Saskaņā ar Darba likuma 52. panta pirmo un otro daļu darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kuri nepieciešami viņa saistības pienācīgam izpildījumam, savukārt darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu izpildīt viņam noteikto darbu. Ja pastāvošajās darba tiesiskajās attiecībās nav konstatējami apstākļi darbinieka attaisnotai prombūtnei (piemēram, atvaļinājums, pārejoša darbnespēja) un darba devējam ir iestājušies apstākļi, kuru dēļ viņš nevar darbinieku nodarbināt atbilstoši darba līgumā nolīgtajam, šis laiks ir uzskatāms par dīkstāvi. 

Dīkstāve ir situācija, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Likumā nav noteikti dīkstāves iemesli. Tādējādi tās ir visas situācijas, kad darba devējs objektīvu apstākļu dēļ nevar nodarbināt darbinieku vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Darbiniekam par dīkstāves laiku ir izmaksājama noteiktā darba samaksa, akorda algas gadījumā – vidējā izpeļņa (Darba likuma 74. panta otrā un trešā daļa). Par dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ, viņš minēto atlīdzību nesaņem. 

Darba likumā nav ietvertas atsevišķas prasības dīkstāves konstatēšanai, tomēr, lai novērstu iespējamu darba kārtības noteikumu pārkāpumu, kas izpaudies kā neierašanās darbā un/vai darba pienākumu neveikšana, darbiniekiem būtu jāierodas darbā, kamēr nav saņemts atbilstošs darba devēja paziņojums vai rīkojums par dīkstāves iestāšanos un norādījumi par turpmāko darbinieka rīcību dīkstāves laikā, piemēram, dīkstāves laikā jāatrodas darba vietā vai arī darbiniekam šajā laikā ir tiesības neatrasties darba vietā. Līdz ar to gadījumā, ja ir iestājusies dīkstāve, darbiniekam nolīgtajā darba laikā jāierodas darba vietā, ja vien nav saņemts darba devēja paziņojums, ka dīkstāves laikā ir tiesības neatrasties darba vietā.  

Papildus paskaidrojams, ka darbinieks un darba devējs dīkstāves laikā var vienoties arī par tādiem risinājumiem, kas saistīti ar dažāda veida atvaļinājumu izmantošanu, proti, puses var vienoties par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu šajā laikā. Turklāt saskaņā ar Darba likuma 153. panta trešo daļu pantā neminētajos gadījumos darba devējs pēc darbinieka pieprasījuma var piešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas arī citos gadījumos. Taču ņemams vērā, ka atvaļinājuma bez darba samaksas saglabāšanas pieprasīšana ir darbinieka tiesība, tas ir, nesaņemot darbinieka pieprasījumu, minēto atvaļinājumu darba devējs nav tiesīgs piešķirt.  

Attiecībā uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu norādām, ka saskaņā ar Darba likuma 150. panta pirmo daļu ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana notiek katru gadu noteiktā laikā saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājumu grafiku, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem. Ar atvaļinājumu grafiku un tā grozījumiem iepazīstināmi visi darbinieki, un tam jābūt pieejamam ikvienam darbiniekam. Neatkarīgi no atvaļinājuma piešķiršanas kārtības, pusēm ir saistoši Darba likumā noteiktie ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanas noteikumi. 

Darba likuma 150. panta pirmajai daļai ir imperatīvs raksturs, proti, tā ir saistoša visiem. Darba devējam ir pienākums piešķirt, bet darbiniekam – pienākums izmantot – ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Darba devējam, kontrolējot, lai ikgadējais apmaksātais atvaļinājums tiktu izmantots laikus un atbilstoši likumā noteiktajam, jāizmanto visi viņa rīcībā esošie tiesiskie instrumenti ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanai. Piemēram, ja atvaļinājumi tiek piešķirti, pusēm vienojoties, un darbiniekam ir neizmantots ikgadējais apmaksātais atvaļinājums, darba devējs var vērsties pie darbinieka (arī rakstveidā), informējot un mudinot atvaļinājumu izmantot.   

Darba likuma 150. panta otrajā daļā noteikts, ka darba devējam ir pienākums, piešķirot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes. Kā norādīts juridiskajā literatūrā, vārdu savienojums “pēc iespējas” nozīmē, ka darba devējam, piešķirot atvaļinājumu, ir tiesības primāri ņemt vērā uzņēmuma normālas darba gaitas nodrošināšanas nepieciešamību, proti, darbinieka vēlmes darba devējam ne vienmēr ir saistošas. Par konkrētu apmaksātā atvaļinājuma izmantošanas laiku darba devējam un darbiniekam jāvienojas, rodot kompromisu.  

Jebkurā gadījumā norādāms, ja puses nevar panākt vienošanos par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanas laiku, darba devējs nav tiesīgs rīkoties pretēji Darba likuma 150. panta pirmajā daļā noteiktajai kārtībai un nosūtīt darbinieku ikgadējā apmaksātā atvaļinājumā piespiedu kārtā.