Darba likuma 156. panta ceturtajā daļā ietverta garantija darbiniekam, kurš izmantojis likumā paredzētās tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu, ka pēc šī atvaļinājuma viņš varēs atgriezties darbā savā amatā. Ja tiek likvidēta tāda darbinieka, kurš atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, amata vieta, tādēļ darba devējam nav iespējas saglabāt iepriekšējo darbu, minētā norma uzliek darba devējam pienākumu nodrošināt darbiniekam līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem.

No minētās normas neizriet, ka pantā noteiktais pienākums nodrošināt darbinieku ar līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu būtu atkarīgs no darba devēja iespējām. Šī norma ir imperatīva, un darba devēja atkāpšanās no tajā noteiktā pienākuma nav pieļaujama.

Augstākās Tiesas Senāta Administratīvo lietu departaments norādījis, ka no Darba likuma 156. panta ceturtās daļas izriet, ka īpašos gadījumos ir pieļaujama iepriekšējā darba nesaglabāšana, proti, amata vietu saglabāt nebija iespējams un vietā tika piedāvāts cits līdzīgs vai līdzvērtīgs darbs. Darba likumā arī nav paredzēts kāds īpašs aizsardzības periods pēc bērna kopšanas atvaļinājuma beigām, kura laikā darba devējs nav tiesīgs uzteikt darba līgumu. Līdz ar to secināms, ka izņēmumi ir pieļaujami tiktāl, ciktāl tie ir paredzēti tiesību normās, pareizi piemēroti un darba devēja rīcības pamatā nav atšķirīga attieksme pret konkrētu darba ņēmēju, ņemot vērā, ka viņš izmanto savas tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu.

Darba devējam ir pienākums darbiniekam, kurš izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, saglabāt iepriekšējo darbu, darba samaksu u. c. nodarbinātības noteikumus. Piemēram, ja pirms bērna kopšanas atvaļinājuma darbinieks strādājis par grāmatvedi ar darba algu 900 eiro mēnesī, tad, atgriežoties no bērna kopšanas atvaļinājuma, darbiniekam nedrīkst sākt izmaksāt mazāku darba samaksu. Darba devējs būs pārkāpis darbinieka tiesības arī tad, ja laikā, kamēr darbinieks atradās atvaļinājumā, ir pieņēmis darbā citu grāmatvedi, bet personai, kura agrāk veica grāmatveža amatu, piedāvā būt par grāmatveža asistentu. Šajā situācijā nav nodrošināts tāds pats vai arī līdzvērtīgs darbs, tādējādi pārkāpjot darbinieka tiesības. Šādā situācijā personai ir tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikumu par atjaunošanu iepriekšējā darbā, darba samaksas starpības piedziņu, diskriminācijas izbeigšanu un morālā kaitējuma piedziņu.

Eiropas Savienības tiesa ir norādījusi, ka jēdziens “tiesības, ko darba ņēmējs ieguvis vai kas ir iegūšanas stadijā” aptver tiesību un priekšrocību kopumu naudā vai graudā, kas tieši vai netieši izriet no darba attiecībām un kas darbiniekam piemīt attiecībā pret darba devēju brīdī, kad sākas bērna kopšanas atvaļinājums.

Noslēdzoties bērna kopšanas atvaļinājuma termiņam, darbiniecei ir pienākums atgriezties darbā atbilstoši noslēgtā darba līguma noteikumiem. Ja, atgriežoties darbā pēc bērna kopšanas atvaļinājuma, darba devējam nav iespējas nodrošināt ar iepriekšējo darbu, darba devējs nodrošina līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar darbiniekam ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem, piedāvājot Darba līguma grozījumus ar jaunajiem nosacījumiem atbilstoši Darba likuma 97. vai 98. panta nosacījumiem.

Atbilstoši Darba likumam darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kuri nepieciešami viņa saistības pienācīgam izpildījumam, kā arī pienākums veikt darbu noteiktā darba laika ietvaros (Darba likuma 51. panta pirmā daļa, 52. pants). Savukārt darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu izpildīt viņam noteikto darbu (Darba likuma 51. panta otrā daļa). Ņemot vērā minēto, darbiniekam ir nodrošināms darba līgumā nolīgtais darba laiks, veicamais darbs, kā arī nolīgtās darba samaksas izmaksa. Līdz ar to, ja, darbiniecei atgriežoties no bērna kopšanas atvaļinājuma, darba devējs nevar nodrošināt darba līgumā nolīgto darbu, iestājas dīkstāve.

Darba likumā ir ietverts regulējums situācijās, kad darbiniekam nodrošināma atlīdzības izmaksa, ja darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Viens no Darba likuma 74. pantā ietvertajiem gadījumiem, kad šāda atlīdzība ir izmaksājama, ir saistīts ar dīkstāvi. Dīkstāve ir situācija, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Likums nenosaka dīkstāves noteikšanas iemeslus, tādējādi tās ir visas situācijas, kad darba devējs objektīvu apstākļu dēļ nevar nodarbināt darbinieku vai arī veikt darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Darbiniekam par dīkstāves laiku ir izmaksājama noteiktā darba samaksa, akorda algas gadījumā ir izmaksājama vidējā izpeļņa (Darba likuma 74. panta otrā, trešā daļa). Situācijā, kad darba devējs nevar nodarbināt darbinieku darba līgumā nolīgtā darba izpildei, darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku arī darba līgumā neparedzētu darbu veikšanai.

Atbilstoši Darba likuma 57. panta noteikumiem darba devējam ir tiesības ne ilgāk kā uz vienu mēnesi viena gada laikā norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā. Dīkstāves gadījumā darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā. Par darba līgumā neparedzētu darbu veikšanu darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu. 

Vēršam jūsu uzmanību, ka darba tiesiskās attiecības ir izbeidzamas tikai Darba likumā noteiktajos gadījumos un atbilstoši Darba likumā noteiktajai kārtībai. Darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā Darba likuma 101. panta pirmajā daļā noteiktajos gadījumos, un ievērojot Darba likuma noteikto uzteikšanas kārtību un darba devēja uzteikuma termiņus saskaņā ar Darba likuma 103. pantu (uzteikuma termiņš ir atkarīgs no darba tiesisko attiecību uzteikšanas pamatojuma).

Tāpat darba devējam ir jāizvērtē, vai atbilstoši Darba likuma 108., 109. un 110. pantam nav kādi ierobežojumi, aizliegumi vai papildu nosacījumi darba tiesisko attiecību uzteikšanai pēc kāda no Darba likuma 101. panta pirmajā daļā noteiktajiem gadījumiem. Darba likuma 109. panta trešā daļa nosaka, ka darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam, izņemot gadījumus, kas noteikti Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5. un 10. (uzņēmuma likvidācija) punktā.

Uzteikuma gadījumā darba devējam ir jāievēro Darba likuma 26. nodaļā noteiktā darba līguma uzteikšanas kārtība. Vēršama uzmanība uz Darba likuma 101. panta otrajā, trešajā daļā, 102., 103.,104., 108., 109., 110, 112., 112.¹ pantā noteiktajiem darba devēja pienākumiem un nosacījumiem darba tiesisko attiecību uzteikšanai.

Ja darba devēja uzteikums pamatots ar Darba likuma 101. panta pirmās daļas 6., 7., 8., 9., 10. vai 11. punktu, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu Darba likuma 112. panta pirmajā daļā noteiktajā apmērā, ņemot vērā jūsu darba stāžu.

Jums atbilstoši Darba likuma 94. panta pirmajai daļai savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties ar sūdzību pie darba devēja, sūdzībā ietverot aprakstu par jūsu tiesību aizskārumu un lūdzot to novērst. Sūdzību darba devējam jāizskata un atbilde par pieņemto lēmumu jāsniedz nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas. Iesakām sūdzību sagatavot divos eksemplāros un iesniegt darba devējam personīgi, uz darbinieka sūdzības eksemplāra saņemot atzīmi par sūdzības reģistrēšanu uzņēmuma lietvedībā vai, ja lietvedības nav, lūdzot darba devēju izdarīt atzīmi par sūdzības saņemšanu, norādot datumu, parakstu un atšifrējumu. Tāpat sūdzību var nosūtīt darba devējam ierakstītā sūtījumā pa pastu uz uzņēmuma juridisko adresi, saglabājot Latvijas Pasta kvīti, kas apliecina sūdzības nosūtīšanas faktu.

Darba strīdu likuma 4. pants nosaka, ka individuāls tiesību strīds ir tādas domstarpības starp darbinieku un darba devēju, kuras rodas, slēdzot, grozot, izbeidzot vai pildot darba līgumu, kā arī piemērojot vai tulkojot normatīvo aktu noteikumus, darba koplīguma vai darba kārtības noteikumus.

Ņemot vērā minēto, ja darba devējs jūs nenodrošina ar līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu, nesaglabā iepriekšējos darba līguma noteikumus, kā arī jums nepiedāvā darba līguma grozījumus, jums saskaņā ar Darba strīdu likumu savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzības nolūkā ir tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikumu par jūsu tiesību aizskāruma novēršanu.

Papildus paskaidrojam, ka saskaņā ar Darba likuma 31. pantu visi prasījumi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, noilgst divu gadu laikā, ja likumā nav noteikts īsāks noilguma termiņš. Ja darba devējam bija pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida aprēķinu, divu gadu noilguma termiņš sākas ar aprēķina izsniegšanas dienu. Ja darba devējs aprēķinu neizsniedz, attiecīgais prasījums noilgst triju gadu laikā no dienas, kad aprēķins bija jāizsniedz.