Publicēts pirms 2 gadiem. Izvērtē satura aktualitāti! >>
Labdien! Jau 10 gadus strādāju vienā un tajā pašā uzņēmumā. Stājoties darbā, tika noslēgts darba līgums ar nosacījumiem 40 darba stundas nedēļā un konkrētu ikmēneša atalgojumu (viss, kā nosaka Darba likums), bet papildus tika noslēgts pielikums pie darba līguma, ka es trīs mēnešus (aprīlis, maijs un jūnijs) pavasarī un trīs mēnešus vasarā/rudenī (jūlijs, augusts un septembris) laikā no 7.30 līdz 22.00 nodrošināšu, ka tiks pieņemti klientu zvani, pasūtījumi, e-pasti, sniegtas konsultācijas utt. Šajā pielikumā netika minēts, ka šie papildu pienākumi jāpilda darba dienās, respektīvi, visu šo laiku jānodrošina, ieskaitot sestdienas, svētdienas un svētku dienas. Šos pienākumus arī godprātīgi pildīju, kaut gan bija mutiska vienošanās, ka to kaut kādā veidā apmaksās, bet neapmaksāja. Šajos periodos es arī negāju atvaļinājumā. Pēc nostrādātiem sešiem gadiem tika pārslēgts darba līgums (mainījās amats un atalgojums); jaunajā līgumā tika noteikts, ka ar zaudē spēku visi iepriekšējie līgumi un vienošanās. Pašlaik joprojām strādāju šajā pašā uzņēmumā. Līdz ar to man ir jautājumi:
1. Ja pareizi saprotu Darba likumu, tad es varu izteikt pretenzijas pret darba devēju divu gadu periodā pēc darba attiecību beigām, vai ne?
2. Vai ir reāli tiesājoties Latvijā saņemt samaksu par šiem papildu darbiem?
3. Ja tiesājoties ir reāla iespēja saņemt samaksu par šiem papildu darbiem, tad vai aprēķinā tiks izmantota “formula”, ka tās ir virsstundas, jo 40 stundas es strādāju, kā noteikts darba līgumā? Un pa sešiem gadiem ir sakrājušās ārkārtīgi daudzas stundas.
4. Vai ir kādi precedenti Latvijā (cik zinu, tad ES ir) šādām situācijām? Jūsu portālā es šādu informāciju neatradu.
Jau iepriekš paldies par atbildi!
Darba likuma 31. pantā ir noteikts, ka visi prasījumi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, noilgst divu gadu laikā, ja likumā nav noteikts īsāks noilguma termiņš. Ja darba devējam bija pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida aprēķinu, divu gadu noilguma termiņš sākas ar aprēķina izsniegšanas dienu. Ja darba devējs aprēķinu neizsniedz, attiecīgais prasījums noilgst triju gadu laikā no dienas, kad aprēķins bija jāizsniedz.
Tas nozīmē, ka 05.02.2022. tiesā var iesniegt prasību par darba samaksu, kas nav izmaksāta pēdējo divu (vai trīs, ja nav izsniegti darba samaksas aprēķini) gadu laikā. Ja jums ir strīds par virsstundu darbu, kas veikts pirmajos sešos darba gados, tad šie darba devēja parādi ir noilguši, ja vien nav iestājušies apstākļi, kas noilgumu pārtrauc (piem., atbilstoši Civillikuma 1905. pantam atgādinājums parādniekam pārtrauc noilgumu. Noilguma pārtraukums nozīmē to, ka ar pārtraukuma brīdi sāk tecēt jauns noilguma termiņš).
Kā norādīts arī Darba likuma komentāros, “saskaņā ar Civillikuma 1893. pantu saistību tiesības izbeidzas, ja tiesīgā persona tās pienācīgi neizlieto likuma noteiktā noilguma termiņā”[1].
Citādi ir attiecībā uz kompensācijas par neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piedziņu.
Kā Senāts norādījis 06.02.2020. spriedumā lietā Nr. SKC-96/2020 (C32247717), “atbilstoši Darba likuma 149. panta piektajai daļai darbiniekam atlīdzība par neizmantoto atvaļinājumu pienākas vienīgi darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā. Saskaņā ar Darba likuma 128. panta pirmās daļas pirmo teikumu, atlaižot darbinieku no darba, visas naudas summas, kas viņam pienākas no darba devēja, izmaksājamas (tātad aprēķins izsniedzams) atlaišanas dienā. Tātad tiesības prasīt kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu darbiniekam rodas tikai no šī brīža”.
Savukārt saskaņā ar Darba likuma 149. panta piektajā daļā noteikto, izbeidzot darba attiecības, darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu (nevis tikai diviem gadiem), par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Darbiniekam, ceļot prasību tiesā, ir jāapzinās: kaut arī viņš ir vājākā puse un vairākos jautājumos pierādīšanas nasta ir darba devējam (piem., diskriminācijas lietās, lietās par atjaunošanu iepriekšējā darbā), tomēr, ja pastāv strīds par veikto virsstundu darbu, darbiniekam kā prasītājam ir arī savi pierādīšanas pienākumi. Līdz ar to izredzes tiesvedībā ir ļoti atkarīgas arī no darbinieka rīcībā esošajiem pierādījumiem.
Darba likuma 136. pantā ir noteikts, ka virsstundu darbs ir darbs, kuru darbinieks veic virs normālā darba laika. Savukārt saskaņā ar Darba likuma 130. pantu par darba laiku tiek atzīts laikposms no darba sākuma līdz beigām, kura ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā, izņemot pārtraukumus darbā.
Šajā gadījumā darbiniekam ir jāspēj pierādīt, ka attiecīgais laiks ir darba laiks.
Piemēram, vai attiecīgajā periodā esat veikusi darbu: pieņēmusi klientu zvanus, pasūtījumus, e-pastus, sniegusi konsultācijas utt.?
Darba likuma 41. pantā ir noteikts, ka “darbinieks var izmantot jebkurus pierādījumus, kas attiecas uz darba tiesisko attiecību pastāvēšanu un šo attiecību saturu”.
Kā biežāk izmantotie pierādīšanas līdzekļi tiesā tiek izmantoti:
Saistībā ar piemaksu par virsstundu darbu piedziņu Senāts 30.01.2019. spriedumā lietā Nr. SKC-420/2019 (C30329615) ir atzinis: ja atbilstoši Darba likuma 136. panta otrajai daļai starp darba devēju un darbinieku nav noslēgta rakstveida vienošanās, bet darbinieks strādā virsstundas un darba devējs to ir akceptējis, tad darba devējam rodas pienākums maksāt par nostrādātajām virsstundām, jo uz šo vienošanos pēc analoģijas attiecināma Darba likuma 41. panta otrā daļa, kas paredz, ka rakstveida formai neatbilstošam darba līgumam ir tādas pašas sekas kā rakstveidā izteiktam darba līgumam (skat. Senāta 2014. gada 28. marta sprieduma lietā Nr. SKC-1609/2014 (C17159512) 8. punktu). Tātad, lai konkrētajā gadījumā atzītu darbinieka tiesības saņemt piemaksu par virsstundu darbu, ir nepieciešams konstatēt faktu, ka viņš šo darbu darba devēja uzdevumā ir veicis un darba devējs to pieņēmis.
Arodbiedrība ir darbinieku darba tiesību un interešu aizstāve un pārstāve. Darbiniekiem ir tiesības iestāties arodbiedrībā, kas ne tikai sniegs bezmaksas konsultācijas darba tiesībās, bet arī palīdzēs risināt strīdus ar darba devējiem. Plašāk par darbinieku aizsardzību un iespēju iestāties arodbiedrībā var uzzināt, sazinoties ar Latvijas Brīvo arodbiedrību savienību www.arodbiedribas.lv.
[1] Darba likums ar komentāriem. Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, Zvērinātu advokātu birojs “BDO Law”, Rīga, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2020, 103. lpp.
Viena kalendāra mēneša ietvaros sniedzam 300 e-konsultācijas.
Tā kā limits ir sasniegts, jautājumu varēsi iesniegt, sākot no nākamā mēneša 1.dienas.
Iespējams, ka atbilde uz līdzīgu jautājumu jau ir sniegta, tāpēc izmanto e-konsultāciju meklētāju!
