Covid-19 pandēmijas laikā darba tiesiskajām attiecībām ir piemērojami gan vispārējie Darba likuma un Darba aizsardzības likuma noteikumi, gan arī speciālais regulējums, kas izvirza īpašas epidemioloģiskās prasības darba devējiem un darbiniekiem.
VDI vērš uzmanību, ka atbilstoši Darba likumam un Darba aizsardzības likumam darba devējam ir pienākums nodrošināt nodarbinātajiem veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Tādējādi darba devējam ir jāveic atbilstoši pasākumi, kas vēsti uz darbinieku veselības aizsardzību darbā, lai samazinātu vai novērtu iespēju inficēties ar Covid-19 vīrusu, tajā skaitā nodrošinot darba aizsardzības un epidemioloģiskās drošības pasākumus, kas noteikti Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā un MK 28.09.2021. noteikumos Nr. 662 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai”, kas stājās spēkā 11.10.2021., aizstājot Ministru kabineta 09.06.2020. noteikumus Nr. 360 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai”.

Savukārt 08.10.2021. MK izdeva rīkojumu Nr. 720 “Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu”, kas paredz visā valsts teritorijā izsludināt ārkārtējo situāciju no 11.10.2021. līdz 11.01.2022., un tā tiek attiecināta arī uz grūtniecēm.
Vēršam uzmanību, ka MK noteikumu Nr. 662 un Rīkojuma regulējumā ir skaidri noteiktas jomas, kurās pēc 15.11.2021. darba izpildi var īstenot tikai tad, ja personas uzrāda sadarbspējīgu vakcinēšanās vai pārslimošanas sertifikātu. Saskaņā ar Rīkojuma 5.3. apakšpunktu valsts un pašvaldību institūciju (tai skaitā kapitālsabiedrību) darbinieki un amatpersonas no 15.11.2021. savus darba pienākumus var veikt tikai tad, ja viņiem ir vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts. Minētā apakšpunkta ievērošanu neietekmē apstākļi, vai darbinieks (amatpersona) darba pienākumus veic klātienē vai attālināti.

Līdz ar to, ja ar ārējo normatīvo aktu – Rīkojumu – noteikts, ka darba pienākumu veikšanai nepieciešams vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, tad atbilstoši Rīkojuma 5.2. apakšpunktam darbinieka (amatpersonas) pienākums ir uzsākt vakcināciju ne vēlāk kā 10 dienu laikā no minētās informācijas saņemšanas un to pabeigt ne vēlāk kā septiņas dienas pēc vakcīnas lietošanas instrukcijā norādītā īsākā termiņa. Ja darbinieks (amatpersona) vakcināciju nav uzsācis vai pabeidzis noteiktajā termiņā (līdz 15.11.2021.), darba devējs darbinieku (amatpersonu) atstādina no darba vai amata pienākumu veikšanas.

Darba devēja pienākums ir pārliecināties, vai darbinieki (amatpersonas) ir uzsākuši un pabeiguši vakcināciju Rīkojuma 5.2. apakšpunktā noteiktajā termiņā, un līdz 15.11.2021. ieguvuši vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu.
Atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu. Atstādināšanas no darba institūts ir regulēts Darba likuma 58. pantā un piemērojams situācijās, ja darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm. Atstādināšana no darba pēc vispārīgā principa ir darba devēja tiesība, taču Rīkojums un MK Noteikumi Nr. 662, nosakot epidemioloģiskās drošības pasākumu īstenošanu, paredz, ka darba devējam noteiktās situācijās šāda atstādināšana ir pienākums. Atstādināt no darba drīkst arī grūtnieci.

Jānorāda, ka atstādināšanai no darba ir termiņa ierobežojumi un vispārējā situācijā ir aizliegts atstādināt darbinieku ilgāk par trim mēnešiem. Turklāt darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu, ar kuru darbinieks atstādināts no darba. Rīkojumā jānorāda atstādināšanas iemesls (lai darbinieks varētu saprast, kādēļ ierobežotas viņa tiesības) un atstādināšanas termiņš. Rīkojumā jāietver norāde par darbinieka pienākumu informēt darba devēju, ja mainās atstādināšanas pamatā esošie apstākļi. Darbinieks par atstādināšanas pārtraukšanu būtu informējams rakstveidā.
Dīkstāve ir situācija, ja darba devējs nenodarbina darbinieku vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Šādās situācijās pēc vispārīgā principa, kas noteikts Darba likuma 74. pantā, darba devējam būtu pienākums izmaksāt darbiniekam atlīdzību, nesaņemot darbinieka pretizpildījumu (darba izpildi). Vienlaikus kā izņēmums (Darba likuma 74. panta otrās daļas pēdējais teikums) ir noteikts gadījums, kad par dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ, darbinieks atlīdzību nesaņem.
Dīkstāves situācija objektīvi veidojas, ja darbinieks neuzrāda sadarbspējīgu sertifikātu, kas ir būtisks priekšnoteikums darba izpildei. Citiem vārdiem, darba devējs būtu gatavs darbinieku nodarbināt, taču tas nav iespējams tādēļ, ka darbinieks neizpilda noteikto prasību. Līdz ar to ir pamatoti uzskatīt, ka šāda dīkstāve rodas darbinieka rīcības rezultātā, un iestājas Darba likuma 74. panta otrās daļas pēdējā teikumā minētais nosacījums. Tas nozīmē, ka šajā gadījumā darba devējs nepielaiž darbinieku veikt darba pienākumus, vienlaikus viņam neizmaksājot atlīdzību, jo dīkstāve ir iestājusies darbinieka vainas dēļ.
Dīkstāvei (pretēji Darba likuma 58. pantā minētajai atstādināšanai no darba) ar likumu nav noteikti nekādi laika ierobežojumi, jo tā nav atkarīga no darba tiesisko attiecību pušu gribas, bet ir pamatota ar objektīviem apstākļiem. Dīkstāve beidzas brīdī, kad zūd tie apstākļi, kas ir bijuši par tās iemeslu (piemēram, darbinieks uzrāda nepieciešamo sertifikātu, rodas iespēja darbu veikt attālināti u. c.).
Papildus jānorāda, ka dīkstāves gadījumā atbilstoši Darba likuma 57. panta pirmajai daļai darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku darba līgumā neparedzētā darba veikšanai ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā.

Darba devējam būtu jāvērš uzmanība tam, vai jau iepriekš nav izmantotas Darba likuma 57. pantā ietvertās tiesības, lai nepārkāptu likumā noteiktos norīkošanas termiņus. Šādā gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu. Tas nozīmē, ka darba devējs darbinieku dīkstāves laikā var uz noteiktu laiku norīkot veikt darba līgumā neparedzētu darbu, kura veikšanai nav nepieciešams sadarbspējīgs sertifikāts, ievērojot uzņēmumā noteiktos darba aizsardzības un valstī noteiktos epidemioloģiskos pasākumus.

Dīkstāve būtu nosakāma ar rīkojumu, kurā norādīti dīkstāves pamatā esošie apstākļi, proti, darba devēja aizliegums pielaist darbinieku pie darba izpildes, jo darbinieks nevar uzrādīt sadarbspējīgu sertifikātu. Tāpat arī gadījumos, kad darbinieks dīkstāves laikā tiek norīkots darba līgumā neparedzētā darba veikšanai, būtu norādāmi gan dīkstāves apstākļi, gan darba līgumā neparedzētā darba veikšanai norīkošanas iemesli un termiņš, darba izpildes vieta, ievērojamie epidemioloģiskie pasākumi darba veikšanai un norāde par darba līgumā nolīgtās darba samaksas saglabāšanu. Rīkojumā būtu vēlams ietvert arī norādi par darbinieka rīcību, savlaicīgi informējot darba devēju par nepieciešamā sertifikāta iegūšanu, tādējādi nodrošinot skaidrus un saprotamus noteikumus, kā darbiniekam atgriezties darbā pēc dīkstāves. Darba devēja savlaicīga informēšana par sertifikāta iegūšanas procesu un iegūšanu ir īpaši būtiska gadījumā, ja uz promesoša darbinieka prombūtnes laiku ir pieņemts cits darbinieks. Dīkstāves pārtraukšana būtu veicama ar rīkojumu, informējot par to darbinieku klātienē, nosūtot uz darbinieka darba līgumā norādīto adresi ierakstītā pasta sūtījumā, elektroniskā veidā uz e-pasta adresi vai kādā citā veidā, par kuru abas puses ir vienojušās.
Paskaidrojam, ka darba devēju un darbinieku tiesību un pienākumu regulējums ir rodams Darba likumā, līdz ar to darba devējam katrā konkrētajā situācijā ir jāizvērtē un jāizvēlas tiesiski pamatots un atbilstošs risinājums. Darba devēja ziņā ir risinājuma izvēle atbilstoši apstākļiem konkrētajā darba vietā. Piemēram, ja ir aizliegts darbinieku (amatpersonu) nodarbināt, jo netiek uzrādīts nepieciešamais sertifikāts, darba devējs atbilstoši faktiskajiem apstākļiem var noteikt dīkstāvi vai atstādināt darbinieku no darba.

Rīkojumā un MK noteikumos Nr. 662 šobrīd netiek regulēti jautājumi par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, līdz ar to darba tiesiskās attiecības ir izbeidzamas tikai Darba likumā noteiktajos gadījumos un kārtībā. Darba devējam nav tiesību pieprasīt, lai darbinieks uzsaka darba tiesiskās attiecības. Uzteikt vai neuzteikt darba tiesiskās attiecības, pamatojoties uz savu iniciatīvu, ir darbinieka izvēle. Ja darbinieks ir darba tiesisko attiecību izbeigšanas iniciators, tam jebkurā laikā ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu Darba likuma 100. pantā noteiktajā kārtībā (darbinieka uzteikums). Līdz ar to Jums ir tiesības atteikties rakstīt darbinieka uzteikumu. Savukārt Darba likuma 114. pantā noteikts, ka darbinieks un darba devējs var izbeigt darba tiesiskās attiecības, savstarpēji vienojoties. Iniciēt darba tiesisko attiecību pārtraukšanu saskaņā ar Darba likuma 114. pantu var gan darbinieks, gan darba devējs. Ja otra puse piekrīt izteiktajam piedāvājumam, vienošanās ir slēdzama rakstveidā. Ja darbinieks nepiekrīt darba devēja izteiktajam piedāvājumam izbeigt darba tiesiskās attiecības atbilstoši Darba likuma 114. pantam, nav pieļaujams šādu vienošanos slēgt piespiedu kārtā.

Par darba devēja uzteikumu norādāms, ka darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā Darba likuma 101. panta pirmajā daļā noteiktajos gadījumos. Līdz ar to, ja darba devējam radušies iepriekš minētie apstākļi, darba tiesiskās attiecības ar darbinieku uzsakāmas, ievērojot Darba likumā noteikto uzteikšanas kārtību un termiņus (Darba likuma 103. pants). Tāpat darba devējam ir jāizvērtē, vai atbilstoši Darba likuma 108., 109. un 110. pantam nav kādu ierobežojumu, aizliegumu vai papildu noteikumu darba tiesisko attiecību uzteikšanai.

Darba likuma 109. panta pirmā daļa nosaka, ka darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam, izņemot gadījumus, kas noteikti šā likuma 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5. un 10. punktā. Tādējādi, ja darba devējs uzsaka darbu grūtniecei, ir jāvērtē uzteikumā norādītais tiesiskais pamatojums –, vai tas atbilst kādam no 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5. un 10. punktiem.