Darba likumā nav skaidrots jēdziens “elastīgais darba laiks” un “fiksētais darba laiks”.

Saskaņā ar Darba likuma 40.panta pirmās daļas 7.punktu darba līgumā jānorāda nolīgtais dienas vai nedēļas darba laiks, ja darbinieka darba grafiks ir pilnībā vai lielākoties paredzams. Ja ir nolīgts nepilns darba laiks un darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, tiek norādīts, ka darba grafiks ir mainīgs, kā arī nepieciešams ietvert informāciju par to nolīgto darba laiku, kas ir garantētais apmaksātais darba laiks mēnesī, kā arī to, kādā laikā darbinieks var veikt darbu vai viņam būtu pienākums veikt darbu, un informāciju par minimālo paziņošanas laiku pirms darba uzsākšanas vai tā atsaukuma.

Tādēļ neatkarīgi no tā, vai darbs tiek veikts attālināti, vai klātienē, darba līgumā jābūt noteiktam darba laikam, kas darbiniekam ir nolīgts, – cik stundas dienā vai nedēļā, vai mēnesī ir jānostrādā. Darbinieks un darba devējs, vienojoties darba līgumā vai iekšējā normatīvajā aktā, var noteikt, ka, piemēram, no pirmdienas līdz piektdienai, veicot darbu attālināti, darbiniekam jābūt sasniedzamam no plkst. 8.00 līdz 12.00 (darbiniekam jāatbild uz telefona zvaniem, e-pastiem, jāpiedalās sanāksmēs u. tml.), bet no plkst. 12.30 līdz 19.00 darbinieks ir tiesīgs pats organizēt atlikušo 4 stundu darba dienu, lai izpildītu darba līgumā nolīgto darbu. Valsts darba inspekcijas (VDI) ieskatā šādā situācijā darba laiks no plkst. 8.00 līdz 12.00 būs fiksēts, bet no 12.30 līdz 19.00, kad darbinieks pats plāno 4 stundu darba dienas turpinājumu, ir uzskatāms par elastīgo darba laika daļu.

VDI ieskatā “elastīgs darbs” ir darba režīma veids, kas nodrošina zināmu elastību tam, cik ilgi, kur un kad darbinieki strādā. Kā arī tam nav ierobežojumu par darba laikiem un amatiem, protams, pēc iespējām.  Viens no elastīgā darba veidiem ir attālinātais darbs. Saskaņā ar Darba likuma 76.panta ceturto daļu un Darba aizsardzības likuma 1. panta 20. punktu attālinātais darbs ir tāds darba izpildes veids, ka darbs, ko darbinieks varētu veikt darba devēja uzņēmumā, pastāvīgi vai regulāri tiek veikts ārpus uzņēmuma, tajā skaitā darbs, kas tiek veikts ar informācijas un komunikācijas tehnoloģijām.

Lai būtu skaidrs, kā uzņēmumā tiek organizēts attālinātais darbs, būtu vēlams iekšējā normatīvajā aktā paredzēt:

• attālinātā darba un citu elastīgā darba veidu iespējas – kā un cik bieži tos var izmantot;
• noteikumus, par kādiem abas puses vienojas, izmantojot un piešķirot tiesības piemērot elastīgā darba veidu (piemēram, kādām prasmēm un kompetencēm jāpiemīt nodarbinātajam, ir izturēts pārbaudes laiks, nav izpildes termiņu kavējumu, nav ieplānotas sanāksmes vai citi darba veidi, kuros nepieciešama dalība klātienē, vai citi objektīvi apstākļi, kas, pēc iestādes ieskatiem, uzskatāmi par nozīmīgiem);
• darba organizatoriskos aspektus (pieteikšanās kārtība, sasniedzamība (tajā skaitā sanāksmju organizēšana), informēšanas un savstarpējās sazināšanās kārtība);
• darba aizsardzības, elektrodrošības, drošības tehnikas, darba higiēnas un ugunsdrošības, ēku lietošanas un citus noteikumus, kas attiecas uz izvēlētā elastīgā darba veidu;
• citus noteikumus, kas izriet no normatīvajiem aktiem.

Uzņēmumā darba kārtību, arī sapulču organizēšanas biežumu un kārtību nosaka darba devējs. Ja darbinieks konstatē, ka iekšējā normatīvajā aktā ir nepieciešams veikt grozījumus, kas attiecas uz darba laika īpatnībām darbiniekiem, kuri saskaņā ar darba līguma noteikumiem vienojušies par darba laika elastību vai attālināto darbu, jo iekšējā normatīvā akta kārtība ir pretrunā ar darba līgumā nolīgto, kā arī, ja rīkoto sanāksmju biežums neļauj izpildīt darba līgumā nolīgto darbu darba līgumā nolīgtā darba laikā, strādājot virsstundas, darbiniekam atbilstoši Darba likuma 94. panta pirmajai daļai savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties ar rakstisku sūdzību pie darba devēja. Sūdzībā jāietver prasība pārskatīt sapulču rīkošanas biežumu, grozīt darba kārtības noteikumus, paredzot noteikumus par darba organizēšanas kārtību  darbiniekiem, kuriem saskaņā ar darba līguma noteikumiem ir nolīgts attālinātais darbs vai darbs tiek veikts elastīgi. Sūdzība darba devējam jāizskata un atbilde par pieņemto lēmumu jāsniedz nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņās dienās pēc sūdzības saņemšanas.

Iesakām sūdzību sagatavot divos eksemplāros un iesniegt darba devējam personīgi, uz darbinieka sūdzības eksemplāra saņemot atzīmi par sūdzības reģistrēšanu uzņēmuma lietvedībā, vai, ja lietvedības nav, lūdzot darba devēju izdarīt atzīmi par sūdzības saņemšanu, norādot datumu, parakstu un atšifrējumu. Sūdzību darba devējam  var nosūtīt ierakstītā sūtījumā pa pastu uz uzņēmuma juridisko adresi, un darbinieks saglabā “Latvijas pasta” kvīti par sūdzības nosūtīšanas faktu.