Izmantot savas tiesības un aiziet no darba nav sarežģīti – atliek vien uzrakstīt un iesniegt darba līguma uzteikumu. Tomēr darba tiesisko attiecību izbeigšanas procesā pastāv nianses, kuras darbiniekam ir būtiski zināt, kā arī spēt izmantot savās interesēs.
Darba attiecību izbeigšanu pēc darbinieka ierosinājuma regulē Darba likuma 100. pants. Sadzīvē darbinieki to bieži dēvē par atlūgumu, tomēr likuma izpratnē tas ir darbinieka darba līguma uzteikums.
Darba likuma 100. panta piecās daļās ir noteikta kārtība, kādu likumdevējs paredzējis gadījumiem, kad darbinieks pēc paša brīvas gribas un rūpīgi pārdomāta lēmuma paziņo darba devējam, ka vēlas darba tiesiskās attiecības izbeigt.
|
Darba likums
100. pants. Darbinieka uzteikums
(1) Darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu vienu mēnesi iepriekš, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš. Pēc darbinieka pieprasījuma uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku. (2) Darbiniekam, kurš nodarbināts algotā pagaidu vai citā darbā saistībā ar viņa dalību aktīvajos nodarbinātības pasākumos, ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu vienu dienu iepriekš. (3) Darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu nosaka darba devējs, ja šādas tiesības nav noteiktas darba koplīgumā vai darba līgumā. (4) Darbiniekam un darba devējam vienojoties, darba līgumu var izbeigt arī pirms uzteikuma termiņa izbeigšanās. (5) Darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, neievērojot šajā pantā noteikto uzteikuma termiņu, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. |
Izbeidzot darba tiesiskās attiecības atbilstoši Darba likuma 100. pantam, īpaši uzsverama darbinieka brīva griba. Tas nozīmē, ka darbiniekam nav pienākuma rakstīt uzteikumu, ja, piemēram, darba devējs to prasa. Darba devējam, lai iniciētu darba attiecību izbeigšanu, ir citi tiesiskie instrumenti.
Viens no galvenajiem nosacījumiem, kas jāņem vērā darbiniekam: uzteikums ir oficiāls darbinieka iesniegums, un tas ir noformējams kā dokuments.
Nav svarīgi, vai darbinieks to rakstīs uz papīra vai sagatavos datorā, – būtiska ir ietvertā informācija.
Kā norāda zvērināta advokāte un Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības (LBAS) priekšsēdētāja vietniece Gita Oškāja, uzteikumā jāspēj identificēt darba devēju un darbinieku.
Ar darba devēja identifikāciju saprotams darba devēja nosaukums, proti, uzņēmums, iestāde un tās vadītājs, kas bija viena no darba līgumslēdzēja pusēm. Tātad darba devēja nosaukumu un vadītāju, kam adresēt uzteikumu, darbinieks var precizēt, ieskatoties savā darba līgumā.
Savukārt ar darbinieka identifikāciju saprotams darbinieka vārds, uzvārds, ieņemamais amats un viņa kontaktinformācija, piemēram, e-pasta adrese, dzīvesvietas adrese vai tālruņa numurs.
“Saņemot darbinieka uzteikumu, kas pēc būtības ir vienkāršs iesniegums, darba devējam jāspēj darbinieku identificēt. Pat ja uzņēmumā strādā divi darbinieki ar vienādu vārdu un uzvārdu un ieņem identisku amatu, viņiem būs atšķirīga e-pasta adrese un telefona numurs. Ar tālruņa numuru un e-pasta adresi būs pietiekami, lai darba devējs saprastu, kurš darbinieks vēlas uzteikt darba attiecības,” skaidro advokāte un LBAS pārstāve.
Mūsdienās vairākas iestādes nāk pretī darbiniekiem un izstrādā iekšējo dokumentāciju, tostarp iesnieguma formu, kurā galvenie dokumenta atribūti jau ir iekļauti.
Ja šāds iesniegums uzņēmumā ir izstrādāts, tad, uzsakot darba līgumu, darbinieks ir tiesīgs to izmantot.
No iepriekš minētā izriet, ka saziņa ar darba devēju vai tiešo vadītāju telefoniski, nosūtot īsziņu ar tekstu “no rītdienas vairs negribu šeit strādāt”, nav uzskatāma par oficiālu iesniegumu – darba līguma uzteikumu.
Uzteikums nebūs arī darbinieka no viņa privātās e-pasta adreses uz darba devēja e-pasta adresi nosūtīta vēstule, ja tai netiks pievienots dokuments, kas parakstīts ar drošu elektronisko parakstu.
Ja ir nolemts uzteikumu iesniegt papīra formātā, Valsts darba inspekcijas (VDI) tiesību speciālisti iesaka attiecīgo dokumentu sagatavot divos eksemplāros, respektīvi, vienu iesniegt darba devējam birojā, bet uz otra – darbinieka uzteikuma eksemplāra – lūgt izdarīt atzīmi par uzteikuma reģistrēšanu uzņēmuma lietvedībā vai, ja lietvedības nav, tad lūgt darba devēju izdarīt atzīmi par uzteikuma saņemšanu, norādot datumu, parakstu un atšifrējumu.
Darba likums vispārēji paredz darbinieka uzteikuma termiņu viena mēneša apmērā no tā iesniegšanas dienas. Likumā noteiktais ir saistīts ar darba devēja interesēm pietiekamā laikā atrast jaunu darbinieku.
Tas nozīmē, ka darbiniekam būs jānostrādā viens mēnesis no uzteikuma iesniegšanas dienas. Ilgāk par vienu mēnesi nodarbināt darbinieku darba devējs nav tiesīgs arī gadījumā, ja cits darbinieks vietā vēl nav atrasts.
Rakstot uzteikumu, vērts ieskatīties darba līgumā, vai tajā nav ietverts cits (īsāks) uzteikuma termiņš.
Vienlaikus darbinieks uzteikumā ir tiesīgs norādīt arī konkrētu datumu, ar kuru darba attiecības vēlas izbeigt.
“Ja šāds datums uzteikumā tiks norādīts, atbilstoši Darba likuma 100. panta ceturtajai daļai darba devējs un darbinieks varēs vienoties par īsāku uzteikuma termiņu,” akcentē Valsts darba inspekcijas Klientu atbalsta nodaļas vadītāja Dace Stivriņa.
Īpaši saspīlētās situācijās, kad darba attiecību turpināšana nav iespējama darbinieka svarīga iemesla dēļ, Darba likuma 100. panta piektā daļa paredz tiesības uzteikt darba līgumu nekavējoties. Minētā situācija ir vienīgā, kad uzteikumā norādāms darba līguma laušanas iemesls. Citkārt uzteikumā darba devējam rakstveidā paskaidrot, kāpēc nolemts darba līgumu lauzt, nav nepieciešams.
Jāuzsver, ka ne katrs iemesls, kuru darbinieks uzskatīs par svarīgu, atbildīs Darba likuma 100. panta piektās daļas tvērumam.
Tiesu praksē atzīts, ka attiecīgās normas mērķis ir aizsargāt darbinieku pret tādu darba devēja rīcību, kas neatbilst vispārpieņemtajam uzskatam par morāli vai ētiku, aizskar darbinieku kā personību, rada situāciju, kas var būt traumējoša darbinieka fiziskajai vai garīgajai veselībai u. tml. Tādēļ likumdevējs ir paredzējis darba attiecību uzteikumu nekavējoties. Ja šādā situācijā darbiniekam būtu jāstrādā vēl mēnesis, tas varētu radīt neattaisnojamas neērtības vai ciešanas.1
D. Stivriņa paskaidro: “Par darbiniekam svarīgu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Tādā gadījumā darbiniekam uzteikumā jānorāda konkrētie apstākļi, kas viņam neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.
Augstākā tiesa ir atzinusi, ka Darba likuma 100. panta piektās daļas tiesiskajā sastāvā ietvertā ģenerālklauzula – tikumības un taisnprātības apsvērumi – ir balstīta vispirms paša darbinieka subjektīvajā uztverē. Proti, pamats darba tiesisko attiecību uzteikumam saskaņā ar Darba likuma 100. panta piekto daļu ir darbinieka subjektīvā attieksme pret, viņa ieskatā, tikumības un taisnprātības apsvērumiem neatbilstošiem darba apstākļiem, kas neļauj viņam turpināt darba tiesiskās attiecības un tādējādi ir pamats to tūlītējai izbeigšanai. Arī tiesību zinātnē atzīts, ka darbinieka tiesības uzteikt darba līgumu jebkurā laikā pēc savas brīvas gribas nevar būt ierobežotas, jo tas būtu pretrunā starptautisko tiesību normās noteiktajam piespiedu darba aizlieguma principam.”2
VDI amatpersona papildus norāda, ka, uzsakot darba līgumu atbilstoši Darba likuma 100. panta piektajai daļai, norādīt uzteikumā konkrētus apstākļus, kas bijuši attiecīgā lēmuma pieņemšanas pamatā, ir svarīgi arī tāpēc, ka tieši no norādīto apstākļu objektīvas esamības un atbilstības Darba likuma 100. panta piektās daļas kvalificējošajām pazīmēm (nevis no darbinieka subjektīvās attieksmes pret minētajiem apstākļiem) ir atkarīgs, vai darba devējam ir pienākums izmaksāt atlaišanas pabalstu.
Darba devējam, saņemot darbinieka uzteikumu, ir pienākums to respektēt un darba tiesiskās attiecības jāizbeidz nekavējoties, neatkarīgi no tā, vai darba devējs piekrīt vai nepiekrīt darbinieka uzteikumam.
LV portālam ir iesniegti vairāki desmiti e-konsultāciju, kurās darbinieki vēlas noskaidrot, vai konkrētajā situācijā uzteikums ir pamatojams ar Darba likuma 100. panta piekto daļu:
Ja pēc uzteikuma iesniegšanas darbiniekam iestājas darbnespēja vai saslimst bērns, kuru nepieciešams kopt, Darba likuma 100. panta pirmā daļa paredz darbiniekam tiesības lemt, vai darbnespējas laiku ieskaitīt uzteikuma termiņā.
Ko tas nozīmē? Šādā situācijā darba attiecības var izbeigt vai nu ātrāk, vai vēlāk.
Ja darbinieks vēlas darba attiecības izbeigt ātrāk un slimības laiks tiktu ietverts uzteikuma termiņā, tad nekas nav jādara.
Atliek veseļoties, un darba attiecības tiks izbeigtas paredzētajā termiņā arī tad, ja darbnespēja turpināsies.
Turpretī, ja darbinieks, kurš iesniedzis darba devējam uzteikumu, ir ieinteresēts darba attiecības saglabāt ilgāk, viņam nekavējoties rakstiski par to jāinformē darba devējs, lūdzot uzteikuma termiņā neieskaitīt pārejošas darbnespējas laiku. Tādā gadījumā uzteikuma termiņa tecējums atsāksies, kad būs noslēgta darbnespējas lapa.
Tā kā darbinieks var uzteikt darba līgumu jebkurā darba tiesisko attiecību pastāvēšanas brīdī, tostarp esot pārejošā darbnespējā, atvaļinājumā, bērna kopšanas atvaļinājumā u. c., uzteikuma iesniegšanas kārtība nemainās.
Piemēram, ja darbinieks, kurš nupat devies pilnā ikgadējā četru kalendāra nedēļu ilgā darba devēja apmaksātā atvaļinājumā, tai pašā dienā iesniedz darba devējam uzteikumu un tajā norāda konkrētu darba attiecību izbeigšanas datumu, viņam pēc atvaļinājuma izmantošanas nebūs jāatgriežas darbā.
Līdzīgi ir situācijā, ja uzteikumu izsaka darbinieks, kurš atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā. Viņa uzteikums stāsies spēkā noteiktā termiņā, respektīvi, kādā tas būs norādīts uzteikumā, vai viena mēneša laikā, un nebūs “mēnesis jāatstrādā”.
Darba tiesību eksperti aicina darbiniekus lēmumu par darba līguma laušanu rūpīgi izsvērt, jo pēcāk pārdomāt un atsaukt darba devējam iesniegto uzteikumu Darba likums neparedz. Tomēr, ja situācija ir mainījusies un ja darbinieks vēlas darba tiesiskās attiecības turpināt, un ja uzņēmumā nav noteikta iekšējā kārtība uzteikuma atsaukšanai, jāvēršas pie darba devēja, lūdzot uzteikumu atsaukt. Gala lēmuma pieņemšana atbilstoši Darba likuma 100. panta trešajai daļai un 103. panta trešajai daļai būs darba devēja kompetence.
LV portāla infografika.
1 Augstākās tiesas Civillietu departamenta 11.10.2018. spriedums lietā Nr. SKC-860/2018 (C29564416).
2 Augstākās tiesas Civillietu departamenta 18.12.2016. sprieduma lietā Nr. 2672/2016 13.3. punkts.
