkrēti apstākļi, kas bijuši šāda lēmuma pieņemšanas pamatā. Savukārt darba devējam, saņemot darbinieka uzteikumu, ir pienākums to respektēt un darba tiesiskās attiecības ir nekavējoties jāizbeidz neatkarīgi no tā, vai darba devējs piekrīt vai nepiekrīt uzteikumam. Ja darba devējs nepiekrīt, ka darbinieka norādītais iemesls ir svarīgs, tad darba devējam nav pienākuma izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu. Šādā gadījumā darbinieks var celt tiesā prasību par atlaišanas pabalsta piedziņu viena mēneša laikā no atlaišanas dienas, tiesai vērtējot jautājumu par darbinieka uzteikuma pamatotību pēc Darba likuma 100. panta piektās daļas.

[1] Leymann, H. Mobbing and Psychological Terror at Workplaces. Violance and Victims. Vol. 5, No. 2, 1990. Pieejams: http://www.leymann.se/English/frame.html.

[2] Uzņēmuma ķirmis – mobings. Psiholoģijas Pasaule. 02.2005. Pieejams: http://www.psihologijaspasaule.lv/raksti.php?id= 239&show=802&act=read.