Katrs gadījums ar atvaļinājumu pārcelšanu un kompensācijām tiesai jāskata individuāli

Darba likuma 149. pants ikvienam darbiniekam dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kas nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas. Ja darbinieks un darba devējs vienojas, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu kārtējā gadā var piešķirt arī pa daļām, taču viena no atvaļinājuma daļām jebkurā gadījumā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām. Izņēmuma gadījumos, kad ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana darbiniekam pilnā apmērā kārtējā gadā var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, ar darbinieka rakstveida piekrišanu pieļaujams pārcelt atvaļinājuma daļu uz nākamo gadu. Tad atvaļinājuma daļa kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām. Pārcelto atvaļinājuma daļu pēc iespējas pievieno nākamā gada atvaļinājumam.

Atvaļinājuma daļu var pārcelt tikai uz vienu gadu. Turklāt Darba likums paredz, ka ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu atlīdzināt naudā nedrīkst, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis.

Senāta prakse mainījusies

Latvijas Republikas Augstākās tiesas 2011. gada izdevumā "Tiesu prakses apkopojums par individuālajiem darba strīdiem" ietvertas būtiskas izmaiņas līdzšinējā Senāta praksē par ikgadējā atvaļinājuma piešķiršanu un neizmantotā atvaļinājuma kompensāciju.

"Atvaļinājuma un darba samaksas kontekstā aktuāls ir jautājums par to, kādā apmērā, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, darbiniekam ir izmaksājama atlīdzība par neizmantoto atvaļinājumu, proti, par cik ilgu laika periodu šāda atlīdzība ir maksājama, ņemot vērā Darba likuma 31. pantā noteikto noilguma termiņu. Tāpat aktuāls ir jautājums, vai kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu ir maksājama jebkurā gadījumā vai arī tās izmaksai pastāv zināmi ierobežojumi," atzīts Augstākās tiesas apkopojumā. Tajā atgādināts: "Darba likumu kodeksa 226.¹ pants paredzēja kompensācijas par neizmantoto atvaļinājumu ierobežojumu ne vairāk kā par diviem gadiem.

Darba likums tiešā veidā šādu normu nesatur, un kādā no iepriekšējiem Senāta spriedumiem tika noteikts, ka gadījumā, ja darba devējs nenodrošina ikgadēja apmaksāta atvaļinājuma piešķiršanu, tam kompensācijas veidā jāizmaksā darba ņēmējam atlīdzība par visu laika posmu, par kuru atvaļinājums nav ticis piešķirts, jo pretējā gadījumā likumā garantēto tiesību uz atpūtu aizskārums, par kādu uzskatāma ilgstoša ikgadējā atvaļinājuma nepiešķiršana, nav novērsts.

"VDI: ja darba devējs nepiešķir ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, darbiniekam ir tiesības prasīt atvaļinājuma piešķiršanu par visu periodu, kurā faktiski ikgadējais apmaksātais atvaļinājums nav izmantots."

Taču turpmāk Senāta prakse ir mainījusies. 2010. gada 17. novembra spriedumā šai sakarā ir izteiktas vairākas būtiskas atziņas. Šim spriedumam ir būtiska nozīme ne tikai ar tajā izteiktajām atziņām, bet arī veidā, kādā Senāts nonācis pie saviem secinājumiem, savu viedokli pamatojot ar tiesībām uz atpūtu kā būtiskāko cilvēktiesību sociālo tiesību kontekstā pēc tiesībām uz darbu."

AT Senāts ir atzinis: no Darba likuma 149. panta trešās daļas izriet, ka neizmantotā atvaļinājuma posms nevar būt ilgāks par pusotru gadu (pastāvot nosacījumam, ka atvaļinājums ir četras kalendārās nedēļas): kārtējā atvaļinājuma četras nedēļas plus iepriekšējā perioda divas nedēļas, kas tādējādi rada tiesības uz kompensāciju ne vairāk kā par sešām nedēļām.

Darbinieka tiesības prasīt atvaļinājumu

Valsts darba inspekcijas Darba tiesību nodaļas speciālistiem ir savs skatījums gan par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanas periodu, gan par neizmantotā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma finansiālo atlīdzināšanu.

Valsts darba inspekcijas Darba tiesību nodaļas vadošais juriskonsults Vilnis Virza skaidro: "Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums atbilstoši starptautiskajām cilvēktiesībām un Kopienas tiesībām ir atzīstams par darbinieka sociālajām pamattiesībām, kuras īpaši tiek aizsargātas valstiskā līmenī no darba devēja patvaļas (ļaunprātīgas rīcības) un kurām arī piemīt obligāti piešķiramās atpūtas raksturs.

No tā secināms, ka Darba likuma 149. pantā paredzēto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu darbinieks var zaudēt saistību noilguma dēļ tikai tādā gadījumā, ja viņam faktiski nebija liegta iespēja izmantot šo atvaļinājumu, t.i., tiesību, kas paredzēta Direktīvā 2003/88 EK. Pretējā gadījumā, ja darbiniekam no viņa neatkarīgu apstākļu dēļ faktiski nebija iespējams izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu (piemēram, nelaimes gadījuma rezultātā darbinieks ilgstoši slimo/ darba devējs nedod iespēju izmantot, kaut gan darbinieks atgādina par savām tiesībām uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, darbinieks bijis bērna kopšanas atvaļinājumā), nozīmētu, ka šāds nosacījums – tiesību zaudēšana uz ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanas periodu –apdraudētu sociālās tiesības, kas katram darbiniekam ir paredzētas ne tikai Direktīvā, bet arī Satversmē un starptautiskajos tiesību aktos."

Valsts darba inspekcija uzskata: ja darba devējs nepilda savu pienākumu piešķirt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, darbiniekam ir tiesības prasīt atvaļinājuma piešķiršanu par visu periodu, kurā viņam faktiski bija liegta iespēja izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

Ir tiesības uz finansiālu atlīdzību

"Darba devējam ir pienākums nodrošināt ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu. Ja darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darba devējs darbiniekam nebija nodrošinājis ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu, tad darba devējam, izvērtējot lietas faktiskos apstākļus, darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā būtu jānes risks par kompensācijas izmaksu par visu periodu, par kuru atvaļinājums nav izmantots," uzsver V. Virza. Kad darba attiecības izbeidzas un apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu faktiski vairs nav iespējams izmantot, saskaņā ar Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktu darbiniekam ir paredzētas tiesības uz finansiālu atlīdzību, kuras apmēram ir jābūt tādam, it kā darbinieks atrastos situācijā, kas pielīdzināma tai, ja viņš šīs tiesības darba attiecību laikā būtu varējis izmantojis.

"Civiltiesiskajos strīdos puses realizē savas procesuālās tiesības sacīkstes formā."

"Attiecībā uz Senāta 2010. gada 10. novembra spriedumu lietā Nr.SKC-667 būtu norādāms, ka tiesas spriedumā paustajam juridiskajam vērtējumam ir tieša nozīme tikai attiecībā uz izšķirto dzīves gadījumu," uzsver V. Virza. Valsts darba inspekcija atgādina: tikai pastāvīgās tiesu prakses rezultātā, tiesām taisot līdzīga satura nolēmumus līdzīgos dzīves gadījumos, veidojas judikatūra (spēkā stājušos, par labiem un pareiziem atzītu tiesu nolēmumu kopums), kurā ietvertās juridiskās atziņas būtu izmantojamas turpmāko nolēmumu pamatošanai un tiesību normu piemērošanas skaidrošanai.

"Minētajā spriedumā ietvertās atsevišķas juridiskās atziņas kā tiesību avots varētu tikt pielietotas tikai līdzīgās lietās, vispirms ievērojot, ka katrs gadījums tomēr būtu vērtējams individuāli," uzsver V. Virza.

Civiltiesiskie strīdi – tiesību sacensības

Vienlaikus VDI skaidro, ka civiltiesiskajos strīdos puses realizē savas procesuālās tiesības sacīkstes formā, kas nozīmē, ka tiesa izlemj civiltiesiskus strīdus tikai konkrētu pušu prasību ietvaros, nepiemērojot objektīvās izmeklēšanas principu, kā tas ir paredzēts administratīvajās tiesībās. Tādējādi šādiem spriedumiem valsts pārvaldes iestādēm ir vairāk informatīva un vispārizglītojoša loma, jo pēc būtības tiesas izdarītie secinājumi balstīti uz pušu argumentiem un pretargumentiem, kā arī prasības ietvaros.

VDI kā publisko tiesību subjektam ir saistošas publiskajās tiesībās nostiprinātās tiesības un pienākumi, kuru ietvaros, uzraugot darba attiecības, jārīkojas atbilstoši savai kompetencei. Piemēram, par pārkāpumiem, kas ir konstatēti un uzskatāmi par ilgstošiem, jāpiemēro attiecīgās administratīvās sankcijas.