E-KONSULTĀCIJAS
>
visas atbildes Jautā, mēs palīdzēsim rast atbildi!
TĒMAS
Nr. 23373
Lasīšanai: 8 minūtes

Kā darbiniekam jārīkojas, ja ir aizskartas viņa tiesības

J
jautā:
04. jūnijā, 2021
Sandra

Labdien! Es cietu avārijā, un bija jāārstējas. Pēc atgriešanās darbā manā vietā jau strādāja cits, un mani ielika smagākā darbā, kaut gan man bija 3. grupas invaliditāte jau pirms avārijas, jau tad, kad mani pieņēma darbā. Pateica, ja negribu strādāt jaunajā amatā, tad varu iet prom. Nestrīdējos, jo līgumā bija rakstīts “šuvēja”, ko man arī piedāvāja, kaut gan 3,5 gadus tiku strādājusi par piegriezēju un ar zemāku algu nekā šuvējām. Nostrādāju pusotru mēnesi par šuvēju (par to pašu piegriezējas algu) un iesniedzu atlūgumu veselības stāvokļa dēļ. Pirms darba atsākšanas bija nepieciešama atkārtota ārstu komisija, jo termiņš jau bija pagājis, bet priekšniece atteicās sūtīt uz ārstu komisiju. To, ka es strādāju par piegriezēju, varu apliecināt tikai ar fotogrāfijām, to var apliecināt arī darba kolēģi. Kā man tagad rīkoties? Es nebūt negribēju atteikties no sava amata.

A
atbild:
01. jūlijā, 2021
Valsts darba inspekcija
Dace Stivriņa, Darba tiesību nodaļas Konsultatīvā centra vadītāja
Olga Lauva
juriste

Dibinot darba tiesiskās attiecības, puses vienojas par veicamo darbu, kas arī tiek norādīts darba līgumā. Atbilstoši Darba likumam darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kuri nepieciešami pienācīgam viņa saistības izpildījumam, kā arī pienākums veikt darbu noteiktā darba laika ietvaros (Darba likuma 51. panta pirmās daļas 52. pants). Savukārt darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu izpildīt viņam noteikto darbu (Darba likuma 51. panta otrā daļa). Ņemot vērā minēto, darbiniekam ir nodrošināms darba līgumā nolīgtais darba laiks, veicamais darbs, kā arī nolīgtās darba samaksas izmaksa.

Darba likuma 56. panta pirmajā daļā noteikts, ka darba devējs ar saviem rīkojumiem darba līguma ietvaros var precizēt darbinieka darba pienākumus. Atbilstoši minētajam darba devējs ar rīkojumu var tikai precizēt un konkretizēt tos darbinieka pienākumus, kas paredzēti un noteikti darba līgumā vai amata aprakstā darbinieka saistības (nolīgtā pamatdarba) izpildījumam. Saskaņā ar Darba likuma 6. panta pirmo daļu nav spēkā darba koplīguma, darba kārtības noteikumu, kā arī darba līguma un darba devēja rīkojumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli. Atbilstoši šim darba tiesību mērķim ir jāiztulko un jāpiemēro arī darba devēja rīkojumi. Līdz ar to, ja rīkojums ir pretējs normatīvajiem aktiem, darbiniekam ir tiesības atteikties to pildīt.

Saskaņā ar Darba likuma 56. panta trešo daļu darba devējam nav tiesību prasīt, lai darbinieks veiktu darba līgumā neparedzētu darbu, izņemot Darba likuma 57. pantā noteiktos gadījumus. Ja nepastāv Darba likuma 57. pantā noteiktie apstākļi, darba devējs ar rīkojumu nevar likt darbiniekam veikt jebkādus citus darba pienākumus, kas nav paredzēti darba līgumā. Šādā gadījumā ir nepieciešams grozīt darba līgumu.

Atbilstoši Darba likuma 57. panta pirmajai daļai darba devējam ir tiesības ne ilgāk kā uz vienu mēnesi viena gada laikā norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā. Dīkstāves gadījumā darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā.

Ja ir radusies nepieciešamība mainīt darba līguma noteikumus, darba devējam ir jāizsaka darbiniekam piedāvājums grozīt darba līgumu, ievērojot Darba likuma 97. vai 98. pantā noteikto kārtību. Saskaņā ar Darba likuma 97. pantu darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Ja darbinieks piekrīt un paraksta vienošanos par darba līguma grozījumiem, tai ir juridisks spēks un tā ir uzskatāma par sākotnējā darba līguma sastāvdaļu. Bez darbinieka piekrišanas, neveicot rakstveida grozījumus darba līgumā, darba devējs nav tiesīgs mainīt darba tiesisko attiecību noteikumus. Piekrist vai nepiekrist piedāvātajiem darba līguma grozījumiem – tā ir darbinieka brīva griba. Darba devējs nav tiesīgs radīt darbiniekam nelabvēlīgas sekas, ja darbinieks nav piekritis darba līguma grozījumiem, piemēram, pieprasīt no darbinieka paskaidrojumu par atteikumu grozīt darba līgumu.

Ja darbinieks nepiekrīt darba devēja piedāvātajiem darba tiesisko attiecību noteikumu grozījumiem, darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā Darba likuma 101. panta pirmajā daļā noteiktajos gadījumos. Līdz ar to, ja darba devējam radušies iepriekšminētie apstākļi, darba tiesiskās attiecības ar darbinieku uzsakāmas atbilstoši Darba likuma 101. panta pirmajai daļai, ievērojot Darba likumā noteikto uzteikšanas kārtību un termiņus. Tāpat darba devējam ir jāizvērtē, vai atbilstoši Darba likuma 108., 109. un 110. pantam nav kādi ierobežojumi, aizliegumi vai papildu noteikumi darba tiesisko attiecību uzteikšanai.

Uzteikuma paziņošanu regulē Darba likuma 112.1 pants. Uzteikums stājas spēkā brīdī, kad tas rakstveidā tiek paziņots otrai pusei.

Jums savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties ar pieprasījumu pie darba devēja. Pieprasījumā ietveriet prasījumu izsniegt darba samaksas aprēķinu par noteiktiem mēnešiem un veikt visu pienākošos naudas summu izmaksu par veikto šuvējas darbu. Iesakāms pieprasījumu sagatavot divos eksemplāros, no tiem vienu eksemplāru nosūtīt darba devējam ierakstītā sūtījumā pa pastu uz juridisko adresi, darbiniekam saglabājot otru eksemplāru un “Latvijas pasta” kvīti, kas apliecina pieprasījuma nosūtīšanas faktu.

Saskaņā ar Darba strīdu likuma 4. pantu individuāls tiesību strīds ir tādas domstarpības starp darbinieku vai darbiniekiem (darbinieku grupu) un darba devēju, kuras rodas, slēdzot, grozot, izbeidzot vai pildot darba līgumu, kā arī piemērojot vai tulkojot normatīvo aktu noteikumus, darba koplīguma vai darba kārtības noteikumus. Atbilstoši Darba strīdu likuma 7. panta pirmajai daļai ikvienai individuāla tiesību strīda pusei ir tiesības vērsties tiesā, ja individuāls tiesību strīds netiek izšķirts pārrunās starp darbinieku un darba devēju vai arī kādu no pusēm neapmierina darba strīdu komisijas lēmums. Turklāt šī panta trešās daļas 3. punktā noteikts, ka tieši tiesā izšķir individuālus tiesību strīdus par neizmaksātas darba samaksas piedziņu.

Līdz ar to, ja darba devējs nenovērš tiesību aizskārumu, jums saskaņā ar Darba strīdu likumu savu aizskarto tiesību un likumisko interešu aizsardzības nolūkā ir tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikumu par darba samaksas piedziņu.

Papildus paskaidrojam, ka saskaņā ar Darba likuma 31. pantu visi prasījumi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, noilgst divu gadu laikā, ja likumā nav noteikts īsāks noilguma termiņš. Ja darba devējam bija pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida aprēķinu, divu gadu noilguma termiņš sākas ar aprēķina izsniegšanas dienu. Ja darba devējs aprēķinu neizsniedz, attiecīgais prasījums noilgst triju gadu laikā no dienas, kad aprēķins bija jāizsniedz.

Labs saturs
Pievienot komentāru
Uzdod savu jautājumu par Latvijas tiesisko regulējumu un tā piemērošanu!
Pārliecinies, vai Tavs jautājums nav jau atbildēts!
vai
UZDOT JAUTĀJUMU
Šomēnes iespējams uzdot vēl 128 jautājumus. Vairāk par e-konsultāciju sniegšanu
Lūdzam e-konsultācijās neiesniegt jautājumus par situācijām, kas saistītas ar Covid-19.
Informācija, kur vērsties, ir apkopota vietnē covid19.gov.lv.
Iepazīsti e-konsultācijas
LIETOTĀJU IEVĒRĪBAI
Informējam, ka šajā tīmekļa vietnē tiek izmantotas sīkdatnes. Turpinot lietot LV portālu, jūs piekrītat sīkdatņu izmantošanai. Uzzināt vairāk
SAPRATU