Darba likumā noteikts, kas atzīstams par darba laiku un kas – par atpūtas laiku. Saskaņā ar Darba likuma 130. panta pirmo daļu darba laiks ir laikposms no darba sākuma līdz beigām, kurā darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā, izņemot pārtraukumus darbā. Savukārt saskaņā ar Darba likuma 141. panta pirmajā un otrajā daļā noteikto atpūtas laiks ir laikposms, kurā darbiniekam nav jāveic viņa darba pienākumi un kuru viņš var izlietot pēc sava ieskata. Atpūtas laiks ietver pārtraukumus darbā, diennakts atpūtu, nedēļas atpūtu, svētku dienas un atvaļinājumus.

Pārtraukumi darbā darba devējam jāorganizē atbilstoši Darba likuma 145. pantā noteiktajam. Proti, pārtraukuma ilgumu nosaka darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem, taču tas nedrīkst būt īsāks par 30 minūtēm. Pārtraukumu piešķir ne vēlāk kā pēc četrām stundām no darba sākuma. Ievērojot darba drošības un veselības aizsardzības principus, darba koplīgumā var noteikt citu pārtraukuma piešķiršanas kārtību. Ja darba rakstura dēļ pārtraukumu ēšanai nav iespējams noteikt, darba devējs nodrošina darbiniekam iespēju paēst darba laikā. Turklāt pārtraukumu atpūtai piešķir jebkurā gadījumā. Ja pārtraukumu atpūtai nav iespējams piešķirt visu uzreiz, pieļaujama tā sadalīšana daļās, kas nedrīkst būt īsākas par 15 minūtēm katra.

Atbilstoši norādītajam pārtraukumu darbā biežumu un to izmantošanas kārtību darba devējs nosaka iekšējā normatīvajā aktā, ievērojot Darba likumā noteikto un nodrošinot darbiniekam vismaz minimālo atpūtas laiku.

Pārtraukums darbā ir atpūtas laiks, un, ņemot vērā darba laika un atpūtas laika definīciju, tas nozīmē, ka darbiniekam minētajā laikā nevajadzētu būt pienākumam palikt darba vietā, būt darba devēja rīcībā vai pildīt darba pienākumus. Tādējādi saskaņā ar Darba likuma 145. panta trešo daļu noteikts, ka pārtraukuma laiks netiek ieskaitīts darba laikā, ja darba līgumā vai koplīgumā nav noteikts citādi. Līdz ar to darba devējam nav pienākuma šo laiku apmaksāt, un darbinieks to drīkst izmantot pēc saviem ieskatiem, turklāt viņam ir tiesības atstāt darba vietu.

Tomēr jāuzsver, ka atbilstoši Darba likumam darba laikā neieskaita tikai tādus pārtraukumus, kuros darbinieks var atstāt savu darba vietu un tos izmantot pēc saviem ieskatiem. Proti, 2017. gada 27. jūlijā Darba likuma 145. panta trešā daļa tika papildināta ar trešo teikumu šādā redakcijā: “Ja pārtraukuma laikā darbiniekam ir noteikts aizliegums atstāt savu darba vietu un darbinieks šo laikposmu nevar izmantot pēc sava ieskata, šāds pārtraukums ieskaitāms darba laikā.” Likumprojekta “Grozījumi Darba likumā” sākotnējās ietekmes novērtējuma ziņojumā (anotācijā) par minēto normu norādīts: “Turpmāk Darba likumā tiks precīzi noteikts, ka gadījumā, ja darbiniekam pārtraukuma laikā ir noteikts aizliegums atstāt savu darba vietu un darbinieks nevar izmanto šo laika posmu pēc sava ieskata, šādu pārtraukumu ieskaita darba laikā. Piemēram, uzraugs stāvlaukumā, ja viņš viens pats veic darbu šajā stāvlaukumā, nedrīkst atstāt pārtraukumā savu darba vietu, turklāt arī pārtraukuma laikā viņam ir jābūt gatavam reaģēt uz kādu izveidojušies situāciju. Šādā gadījumā pārtraukums būtu skaitāms darba laikā. Savukārt, piemēram, gadījumā, ja darbinieks pārtraukuma laikā, lai arī nevar atstāt darba devēja telpas, tomēr viņam tiek nodrošināta iespēja izmantot pārtraukumu un šī pārtraukuma laikā darbiniekam nav pienākums būt gatavam veikt savus darba pienākumus, tad šāds pārtraukums netiek ieskaitīts darba laikā.” Tāpat anotācijā minēts, ka Darba likuma 145. panta trešā daļa tiek papildināta, ņemot vērā Latvijas Republikas Augstākās tiesas Administratīvo lietu departamenta 2016. gada 16. jūnija spriedumā lietā Nr. SKA-347/2016 izteiktās atziņas. Augstākā tiesa, atsaucoties uz Eiropas Savienības Tiesas judikatūru, norādīja, ka Eiropas Parlamenta un Padomes 2003. gada 4. novembra Direktīva 2003/88/EK “Par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem” (turpmāk – Darba laika direktīva) neaizliedz dalībvalstīm savos likumos noteikt, ka darba devējs var aizliegt pārtraukuma laikā atstāt darba vietu, ja tam ir objektīvi iemesli. Eiropas Savienības Tiesa ir atzinusi, ka laiks, ko gan slimnīcas dežūrārsti, gan glābšanas dienesta darbinieki pavada darba devēja noteiktā vietā gaidīšanas režīmā, aktīvi neveicot darba pienākumus, ir atzīstams par darba laiku. Izšķirošais faktors ir tas, ka dežūrārstiem tiek prasīts dežūras laikā atrasties darba devēja noteiktajā vietā un viņiem jābūt pieejamiem darba devējam, lai nepieciešamības gadījumā nekavējoties veiktu darbu. Šis pienākums uzskatāms par darba uzdevuma sastāvdaļu. Līdz ar to secināms, ka no Darba laika direktīvas izriet – darbinieka darba laikā būtu ieskaitāms arī pārtraukuma laiks, ja tā laikā personai ir jāuzturas darba vietā un jābūt gatavai jebkurā laikā doties veikt darba pienākumus. Tam, ka pārtraukuma laikā persona principā var atpūsties, nav nozīmes.

Papildus informējams, ka atbilstoši Darba likuma 94. panta pirmajai daļai savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai darbiniekam ir tiesības vērsties ar sūdzību pie darba devēja. Sūdzībā jāietver prasījums par darba tiesisko attiecību jautājumiem, kurus darbinieks vēlas atrisināt, piemēram, ja darba devēja noteikto kārtību par pārtraukumiem liedz ievērot objektīvi apstākļi, kurus ietekmē darba specifika, darbiniekam būtu jāvēršas pie darba devēja, lūdzot pārskatīt noteikto kārtību par pārtraukumiem, veicot pasākumus, kas nodrošinātu darbiniekam tiesības izmantot pārtraukumu darbā. Ja darba devējs nevar veikt pasākumus, lai garantētu darbiniekam pārtraukuma izmantošanu, tad jāparedz, ka pārtraukums darbā tiek ieskaitīts darba laikā un apmaksāts. Sūdzība darba devējam jāizskata un atbilde par pieņemto lēmumu jāsniedz nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas.

Iesakām sūdzību sagatavot divos eksemplāros un iesniegt darba devējam personīgi, uz darbinieka sūdzības eksemplāra saņemot atzīmi par sūdzības reģistrēšanu uzņēmuma lietvedībā, vai, ja lietvedības nav, lūdzot darba devēju izdarīt atzīmi par sūdzības saņemšanu, norādot datumu, parakstu un atšifrējumu. Tāpat sūdzību var nosūtīt darba devējam ierakstītā sūtījumā pa pastu uz uzņēmuma juridisko adresi, darbiniekam saglabājot Latvijas Pasta kvīti, kas apliecina sūdzības nosūtīšanas faktu.

Tāpat darbiniekam ir tiesības vērsties Valsts darba inspekcijā ar iesniegumu par iespējamu darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu pārkāpšanu, lai Valsts darba inspekcija veiktu uzņēmuma pārbaudi.