Paldies par ātro un plašo atbildi uz jautājumu Nr. 38059. Dažas lietas vēl nesaprotu, centīšos precizēt. Saskaņā ar Latvijas likumiem ir darba laiks un ir atpūtas laiks. Vai nav iespējams 3. laika variants, piemēram, atpūtas laiks ar ierobežojumiem, kas nav darba laiks (jo netiek strādāts) un nav arī atpūtas laiks (jo nav pilnas brīvības, kā izmantot šo laiku)? Ir konkrēts reakcijas laiks: 90 minūtes. Tas taču ir saprotami arī bez tiesas lēmuma, ka tas uzliek ierobežojumus, kā darbinieks reāli (ne)var izmantot laiku izsaukuma gatavības laikā. Piemēram, nevar aizbraukt nekur tālāk par 90 min no darba vietas, nevar būt nekur, kur nevar sazvanīt vai nedzird telefonu, nevar plānot vai iesākt nekādu darbību, ko nevar ātri atcelt vai pārtraukt izsaukuma gadījumā. Piemēram, nevar aiziet pie zobārsta vai uz baseinu. Vai tiešām par to, ka minētie ierobežojumi “vērtējami kā darbinieka brīvību būtiski ierobežojoši”, var lemt tikai tiesa, ja darbinieka un darba devēja viedokļi atšķiras? Ja brīvību ierobežo nebūtiski, tad izsaukuma gatavības laiku pielīdzināt atpūtas laikam ir korekti? Darba devējs piedāvā darbiniekam izsaukuma gatavības grafiku, saskaņā ar kuru 3 diennaktis pēc kārtas jābūt izsaukuma gatavībā un arī jāstrādā normālais darba laiks, darbinieks šādu grafiku paraksta. Aprakstītajā situācijā abas puses piekrīt, ka tāds grafiks ir pieņemams un nepārkāpj likuma prasības attiecībā uz atpūtas laika biežumu un daudzumu? Ja aprakstītās 3 diennaktis ir pieņemami, tad cik diennakšu pēc kārtas ir par daudz būt izsaukuma gatavībā? Darba devējs piedāvā 15 diennaktis mēnesī būt izsaukuma gatavībā, darbinieks tam nepiekrīt, darbinieka viedoklis, ka 15 ir par daudz, vienoties nesanāk. Darbiniekam ir 2 izejas no situācijas: mainīt darba devēju vai iet uz tiesu, lai tiesa lemj, vai 15 diennaktis izsaukuma gatavības mēnesī būtiski ierobežo brīvību? Vai maksimālais atļautais nepārtrauktais izsaukuma gatavības laiks vai daudzums mēnesī vienam cilvēkam nekur nav atrunāts, ne no kā neizriet un tikai tiesa var lemt, vai tas ierobežo brīvību būtiski vai nebūtiski?
Kā minēts iepriekšējā atbildē uz jautājumu Nr. 38059, jēdzieni “darba laiks” un “atpūtas laiks” ir savstarpēji izslēdzoši un nav paredzēta starpkategorija starp darba un atpūtas laiku.
Vispārīgais darba un atpūtas laika regulējums ir ietverts Darba likuma D daļā, nosakot gan darba un atpūtas laika jēdzienus, gan dažādus darba un atpūtas laika organizēšanas aspektus, kā arī darba devēja pienākumus, kas saistīti ar šī regulējuma īstenošanu, t. sk. arī pienākumu uzskaitīt darba laiku. Darba un atpūtas laika regulējums Latvijā ir cieši saistīts ar Latvijai saistošo Eiropas Savienības tiesisko ietvaru. Līdz ar to, piemērojot Darba likumā ietverto regulējumu, ir būtiski ņemt vērā arī Eiropas Savienības tiesas atziņas, kas saistītas ar Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvas 2003/88/EK par dažiem darba laika organizācijas aspektiem (Darba laika Direktīva) piemērošanu, jo īpaši gadījumos, kad nacionālais normatīvais akts nedod tiešu un nepārprotamu risinājumu kādā konkrētā tiesiskā un faktiskā situācijā.
Atbilstoši dažādiem Eiropas Savienības Tiesas spriedumiem dežūras laikā darba laika statuss piešķirams laika posmam, kurā darbiniekam ir pienākums fiziski atrasties darba devēja noteiktajā vietā un būt pieejamam darba devējam, lai vajadzības gadījumā varētu uzreiz veikt darbu. Savukārt izsaukuma gatavībā pavadītais laiks, kurā darbiniekam ir jābūt sasniedzamam darba devējam, bet nav jāatrodas darba devēja noteiktā vietā un darbinieks var savu laiku organizēt mazāk ierobežojoši un veltīt to pats savām interesēm (salīdzinājumā ar darbinieku, kuram dežūras laikā jābūt sasniedzamam darba devējam vietā, kuru noteicis darba devējs, šāds darbinieks ir krietni vien nebrīvāks, jo viņš tiek atrauts no ģimenes un sociālās vides un viņam ir mazāk brīvības attiecībā uz laiku, kad viņa darbs nav nepieciešams), šādā gadījumā vienīgi laiks, kurš ir saistīts ar reālu darba veikšanu, ir uzskatāms par darba laiku. Minētajos gadījumos būtiskākie kritēriji ir darbinieka spēja organizēt šo laiku atbilstoši savām interesēm un darbinieka rīcību ierobežojošie noteikumi. Tiesu praksē kā kritērijs ierobežojumu vērtēšanai ir minēts reaģēšanas laiks no izsaukuma saņemšanas brīža, pēc kura darbiniekam jāsāk veikt darbs. Jo reaģēšanas laiks ir mazāks, jo darbinieks ir ierobežotāks, un tādējādi ir pamatoti uzskatīt, ka atrašanās izsaukuma gatavībā ir darba laiks.
Darba strīdu likums definē individuālu tiesību strīdu kā tādas domstarpības starp darbinieku vai darbiniekiem (darbinieku grupu) un darba devēju, kuras rodas, slēdzot, grozot, izbeidzot vai pildot darba līgumu, kā arī piemērojot vai tulkojot normatīvo aktu noteikumus, darba koplīguma vai darba kārtības noteikumus (Darba strīdu likuma 4. pants). Ikvienai individuāla tiesību strīda pusei ir tiesības vērsties tiesā, ja individuāls tiesību strīds netiek izšķirts pārrunās starp darbinieku un darba devēju vai arī kādu pusi neapmierina darba strīdu komisijas lēmums (Darba strīdu likuma 7. panta pirmā daļa).
Tādejādi pušu domstarpības par tiesību normu tulkošanu un piemērošanu konkrētos lietas faktiskajos apstākļos ir individuāls tiesību strīds, kura izšķiršana ir vispārējās jurisdikcijas tiesas kompetencē. Arī Augstākās tiesas Senāta Administratīvo lietu departaments atzinis, ka darba tiesiskajās attiecībās, kas nepārprotami ir privāttiesiskas attiecības, valsts pārvaldes iestāde (Valsts darba inspekcija) drīkst iejaukties tikai tiktāl, ciktāl darbinieka tiesības skaidri izriet no tiesību normām (skat. Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta 17.08.2012. lēmuma lietā Nr. SKA-790/2012 6. punktu). Līdz ar to publiski tiesiskos instrumentus Valsts darba inspekcija kompetences ietvaros var izmantot tiktāl, ciktāl tas neskar strīdu par tiesībām.
Eiropas Savienības tiesa ir sniegusi tiesību normu par darba laiku un atpūtas laiku interpretāciju, savukārt tās piemērošana lietas faktiskajiem apstākļiem ir nacionālās tiesas pienākums (noskaidrot konkrētas lietas tiesību jautājumu par kritērijiem, kas ļauj norobežot darba laiku no atpūtas laika).
Jebkurā gadījumā jāvērš uzmanība, ka darba devējam ir noteikts pienākums nodrošināt tādu darba un atpūtas laika organizācijas modeli, kas atbilst likuma minimālajiem standartiem (diennakts atpūtas ilgums 24 stundu periodā nedrīkst būt īsāks par 12 stundām pēc kārtas, nedēļas atpūtas ilgums septiņu dienu periodā nedrīkst būt īsāks par 42 stundām pēc kārtas). Tas nozīmē – ja darbinieks tiek iesaistīts darbā diennakts vai nedēļas atpūtas laikā, tad darbiniekam piešķirama līdzvērtīga atpūta, lai tiktu nodrošināts likumā noteiktais atpūtas laika minimums.
Šajā aspektā papildus minams, ka Darba laika direktīva cita starpā definē principu “pietiekama atpūta”, kas nozīmē to, ka darbiniekam ir regulāri atpūtas laiki, kuru ilgums izteikts laika vienībās un kuri ir pietiekami gari un nepārtraukti, lai nodrošinātu, ka nogurdinoša vai cita neregulāra darba veida dēļ viņi negūst ievainojumus sev, darba biedriem vai citiem un nesabojā savu veselību vai nu īsākā, vai garākā laika posmā.
Viena kalendāra mēneša ietvaros sniedzam 250 e-konsultācijas.
Tā kā limits ir sasniegts, jautājumu varēsi iesniegt, sākot no nākamā mēneša 1.dienas.
Iespējams, ka atbilde uz līdzīgu jautājumu jau ir sniegta, tāpēc izmanto e-konsultāciju meklētāju!
