Saskaņā ar Darba likuma regulējumu darba devējs un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības dibina ar rakstveidā abpusēji parakstītu darba līgumu, kurā ietverta Darba likuma 40. panta otrajā daļā noteiktā informācija. Ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs – maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus.

Noslēdzot darba līgumu, var noteikt pārbaudi, lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst viņam uzticētā darba veikšanai. Atbilstoši Darba likuma 46. panta otrajai daļai pārbaudes termiņš nedrīkst būt ilgāks par trim mēnešiem (nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, var vienoties par pārbaudes termiņa noteikšanu, kas ir ilgāks par trim mēnešiem, bet nepārsniedz sešus mēnešus).

Svarīgi norādīt, ka pārbaudi var noteikt, tikai uzsākot darba tiesiskās attiecības. Proti, pastāvošajās darba tiesiskajās attiecībās darba devējs nav tiesīgs pagarināt sākotnēji noslēgtajā darba līgumā noteikto pārbaudes termiņu un, piemēram, mainoties darbinieka amatam, nav tiesīgs noteikt atkārtotu pārbaudes termiņu.

Savukārt situācijā, ja darba tiesiskās attiecības ar darba devēju tika izbeigtas un pēc kāda laika ar to pašu darba devēju darba līgums tika noslēgts atkārtoti, tās ir vērtējamas kā jaunas darba tiesiskās attiecības, kas pusēm neliedz darba līgumā vienoties par pārbaudes termiņu.