Darba likuma 100. panta piektā daļa paredz darbiniekam tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, neievērojot šajā pantā noteikto uzteikuma termiņu, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.

Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības (LBAS) izdevumā “Darba līguma uzteikšana, neievērojot uzteikuma termiņu. Eiropas Savienības dalībvalstu pieredze” ir skaidrots: darbinieks var uzteikt darba līgumu, neievērojot uzteikuma termiņu, gadījumā, ja viņam ir svarīgs iemesls. Kā svarīgu iemeslu likumdevējs atzinis tādu apstākli, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. 

Svarīgs iemesls ir uzskatāms par ģenerālklauzulu, kuras saturu veido un piepilda nemitīgi mainīgā sabiedrības vērtību sistēma un kuru konkretizē tiesu prakse.

Darba tiesību juristu vidū jēdzienu svarīgs iemesls saista ar ētikas normām un tikumības apsvērumiem, piemēram, darbinieka piedzīvotu seksuālo uzmākšanos darbavietā.

Tiesu praksē nav daudz spriedumu, kas ļautu secināt par kopējām vadlīnijām un gadījumiem, kuri būtu uzskatāmi par svarīgu iemeslu darbinieka uzteikumam, pamatojoties uz Darba likuma 100. panta piekto daļu.

Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta (kopš 2014. gada 1. janvāra – Augstākās tiesas Civillietu departamenta) 2011. gada 11. maija spriedumā lietā Nr. SKC-291/2011 tiesa atzinusi, ka “nenoliedzami, darba algas nemaksāšana ir svarīgs iemesls, lai darbinieks uzteiktu darba attiecības, taču tiesību uz pabalsta saņemšanu aspektā svarīgajam iemeslam ir jābalstās uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, t. i., tādiem apsvērumiem, kas saistīti ar ētikas un morāles normām (nemantiskām vērtībām).

Diemžēl Senāta spriedumos nav atrodamas citas vadlīnijas par gadījumiem, kurus var uzskatīt par svarīgu iemeslu, kura dēļ darbinieks var izbeigt darba attiecības nekavējoties, pamatojoties uz Darba likuma 100. panta piekto daļu. Līdz ar to gadījumi un situācijas, kurus var uzskatīt par svarīgu iemeslu darba attiecību izbeigšanai bez uzteikuma termiņa ievērošanas, ir nosakāmi katrā atsevišķā gadījumā. Tātad jautājumu par svarīga iemesla esamību izšķir tiesa pēc sava ieskata.

LBAS 2012. gada februāra ziņojumā “Mobings darba vietā” tika izdarīts secinājums, ka arī mobings kā psiholoģiska vardarbība, kas aizskar personas godu un cieņu un nodara kaitējumu personas veselībai, būtu uzskatāms par svarīgu iemeslu darba attiecību izbeigšanai Darba likuma 100. panta piektās daļas izpratnē.

Augstākā tiesa mobingu, kas uzskatāms par vienlīdzīgu tiesību principa pārkāpumu, definējusi šādi: “Psiholoģiskais terors, kas ietver sistemātisku naidīgu un neētisku komunikāciju no vienas vai vairākām personām (priekšnieks vai darba kolēģu grupa) un vērsts galvenokārt pret vienu indivīdu ar mērķi viņu atsvešināt, izstumt no kolektīva, radīt apstākļus, ka viņš darbu pamet.”  To, vai skaļas mūzikas atskaņošana darbavietā ir uzskatāma par mobingu, jāvērtē kopsakarā ar citiem faktiem.

Mūzikas klausīšanos darbavietā tiesību akti nereglamentē. Ja darbs ir visaugstākajā pakāpē ļoti sarežģīts, prasa visu uzmanību, prāta spējas, tad vislabākā izvēle ir  klusums. Arī mūzikas skaļums ir būtisks, telpā strādā vairāki darbinieki. Tas nozīmē, ka kolēģiem savstarpēji ir jāvienojas par to, vai darba telpā fonā skan mūzika un cik skaļa tā ir.

MK noteikumi Nr. 66 “Darba aizsardzības prasības nodarbināto aizsardzībai pret darba vides trokšņa radīto risku” reglamentē darba vidē pieļaujamo troksni. Noteikumi attiecas uz nodarbinātajiem visās nodarbinātības jomās, kurās nodarbinātie tiek vai var tikt pakļauti trokšņa radītam riskam, galvenokārt darba procesos, kas saistīti ar dažādu izstrādājumu (koka, metāla u. c.) ražošanu un apstrādi, kā arī ar dažādu iekārtu (motoru, ģeneratoru u. c.) darbību un apkalpošanu. Troksnis ir viens no galvenajiem darba vides riska faktoriem kokapstrādē un mežizstrādē, metālapstrādē, būvniecībā, elektroenerģijas ražošanā, pārtikas ražošanā u. c.

Pirmšķietami skaļa mūzikas klausīšanās darbavietā nav attiecināma uz tikumības uz taisnprātības apsvērumiem.

Situācija ir risināma pārrunu ceļā starp kolēģiem, iesaistot arī vadītāju, ja nepieciešams.