Darba laika regulējums ietverts Darba likuma 130. panta pirmajā daļā, nosakot, ka darba laiks ir laikposms no darba sākuma līdz beigām, kurā darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā, izņemot pārtraukumus darbā. Darba laika sākumu un beigas nosaka darba kārtības noteikumos, maiņu grafikos vai darba līgumā. Savukārt Darba likuma 141. panta pirmajā daļā paredzēts, ka atpūtas laiks Darba likuma izpratnē ir laikposms, kurā darbiniekam nav jāveic viņa darba pienākumi un kuru viņš var izlietot pēc sava ieskata. Minētā panta otrajā daļā noteikts, ka atpūtas laiks ietver pārtraukumus darbā, diennakts atpūtu, nedēļas atpūtu, svētku dienas un atvaļinājumus.  

Darba laika regulējums Darba likumā iestrādāts, ņemot vērā Eiropas Parlamenta un Padomes 2003. gada 4. novembra Direktīvu 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem. Direktīvas 2. pantā norādīts, ka darba laiks ir jebkurš laikposms, kurā darba ņēmējs strādā darba devēja labā un veic savu darbu vai pilda pienākumus saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi. Turpretī atpūtas laiks ir jebkurš laikposms, kas nav darba laiks. Eiropas Savienības Tiesa akcentējusi, ka Direktīvā darba laika jēdziens ir pretstatīts atpūtas laika jēdzienam, jo abi ir savstarpēji izslēdzoši, turklāt Direktīvā “nav paredzēta starpkategorija starp darba un atpūtas laiku”. 

Darba likums neparedz īpašu tiesisku regulējumu dežūrlaika vai izsaukuma gatavības situācijai, proti, darbiniekam pēc darba laika, saņemot darba devēja izsaukumu, jābūt gatavam atgriezties darbā un pildīt darba pienākumus.  

Jēdzienu “dežūras gatavība” un “izsaukuma gatavība” skaidrojumu ir sniegusi Eiropas Komisija, 2017. gadā apkopojot un analizējot Eiropas Savienības Tiesas interpretācijas par Direktīvu. Eiropas Komisijas skaidrojošā paziņojumā par iepriekš minēto Direktīvu norādīts, ka darba ņēmēju dežūrās pavadītais laiks uzskatāms par darba laiku pilnībā Direktīvas nozīmē, ja ir prasība dežūras laikā atrasties darbavietā. Šādā situācijā konkrētajiem darba ņēmējiem tiek prasīts būt pieejamiem darba veikšanai darba devēja noteiktajā vietā visu attiecīgo laika periodu. Tādējādi darba ņēmēji ir krietni nebrīvāki, jo viņi tiek atrauti no ģimenes un sociālās vides un viņiem ir mazāk brīvības attiecībā uz laika, kad viņu pakalpojumi nav nepieciešami, izlietojumu. Turpretī, ja darba ņēmējiem jābūt tikai visu laiku sasniedzamiem, bet nav jāatrodas darba devēja noteiktā vietā, viņi var izmantot savu laiku ar mazākiem ierobežojumiem un nodoties savām interesēm. Tādās situācijās, sauktās arī par “izsaukuma gatavības laiku”, tikai tas laiks, kas pavadīts, faktiski sniedzot pakalpojumus, tostarp laiks, kas nepieciešams, lai nokļūtu uz pakalpojumu sniegšanas vietu, uzskatāms par darba laiku Direktīvas izpratnē (Eiropas Komisija. Skaidrojošs paziņojums par Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvu 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem).  

Papildus informējams: Augstākās tiesas Senāts 2020. gada 18. jūnija spriedumā lietā Nr. C73475318, SKC- 577/2020 atzinis, ka jēdzienus “darba laiks” un “atpūtas laiks” dažādās dalībvalstīs nedrīkst interpretēt atšķirīgi, jo tie ir Eiropas Savienības tiesību jēdzieni, kas nosakāmi saskaņā ar objektīvajām īpašībām, atsaucoties uz Direktīvas sistēmu un mērķi. 

Vēršot uzmanību katras konkrētās situācijas unikalitātei, tai skaitā konkrētu dežūras un darba izpildes gatavības nosacījumu vērtējumam, Eiropas Savienības Tiesas 2018. gada 21. februāra spriedumā lietā C-518/15 apskatīti būtiski jautājumi par izsaukuma gatavības laiku. Lietā brīvprātīgo ugunsdzēsības dienests personai bija noteicis pienākumu dežūras laikā uzturēties noteiktā vietā (savā dzīvesvietā), un darba ņēmējam bija pienākums ierasties astoņu minūšu laikā dienesta vietā no izsaukuma brīža. Līdz ar to tiesa atzina, ka darba ņēmējam bija pienākums fiziski atrasties darba devēja noteiktā vietā, kā arī ierobežojumi, kas no ģeogrāfiskā un laika aspekta izriet no nepieciešamības astoņu minūšu laikā ierasties darbavietā, ir pietiekami, lai objektīvi samazinātu darba ņēmēja iespējas veltīt laiku savām personiskajām un sociālajām interesēm. Tiesa atzina, ka Direktīvas 2003/88 2. pants interpretējams tādējādi, ka dežūras laiks, kuru darba ņēmējs pavada mājās, ar pienākumu astoņu minūšu laikā atsaukties darba devēja izsaukumam, kas ļoti būtiski ierobežo iespējas veikt citas darbības, uzskatāms par “darba laiku”. 

Apkopojot minēto, izsaukuma gatavības laiks Darba likuma izpratnē var tikt atzīts gan par darba laiku, gan atpūtas laiku. Ņemot vērā, ka ikviena konkrētā situācija ir unikāla, lai izsaukuma gatavības laiku atzītu vienā vai otrā kategorijā, nepieciešams vērtēt visus situācijas faktiskos apstākļus, lai atbilstoši darba un atpūtas laikam noteiktajām pazīmēm un kritērijiem varētu pareizi secināt, vai konkrētais laikposms atzīstams par darba laiku vai atpūtas laiku (starpkategorijas nav).  

Kaut arī darba devējs jūsu gadījumā noteicis laiku (90 minūtes), kādā pēc izsaukuma darbiniekam jāierodas darbavietā, tas nav pietiekams apstāklis, lai atzītu, ka darbinieks ir ierobežots laiku izlietot pēc sava ieskata. Proti, katrā konkrētajā situācijā individuāli jāvērtē, vai darba devēja noteiktie ierobežojumi ļoti būtiski ierobežo darbinieka iespējas izlietot laiku pēc sava ieskata, nodoties savām interesēm, izmantot laiku atpūtai. 

Ja darbiniekam izsaukuma gatavības laikā nav jāatrodas darba devēja noteiktā vietā un viņš var izmantot izsaukuma gatavības laiku ar mazākiem ierobežojumiem un nodoties savām interesēm (ierobežojumi no ģeogrāfiskā un laika aspekta objektīvi nesamazina darbinieka iespējas veltīt laiku savām personiskajām un sociālajām interesēm), šāds izsaukuma gatavības laiks atzīstams par atpūtas laiku. Tādās situācijās tikai tas laiks, kas pavadīts, faktiski veicot darba pienākumus (tostarp laiks, kas nepieciešams, lai nokļūtu līdz darbavietai), atzīstams par darba laiku (attiecīgi darba laiks atbilstoši Darba likuma 137. pantam ir uzskaitāms un par to izmaksājama darba samaksa). 

Savukārt, ja izsaukuma gatavības laikā darba devēja noteiktie ierobežojumi vērtējami kā darbinieka brīvību būtiski ierobežojoši (darbinieka iespējas veltīt laiku savām personiskajām un sociālajām interesēm tiek būtiski ierobežotas), viss izsaukuma gatavības laiks (ne tikai tas laiks, kas nepieciešams, lai nokļūtu līdz darbavietai, un kas pavadīts, faktiski veicot darba pienākumus) atzīstams par darba laiku. 

Ja starp pusēm rodas strīds par to, vai konkrētais laiks ir uzskatāms par darba laiku vai atpūtas laiku, un tas netiek izšķirts pārrunās starp darbinieku un darba devēju, tas izšķirams tiesā.  

Papildus vēršama uzmanība: ja izsaukuma gatavības laiks (vai kāds no tā laikposmiem) atzīstams par darba laiku, tas neizslēdz darba devēja pienākumu rūpēties, lai tiktu ievēroti likumā noteiktie darba laika noteikumi (darbinieka normālais dienas darba laiks nedrīkst pārsniegt astoņas stundas, bet normālais nedēļas darba laiks – 40 stundas; virsstundu darbs, ko darbinieks veic virs normālā darba laika, nedrīkst pārsniegt vidēji astoņas stundas septiņu dienu periodā, ko aprēķina pārskata periodā, kas nepārsniedz četrus mēnešus) un nodrošināts vismaz minimālais likumā noteiktais atpūtas laiks (diennakts atpūtas ilgums 24 stundu periodā nedrīkst būt īsāks par 12 stundām pēc kārtas, nedēļas atpūtas ilgums septiņu dienu periodā nedrīkst būt īsāks par 42 stundām pēc kārtas). Proti, darba devējam darba un atpūtas laiks organizējams tā, lai tiktu ievērots likumā noteiktais maksimālais nedēļas darba laiks un nepārtrauktais minimālais atpūtas laikposms.