Darba devējam atbilstoši Darba likuma 109. panta pirmajai daļai ir aizliegts uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam, izņemot gadījumus, kas noteikti Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5. un 10. punktā. Šis aizliegums attiecas arī uz gadījumiem, kad darba līgums ir noslēgts uz noteiktu laiku, un, kā iepriekš norādījusi Valsts darba inspekcija, arī uz pārbaudes laiku. Tāpēc darba devējam, kurš ir nodomājis uzteikt darba līgumu ar darbinieci grūtnieci, ir pienākums noskaidrot, vai nepastāv likumā noteiktie šķēršļi un ierobežojumi uzteikuma izsniegšanai. 

Darba likuma 101. panta regulējums noteic, ka uzteikums grūtniecei iespējams vienīgi tad, ja: 

• darbiniece bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpusi darba līgumu vai noteikto darba kārtību;
• darbiniece, veicot darbu, rīkojusies prettiesiski un tādēļ zaudējusi darba devēja uzticību;
• darbiniece, veicot darbu, rīkojusies pretēji labiem tikumiem un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;
• darbiniece, veicot darbu, bijusi alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;
• darbiniece rupji pārkāpusi darba aizsardzības noteikumus un apdraudējusi citu personu drošību un veselību;
• tiek likvidēts darba devējs – juridiskā persona vai personālsabiedrība.

Līdz ar to jums būtu ieteicams informēt darba devēju par grūtniecību. Arī tādēļ, ja, piemēram, ir vajadzīgas izmaiņas saistībā ar nodarbinātību (darba līguma grozījumi, piemērojot atvieglotākus noteikumus veselības stāvokļa dēļ, atbilstoši Darba likuma 99. pantam). Tiesību normas neregulē, kā darba devējs jāinformē. Viena no iespējām ir iesniegt ārstējošā ārsta (ginekologa) izsniegtu izziņu.

Darba likuma 99. pants nosaka: lai novērstu jebkādu risku, kas var negatīvi ietekmēt grūtnieces drošību vai veselību, darba devējam pēc ārsta atzinuma saņemšanas ir pienākums nodrošināt grūtniecei tādus darba apstākļus un darba laiku, lai viņas pakļaušana minētajam riskam tiktu novērsta. Ja šādus darba apstākļus vai darba laiku nav iespējams nodrošināt, tad darba devējam ir pienākums uz laiku pārcelt grūtnieci citā, piemērotā darbā. Darba samaksas apmērs pēc darba līguma noteikumu grozīšanas nedrīkst būt mazāks par sievietes iepriekšējo vidējo izpeļņu. Ja šādu pārcelšanu citā darbā nav iespējams nodrošināt, tad darba devējam ir pienākums uz laiku piešķirt grūtniecei atvaļinājumu. Šādi piešķirta atvaļinājuma laikā grūtniecei tiek saglabāta iepriekšējā vidējā izpeļņa.