Saskaņā ar Darba likuma 59. pantu darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu. 

Darba likumā nav paredzēta tāda darba samaksas daļa kā “atvaļinājuma pabalsts”. Tomēr, ja darba devējs šādu darba samaksas daļu nosaka, tad darba devējam būtu jāparedz arī tās izmaksāšanas nosacījumi un kārtība.  

Savukārt Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likumā, ko piemēro valsts un pašvaldību institūcijās amatpersonu (darbinieku) atlīdzības noteikšanā, noteikts, ka valsts vai pašvaldības institūcija attiecībā uz tajā nodarbinātajiem darbiniekiem (amatpersonām) tai piešķirto finanšu līdzekļu ietvaros iekšējos normatīvajos aktos, pašvaldības saistošajos noteikumos, darba koplīgumos vai darba līgumos var paredzēt ar papildu atlīdzību saistītus pasākumus, tai skaitā pabalstu līdz 50 procentiem no mēnešalgas vienu reizi kalendāra gadā, aizejot ikgadējā apmaksātajā atvaļinājumā, ņemot vērā valsts vai pašvaldības institūcijas noteiktos kritērijus, kā arī to, ka atvaļinājuma pabalsts netiek pārcelts uz nākamo kalendāra gadu un, izbeidzot amata (dienesta, darba) attiecības, tas netiek atlīdzināts gadījumā, kad kārtējais atvaļinājums nav izmantots (Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma 3. panta ceturtās daļas 8. punkts). Juridiskajā literatūrā par minēto pabalstu norādīts, ka šādu pabalstu paredzēt nav darba devēja pienākums. Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošana vien nedrīkst būt pamats atvaļinājuma pabalsta piešķiršanai, jo attiecīgais punkts prasa paredzēt un vērtēt darba izpildes rezultātus un citus kritērijus – darba stāžu, darba disciplīnas ievērošanu utt. (skat. Pastars, E., Ošiņa, I., Rācenājs, K. Atlīdzības likums ar komentāriem. Rīga: Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2017, 19. lpp.). 

Apkopojot minēto, norādāms, ka sākotnēji jums jāiepazīstas ar darba vietā noteiktajiem kritērijiem un kārtību attiecīgā pabalsta saņemšanai. Viens no darba devēja noteiktajiem kritērijiem atvaļinājuma pabalsta izmaksai varētu būt saistīts ar darba kārtības ievērošanu. 

Papildus norādāms, ka jūsu sniegtais apstākļu apraksts nav pietiekams, lai viennozīmīgi secinātu, vai atbilstoši Darba likuma 90. pantam darba devējs jums piemēroja disciplinārsodu. Proti, par noteiktās darba kārtības vai darba līguma pārkāpšanu darba devējs darbiniekam var izteikt rakstveida piezīmi vai rājienu, minot tos apstākļus, kas norāda uz pārkāpuma izdarīšanu. Darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu, ar kuru darbiniekam ir izteikta piezīme vai rājiens. 

Ja disciplinārsods atbilstoši Darba likuma 90. pantā noteiktajai kārtībai tika piemērots, tad jāvērš uzmanība Latvijas Republikas Senāta sniegtajām atziņām 2022. gada 5. jūlija rīcības sēdes lēmumā lietā Nr. C69335521, SKC-820/2022. Senāts, nepiekrītot apgabaltiesas norādei par to, ka Darba likuma 90. pantā paredzētā disciplinārsoda piemērošana un piemaksas neizmaksāšana par vienu un to pašu pārkāpumu nerada dubultās sodīšanas aizlieguma principa (ne bis in idem) pārkāpumu, norādīja, ka aizliegums darba tiesiskajās attiecībās par vienu un to pašu pārkāpumu darbiniekam piemērot divus sodus netieši izriet no Darba likuma 90. panta trešās daļas, nosakot, ka par katru pārkāpumu var izteikt tikai vienu piezīmi vai rājienu. Attīstot no minētās tiesību normas izrietošo tiesību principu, judikatūrā atzīts, ka vienlaikus nevar tikt piemērots disciplinārsods un uzteiktas darba tiesiskās attiecības (Senāta 2011. gada 9. marta spriedums lietā Nr. SKC281/2011 (C30379509)). No minētā izriet, ka atšķirībā no krimināltiesībām un ar tām saistītajām tiesību nozarēm, kurās noteiktos gadījumos par vienu un to pašu nodarījumu var piemērot gan pamatsodu, gan papildsodus, darba tiesiskajās attiecībās šāda iespēja nav paredzēta. Vairāku sodu piemērošana darbiniekam par vienu un to pašu pārkāpumu var būt pamats secinājumam, ka tādā veidā darbinieks nepieļaujamā veidā tiek pakļauts atkārtotām, negatīvām sekām, kas pēc savas būtības atbilst ne bis in idem tiesību principa saturiskajam tvērumam. Turklāt Senāts akcentēja, ka savstarpēji nošķiramas sankcijas, kas var tikt noteiktas atšķirīgās tiesiskajās attiecībās nodarbinātajām personām. Darba algas samazinājums kā normatīvajā regulējumā paredzētais disciplinārsods var tikt piemērots valsts dienesta attiecībās nodarbinātajiem vai personām, kas tiek ieceltas amatā ar politisku lēmumu, taču darbiniekam, ar kuru darba tiesiskās attiecības nodibinātas uz darba līguma pamata, attiecīgā disciplinārsoda piemērošana likumā nav paredzēta.  

Tādējādi gadījumā, ja tiesiskais regulējums nepieļauj Darba likumā tieši norādīto sodu kumulatīvu piemērošanu, tad vēl jo vairāk šāds aizliegums attiecas uz situācijām, kad par vienu un to pašu pārkāpumu papildus Darba likumā paredzētajam disciplinārsodam darbiniekam tiek piemērotas citas negatīvas sekas, kas faktiski izpaužas kā darba samaksas apmēra samazinājums.