E-KONSULTĀCIJAS
>
visas atbildes Jautā, mēs palīdzēsim rast atbildi!
TĒMAS
Nr. 17572
Lasīšanai: 6 minūtes

Ja darbinieks ir narkotisko vielu reibumā

J
jautā:
18. jūlijā, 2019
Sarmīte

Labdien! Kā pareizi rīkoties, ja darba devēju darbinieki informē, ka viens no viņu kolēģiem lieto narkotikas. Paši neesam pieķēruši darba laikā, taču kolēģiem šī persona ir atklājusi, ka to darot. Strādājam ar klientiem un gribam būt pārliecināti par uzņēmuma, klientu un kolēģu drošību. Paldies!

A
atbild:
16. augustā, 2019
Linda Balode
LV portāls

Darba likuma 58. panta trešā daļa paredz, ka darba devējam ir tiesības atstādināt darbinieku no darba, ja šis darbinieks, veicot darbu vai arī atrodoties darbavietā, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, tāpat citos gadījumos, kad darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm.

Savukārt gadījumi, kad darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, ir paredzēti Darba likuma 101. pantā. Minētā panta pirmās daļas 4. punktā ir noteikts, ka šādas tiesības darba devējam ir gadījumos, ja darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī.

Ja darba devējs ir nodomājis uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz to, ka darbinieks, veicot darbu, ir narkotiku reibuma stāvoklī, viņam ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumu. Lemjot par iespējamo darba līguma uzteikumu, darba devējam ir pienākums izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu.

Darba devējs var uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz darbinieka atrašanos narkotisko vielu reibumā, ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku vai laiku, kad viņš ir bijis atvaļinājumā vai nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, bet ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas.

Saskaņā ar Darba likuma 102. pantu, uzteicot darba līgumu, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā.

Vienlaikus jānorāda, ka tiesu prakse liecina: nav nemaz tik viegli pierādīt, ka darbinieks atradies neatļautu vielu ietekmē darba laikā. Informāciju tieši par narkotisko vielu lietošanu darba laikā neizdevās atrast, proti, tiesu praksē ir apkopotas atziņas par alkohola lietošanu darbavietā.

Latvijas Republikas Augstākās tiesas Tiesu prakses apkopojumā darba lietās (tiesu prakse 2012. gada jūlijs–2017. gads) par 101. panta pirmās daļas 4. punktu norādīta šāda informācija:

“Darba devējs, lai konstatētu darbinieka atrašanos darbā alkohola reibuma stāvoklī, ir tiesīgs izvēlēties jebkurus Civilprocesa likumā paredzētos pierādīšanas līdzekļus (Augstākās tiesas 2014. gada 19. novembra sprieduma lietas Nr. SKC-2712/2014 (C30541313) 7.1. punkts).

Darba likumā un Ministru kabineta 2008. gada 2. jūnija noteikumos Nr. 394 “Alkohola, narkotisko, psihotropo vai toksisko vielu ietekmes pārbaudes kārtība” nav normas, uz kuras pamata medicīnisko pārbaudi un tās rezultātus fiksējošo protokolu varētu atzīt par ekskluzīvu veidu, kādā pieļaujams konstatēt darbinieka atrašanos reibuma stāvoklī. Tas vien, ka minētie Ministru kabineta noteikumi Nr. 394 ir izdoti, nenozīmē, ka tie ir jāpiemēro vienmēr, kad ir jākonstatē alkohola reibuma stāvoklis. Minētais normatīvais akts ir domāts gadījumiem, kad ir nepieciešams precīzi noteikt alkohola reibuma pakāpi, piemēram, konstatējot alkohola ietekmi transportlīdzekļa vadītājam. Lai veiktu šādu pārbaudi, ir jābūt gan speciālām zināšanām, gan speciālām metodēm.

Dzīvē gūtie novērojami rāda, ka to, vai persona atrodas alkohola reibuma stāvoklī, pareizi novērtēt ir spējīgi arī cilvēki bez speciālām zināšanām, ja par to liecina pazīmju kopums (specifiska alkohola smaka, grīļīga gaita, nesakarīgs runas veids, netipiska uzvedība utt.).

Darba likums neparedz nekādas reibuma pakāpes gradācijas, svarīgs ir tikai alkohola reibuma fakts, kuru, kā tas ir atzīts juridiskajā literatūrā, iespējams konstatēt gan medicīniskajā pārbaudē, gan fiksējot ar darba devēja sastādīto aktu. Atrašanos alkohola reibuma stāvoklī jākonstatē, nosūtot personu uz pārbaudi vai sastādot aktu. Mediķu atzinuma iegūšana ir vienkāršākais ceļš reibuma stāvokļa pierādīšanai, bet tas iespējams vien tad, ja darbinieks no šāda veida pārbaudes neatsakās (Augstākās tiesas 2014. gada 19. novembra sprieduma lietas Nr. SKC-2712/2014 (C30541313) 7.2. punkts).

Darbiniekam ir tiesības atteikties no medicīniskās pārbaudes (Ministru kabineta 2008. gada 2. jūnija noteikumu Nr. 394 “Alkohola, narkotisko, psihotropo vai toksisko vielu ietekmes pārbaudes kārtība” 34. punkts). Savukārt darba devējam nav dotas pilnvaras izmantot policijas varu darba tiesisko situāciju risināšanā. Policijas nepamatota iesaistīšana darbinieka piespiedu nogādāšanai uz medicīnisko pārbaudi alkohola reibuma stāvokļa konstatēšanai būtu uzskatāma par darbinieka pamattiesību pārkāpumu (Augstākās tiesas 2014. gada 19. novembra sprieduma lietas Nr. SKC-2712/2014 (C30541313) 7.3. punkts).”

Labs saturs
Pievienot komentāru
Uzdod savu jautājumu par Latvijas tiesisko regulējumu un tā piemērošanu!
Pārliecinies, vai Tavs jautājums nav jau atbildēts!
vai
UZDOT JAUTĀJUMU
Līdz mēneša beigām iesniegt e-konsultāciju vairs nav iespējams. Vairāk par e-konsultāciju sniegšanu
Iepazīsti e-konsultācijas
LIETOTĀJU IEVĒRĪBAI
Informējam, ka šajā tīmekļa vietnē tiek izmantotas sīkdatnes. Turpinot lietot LV portālu, jūs piekrītat sīkdatņu izmantošanai. Uzzināt vairāk
PIEKRĪTU