Saskaņā ar Darba likuma 101. panta pirmās daļas 7. punktu darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu, ja darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ un to apliecina ārsta atzinums. Kā atzinis Augstākās tiesas Senāta Civillietu departaments 25.10.2012. spriedumā lietā Nr. SKC-1325/2012, Ministru kabineta noteikumi Nr. 219 “Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude” konkretizē Darba likuma 101. panta pirmās daļas 7. punkta saturu. 

Darbinieku obligāto veselības pārbaužu nodrošināšana ir viens no darba devēja pienākumiem, to regulē MK noteikumi Nr. 219. Pēc obligātās veselības pārbaudes veikšanas arodslimību ārsts sniedz atzinumu, ka izmeklējamās personas veselības stāvoklis: 

• atbilst veicamajam darbam MK noteikumu Nr. 219 44. un 45. punktā noteiktajos gadījumos; 

• neatbilst veicamajam darbam MK noteikumu Nr.219 46. un 47. punktā noteiktajos gadījumos. Ja arodslimību ārsts veselības pārbaudes kartē ir norādījis, ka veselības stāvoklis neatbilst veicamajam darbam, un nesniedz ieteikumus ārstēšanās un rehabilitācijas, kā arī darba aizsardzības pasākumiem, tad darba devējam rodas tiesisks pamats darba līguma uzteikšanai saskaņā ar Darba likuma 101. panta pirmās daļas 7. punktu. 

Darba likuma 101. panta pirmās daļas 7. punktā minētais uzteikuma pamats ir gadījumi, kuros nav konstatējama darbinieka vaina darba pienākumu nepildīšanā vai nepienācīgā izpildē, bet turpmāka darbinieka nodarbināšana atbilstoši līdzšinējiem darba līguma noteikumiem nav iespējama tādu objektīvu apstākļu dēļ, kas saistīti ar nepietiekamām darbinieka darbspējām, un darba devējam nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu turpmāk nodarbināt citā darbā. 

Lai darba devējam rastos tiesības uzteikt līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 7. punktu, ir jākonstatē ilglaicīgi, pastāvīgi darbspēju zudumi, kuru dēļ darbinieks vairs nespēj pienācīgi veikt nolīgtos darba pienākumus. Tādējādi ir jāpastāv cēloniskajam sakaram starp darbspēju samazināšanos un nespēju veikt darbu, jo, no vienas puses, pati par sevi veselības pasliktināšanās, darbspēju pazemināšanās, arī invaliditātes iegūšana nevar būt pietiekams pamats darba tiesisko attiecību izbeigšanai. No otras puses, uzteikuma pamats var būt arī daļēja, ne tikai pilnīga darbspēju zaudēšana, ja tā ietekmē darba veikšanu.  

Jūsu jautājumā sniegtais apstākļu apraksts neatspoguļo visus informāciju par arodārsta sniegto atzinumu. Noprotams vien tas, ka arodslimību ārsts obligātās veselības pārbaudes (turpmāk OVP) kartē sniedzis atzinumu, ka atbilstoši MK noteikumu Nr. 219 1. pielikuma 4.9.1. punktam (smagumu pārvietošana bez mehāniskām palīgierīcēm, smaguma celšana un noturēšana) darbinieka veselības stāvoklis neatbilst veicamajam darbam, bet tas atbilst pārējiem OVP kartē norādītajiem veselībai kaitīgajiem darba vides faktoriem un/vai darbiem īpašos apstākļos. 

Līdz ar to atbilstoši arodslimību ārsta atzinumam jūsu nodarbināšana ir iespējama, ja darba devējs novērsīs tādus darba vides faktorus kā smagumu pārvietošana bez mehāniskām palīgierīcēm un smaguma celšana un noturēšana. 

Ja darba devējs nevar nodrošināt darba apstākļus, novēršot minētā veselībai kaitīgā darba vides faktora ietekmi, tad darba devējam atbilstoši OVP kartē sniegtajam arodslimību ārsta atzinumam ir radies pamats darba līguma uzteikšanai saskaņā ar Darba likuma 101. panta pirmās daļas 7. punktu. Šādā situācijā būtiski ir ņemt vērā, ka saskaņā ar Darba likuma 101. panta ceturto daļu uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 7. punktu, ir atļauts, ja darba devējam nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā. 

Ja darbiniekam tiek piedāvāts cits darbs, tad par pārcelšanu citā darbā ir rakstveidā jāvienojas ar darbinieku, darba devējam piedāvājot darba līguma grozījumus atbilstoši Darba likuma 97. vai 98. pantā noteiktajai kārtībai. Darbinieks var brīvi izvēlēties, vai piekrist vai nepiekrist piedāvātajiem darba līguma grozījumiem. 

Ja darbinieks nepiekrīt turpināt darba attiecības citā darbā un darba devējs uzsaka darbiniekam darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 7. punktu, tad darbiniekam ir izmaksājams atlaišanas pabalsts Darba likuma 112. pantā noteiktajā apmērā: 

• viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts mazāk nekā piecus gadus; 

• divu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts 5–10 gadus; 

• triju mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts 10–20 gadus; 

• četru mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts vairāk nekā 20 gadus.