E-KONSULTĀCIJAS
>
visas atbildes Jautā, mēs palīdzēsim rast atbildi!
TĒMAS
Nr. 32597
Lasīšanai: 8 minūtes
2
2

Darba devēja uzteikums

J
jautā:
08. maijā, 2024
Elita

Labdien! Sakarā ar skolas slēgšanu no amatu vienības saraksta tiek izslēgti pavāri un virtuves vadītājs. Skolā nebūs ēdnīcas. Esam laikus brīdināti. Pēc mēneša tika paziņots, ka arī skolu likvidēs. Kā tādā gadījumā pareizi noformēt darba līguma uzteikumu? Vai jābūt tā, kā mums tas tika pasniegts, proti, par amata vienības likvidēšanu?  Ja līdz uzteikuma termiņa beigām zinu, ka man būs jāņem darbnespējas lapa sakarā ar operāciju, vai varu lūgt darba devēju neiekļaut uzteikuma termiņā slimošanas laiku? Ja tiks likvidēta skola, daži darbinieki būs atbrīvoti pēdējā skolas dienā, tas ir, 31. maijā (virtuves darbinieki un skolas tehniskā personāla darbinieki, kas ir pensionāri), bet pārējie darba attiecības turpinās līdz 31. augustam. Turklāt divi no virtuves darbiniekiem ir invalīdi. Lasīju, ka invalīdiem ir priekšroka palikt darbā. Vai minētajā situācijā darba devējam līdz likvidācijas termiņam mums nav jāpiedāvā cits darbs skolā? 

A
atbild:
27. maijā, 2024
Valsts darba inspekcija
Laura Akmentiņa, Klientu atbalsta nodaļas vadošā juriskonsulte

Vērtējot no tiesību aspekta, darba līguma uzteikums ir darbinieka vai darba devēja izdarīts gribas izteikums (vienpusējs tiesisks darījums), ar ko tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības. Darba devēja uzteikuma gadījumā darba devēja rīcībā jābūt tiesiski pamatotiem un pierādāmiem iemesliem, kāpēc ir nolemts darba attiecības ar darbinieku turpmāk neturpināt. Proti, ja darba devējs ir darba tiesisko attiecību izbeigšanas iniciators, darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā Darba likuma 101. panta pirmajā daļā noteiktajos gadījumos, ievērojot Darba likumā noteikto uzteikšanas kārtību un termiņus.  

Darba devēja kompetencē, izvērtējot faktiskos apstākļus, ir pieņemt lēmumu, vai uzteikt darba līgumu un, ja uzteikt,  kādu uzteikuma pamatojumu izmantot. 

Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punktā noteiktais uzteikuma pamatojums piemērojams gadījumā, kad tiek samazināts darbinieku skaits, turklāt uzteikt darba līgumu minēto iemeslu dēļ ir atļauts, ja darba devējam nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā (Darba likuma 101. panta ceturtā daļa), bet Darba likuma 101. panta pirmās daļas 10. punktā noteiktais uzteikuma pamatojums – kad tiek likvidēts darba devējs (juridiskā persona vai personālsabiedrība). 

Tādējādi, ja darba līgumu paredzēts uzteikt Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punktā noteiktajā gadījumā, darba devējam jāpiedāvā darbiniekam attiecības turpināt pie darba devēja citā darbā, ja šāda iespēja pastāv uzteikuma izsniegšanas brīdī. Ja tā pastāv un darbinieks piekrīt, darba attiecības netiek uzteiktas, bet, pusēm vienojoties par grozījumiem darba līgumā, tiek turpinātas citā amatā. Savukārt, ja nepastāv, darba līgums tiek uzteikts. 

Praksē ir iespējams, ka darba devējs, veicot neatliekamus saimnieciska, organizatoriska, tehnoloģiska vai līdzīga rakstura pasākumus uzņēmumā, to rezultātā pieņem lēmumu veikt darbinieku skaita samazināšanu vai amatu likvidēšanu. Darba devējs attiecīgajiem darbiniekiem sagatavo uzteikumus, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punktu, un atbilstoši Darba likuma 112.1 pantā noteiktajai kārtībai uzteikumus paziņo darbiniekiem (proti, uzteikumi stājas spēkā un sākas uzteikuma termiņš atbilstoši Darba likuma 103. panta noteikumiem), bet konkrēto uzteikumu termiņa laikā darba devējs pieņem lēmumu par darba devēja likvidāciju. Secīgi darba devējam uzteikumi, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 10. punktu, sagatavojami un paziņojami darbiniekiem, kam darba tiesiskās attiecības nebija uzteiktas.  

Līdz ar to aprakstītajā situācijā būtiski, vai darba līgums jau ir uzteikts un kāds ir uzteikumā norādītais darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamatojums. Uzsakot darba līgumu, darba devējam jāievēro konkrētajam uzteikuma pamatojumam Darba likumā noteiktā uzteikšanas kārtība un termiņi. 

Ja darba līgums jau uzteikts, darba devējam jāievēro uzteikuma termiņš, kurā darbinieks nodrošināms ar darba līgumā nolīgto darbu.  

Ja darba līgums tiek uzteikts Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punkta gadījumā, uzteikuma termiņš ir: 

  • viens mēnesis (Darba likuma 103. panta pirmās daļas 3. punkts); 
  • divi mēneši, ja darba līgumu uzsaka darbiniekam, kurš atzīts par personu ar invaliditāti (Darba likuma 103. panta pirmās daļas 4. punkts); 
  • trīs mēneši, ja darba līgumu uzsaka darbiniekam, kurš atzīts par personu ar invaliditāti, un ja darba tiesiskās attiecības ar konkrēto darbinieku nodibinātas līdz 2021. gada 31. jūlijam (Darba likuma pārejas noteikumu 22. punkts). 

Turpretī, ja darba līgums tiek uzteikts Darba likuma 101. panta pirmās daļas 10. punkta gadījumā, uzteikuma termiņš ir viens mēnesis (Darba likuma 103. panta pirmās daļas 3. punkts). 

Saskaņā ar Darba likuma 103. panta otro daļu pēc darbinieka pieprasījuma uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku (minētais neattiecas, ja darba līgumu uzsaka Darba likuma 101. panta pirmās daļas 11. punktā minētajā gadījumā). Līdz ar to, ja darba līgums tiek uzteikts Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. vai 10. punkta gadījumā un ja uzteikuma termiņā iestājas darbinieka darbnespēja, un darbinieks lūdz to neieskaitīt uzteikuma termiņā, tad uzteikuma termiņš pagarināms par attiecīgo darbnespējas laiku. Ja minēto lūgumu darbinieks neizsaka, uzteikuma termiņa skaitījumu neietekmē iestājusies darbnespēja, proti, beidzoties uzteikuma termiņam, darba tiesiskās attiecības ar darbinieku ir izbeidzamas.  

Attiecībā uz priekšrocībām palikt darbā norādām, ka priekšrocības turpināt darba attiecības ir vērtējamas tikai gadījumā, kad tiek veikta darbinieku skaita samazināšana (uzteikums, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punktu). Darba likuma 108. pantā noteikts, ka darbinieku skaita samazināšanas gadījumā priekšrocības turpināt darba attiecības ir tiem darbiniekiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija. Salīdzināmi visi darbinieki, kuri veic tādu pašu vai līdzīgu darbu, respektīvi, priekšrocību izvērtēšanas pienākums ir saistāms nevis ar amata nosaukumu, bet izpildāmā darba pienākumiem. Tomēr attiecīgais izvērtējums nav jāveic, ja darba tiesiskās attiecības paredzēts uzteikt vienīgajam darbiniekam, kurš veic attiecīgo darbu. Valsts darba inspekcijas ieskatā izvērtējums nav jāveic arī gadījumā, ja darba tiesiskās attiecības paredzēts uzteikt visiem darbiniekiem, kuri veic konkrēto darbu. 

Gadījumā, ja jāveic darbinieku priekšrocību turpināt darba attiecības izvērtējums darbinieku skaita samazināšanas gadījumā un darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, tad darbinieku skaita samazināšanas gadījumā darba devējam jāņem vērā Darba likuma 108. panta otrajā daļā noteiktie kritēriji, izlemjot jautājumu par konkrētu darbinieku priekšrocībām turpināt darba attiecības.  

Saskaņā ar likumā noteikto priekšrocības palikt darbā ir tiem darbiniekiem: 

  • kuri pie attiecīgā darba devēja nostrādājuši ilgāku laiku; 
  • kuri pie attiecīgā darba devēja cietuši nelaimes gadījumā darbā vai saslimuši ar arodslimību; 
  • kuri audzina bērnu vecumā līdz 14 gadiem vai bērnu ar invaliditāti vecumā līdz 18 gadiem; 
  • kuru kā vecāku aprūpē ir tāda pilngadīga persona ar invaliditāti no bērnības, kurai nepieciešama īpaša kopšana; 
  • kuriem ir divi vai vairāki apgādājamie; 
  • kuru ģimenes locekļiem nav pastāvīga ienākuma; 
  • kuri ir personas ar invaliditāti vai slimo ar staru slimību; 
  • kuri piedalījušies Černobiļas atomelektrostacijas avārijas seku likvidācijā; 
  • kuriem līdz pensijas vecuma sasniegšanai atlicis mazāk par pieciem gadiem; 
  • kuri, nepārtraucot darbu, kādā izglītības iestādē apgūst profesiju (amatu, arodu); 
  • kuriem piešķirts politiski represētās personas statuss. 

Vienlaikus jāuzsver, ka neviena no minētajām priekšrocībām nav prioritāra salīdzinājumā ar pārējām, tas ir, priekšrocība dodama tiem darbiniekiem, kuriem to ir vairāk. 

Labs saturs
2
Pievienot komentāru
Uzdod savu jautājumu par Latvijas tiesisko regulējumu un tā piemērošanu!
Pārliecinies, vai Tavs jautājums nav jau atbildēts!
vai
UZDOT JAUTĀJUMU
Šomēnes iespējams uzdot vēl 84 jautājumus. Vairāk par e‑konsultāciju sniegšanu
Iepazīsti e-konsultācijas