Darba laika regulējums ietverts Darba likuma 130. panta pirmajā daļā: darba laiks ir laikposms no darba sākuma līdz beigām, kura ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā, izņemot pārtraukumus darbā. Savukārt atpūtas laiks saskaņā ar Darba likuma 141. pantu ir tas laiks, kurā darbiniekam nav jāveic darba pienākumi un kuru viņš var izlietot pēc sava ieskata. Vēršam uzmanību, ka Darba likumā nav paredzēts īpašs tiesisks regulējums situācijai, kas jūsu aprakstītajā situācijā tiek definēts kā “dežūras laiks”.

Darba likuma normās, kas regulē darba un atpūtas laiku, ir pārņemtas Eiropas Parlamenta un Padomes 2003. gada 4. novembra direktīvas 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (turpmāk – Direktīva 2003/88/EK) prasības. Eiropas Komisija, apkopojot Eiropas Savienības tiesu spriedumos un nolēmumos ietvertās atziņas saistībā ar Direktīvas 2003/88/EK piemērošanu, ir sniegusi skaidrojumus par jēdzienu “dežūras gatavība” un “izsaukuma gatavība” interpretāciju, proti: “Darba ņēmēju dežūrās pavadītais laiks ir uzskatāms par darba laiku pilnībā Direktīvas nozīmē, ja ir prasība dežūras laikā atrasties darba vietā. Šādā situācijā attiecīgajiem darba ņēmējiem tiek prasīts būt pieejamiem darba veikšanai darba devēja noteiktajā vietā visu attiecīgo laika periodu. Tādējādi darba ņēmēji ir krietni vien nebrīvāki, jo viņi tiek atrauti no ģimenes un sociālās vides un viņiem ir mazāk brīvības attiecībā uz laika, kad viņa pakalpojumi nav nepieciešami, izlietojumu.

Turpretim, ja darba ņēmējiem jābūt tikai visu laiku sasniedzamiem, bet nav jāatrodas darba devēja noteiktajā vietā, tie var izmantot savu laiku ar mazākiem ierobežojumiem un nodoties savām interesēm. Šādās situācijās, sauktās arī par “izsaukuma gatavības laiku”, tikai tas laiks, kas pavadīts, faktiski sniedzot pakalpojumus – tostarp laiks, kas nepieciešams, lai nokļūtu uz šo pakalpojumu sniegšanas vietu –, ir uzskatāms par darba laiku Direktīvas izpratnē.”

Tādējādi izsaukuma gatavības režīmā laiks, kas saistīts ar faktisko pakalpojuma sniegšanu, vienmēr ir darba laiks. Savukārt atlikušais izsaukuma gatavības laiks ir uzskatāms par atpūtas laiku, izņemot gadījumus, kad darba devēja noteiktie ierobežojumi ļoti būtiski ietekmē darba ņēmēja iespējas brīvi organizēt savu laiku un īstenot savas personiskās un sociālās intereses. Šādos gadījumos viss izsaukuma gatavības laiks tiek uzskatīts par darba laiku. Piemēram, lietas Nr. C‑518/15 tiesvedībā Ville de Nivelles pret Rudy Matzak tiesa atzina, ka pienākums fiziski atrasties darba devēja noteiktajā vietā, kā arī ierobežojumi, kas no ģeogrāfiskā un laika aspekta izriet no nepieciešamības 8 minūšu laikā ierasties darba vietā, ir pietiekami, lai objektīvi samazinātu tāda darba ņēmēja, kas ir R. Matzak situācijā, iespējas veltīt laiku savām personiskajām un sociālajām interesēm. Šādos apstākļos Direktīvas 2003/88/EK 2. pantā paredzētais jēdziens “darba laiks” ir interpretējams tādējādi, ka dežūras laiks, kuru darba ņēmējs pavada mājās, ar pienākumu 8 minūšu laikā atsaukties uz darba devēja izsaukumu, kas ļoti būtiski ierobežo iespējas veikt citas darbības, ir uzskatāms par “darba laiku”.

Augstākās tiesas Senāts 2020. gada 18. jūnija spriedumā lietā Nr. C73475318, SKC- 577/2020 ir atzinis, ka jēdzienus “darba laiks” un “atpūtas laiks” nedrīkst interpretēt dažādās dalībvalstīs atšķirīgi, jo tie ir Eiropas Savienības tiesību jēdzieni, kas nosakāmi saskaņā ar objektīvajām īpašībām, atsaucoties uz direktīvas sistēmu un mērķi.

Ņemot vērā minēto, katra situācija par darbinieka dežūrā pavadīto laiku vērtējama individuāli, proti, tas, kad dežūrā pavadītais laiks atzīstams par darba laiku vai atpūtas laiku, vērtējams atbilstoši katras individuālās situācijas faktiskajiem apstākļiem un jēdzienu “darba laiks” un “atpūtas laiks” noteiktajām pazīmēm.

Darba devējam ir pienākums precīzi veikt darbinieka nostrādātā darba laika uzskaiti: uzskaitīt katra darbinieka nostrādātās stundas kopumā, tāpat atsevišķi virsstundas, darbu nakts laikā, nedēļas atpūtas laikā un svētku dienās nostrādātās stundas, kā arī dīkstāves laiku.

Ievērojams, ka viss pie viena darba devēja darbinieka nostrādātais darba laiks summējams un uzskaitāms kopā (neatkarīgi no tā, vai darba laiks nostrādāts darba līgumā nolīgtajā darba laikā vai grafikā noteiktajā dežūras laikā).

Atbilstoši Darba likuma 136. panta pirmajā daļā noteiktajam virsstundu darbs konstatējams gadījumā, ja darbinieks veic darbu virs attiecīgajam darbiniekam noteiktā normālā darba laika. Piemēram, ja darbiniekam nolīgts normālais darba laiks 8 stundas dienā, 40 stundas nedēļā, virsstundu darbs konstatējams, ja darbinieks darbu būs veicis virs 8 stundām dienā, 40 stundām nedēļā.

Darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu. Laika algu aprēķina atbilstoši faktiski nostrādātajam darba laikam neatkarīgi no paveiktā darba daudzuma. Akorda algu aprēķina atbilstoši paveiktā darba daudzumam neatkarīgi no laika, kādā tas paveikts (Darba likuma 62. panta otrā daļa). Ja darbinieks veicis virsstundu darbu, par attiecīgo virsstundu skaitu darbiniekam papildus darba algai aprēķināma arī Darba likuma 68. pantā noteiktā piemaksa.

Tādējādi, ja darbinieks veicis darbu virs viņam noteiktā normālā darba laika, darbiniekam par attiecīgo virsstundu skaitu aprēķināma kā darba alga (laika algas gadījumā – stundas algas likme reiz virsstundu skaits; akorda algas gadījumā – akorda algas izcenojums reiz paveiktā darba daudzums), tā piemaksa atbilstoši Darba likuma 68. panta pirmajā daļā noteiktajam apmēram: ne mazāk kā 100 procentu apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, – ne mazāk kā 100 procentu apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu.

Papildus vēršama uzmanība, ka saskaņā ar Darba likuma 136. panta otro daļu virsstundu darbs ir pieļaujams, ja darbinieks un darba devējs par to vienojušies rakstveidā. Proti, no minētās tiesību normas izriet princips, ka darba devējs nav tiesīgs vienpersoniski noteikt, ka darbiniekam ir pienākums strādāt virsstundas. Tāpat darbinieks nav tiesīgs strādāt virsstundas pēc savas iniciatīvas, to nesaskaņojot ar darba devēju. Tomēr judikatūrā pausta atziņa, ka gadījumā, ja starp devēju un darbinieku nav noslēgta rakstveida vienošanās, bet darbinieks strādā virsstundas un darba devējs to ir akceptējis, tad darba devējam rodas pienākums maksāt par nostrādātajām virsstundām, jo uz šo vienošanos pēc analoģijas attiecināma Darba likuma 41. panta otrā daļa, kas paredz, ka rakstveida formai neatbilstošam darba līgumam ir tādas pašas sekas kā rakstveidā izteiktam darba līgumam (Latvijas Republikas Augstākās tiesas Civillietu departamenta 28.03.2014. spriedums lietā Nr. SKC-1609/2014).

Tādējādi, ja darba devējs nav veicis virsstundu apmaksu atbilstoši Darba likumā noteiktajam, darbiniekam savu aizskarto tiesību aizsardzības nolūkā saskaņā ar Darba likuma 94.panta pirmo daļu ir tiesības ar rakstveida sūdzību vērsties pie darba devēja. Sūdzībā jāietver norāde uz tiesību normu pārkāpumu un pieprasījumu pārtraukt darbinieka tiesību aizskārumu, piemēram, veikt darba samaksas (algas un piemaksas) izmaksu par veikto virsstundu darbu.

Saskaņā ar Darba strīdu likuma 4. pantu individuāls tiesību strīds ir tādas domstarpības starp darbinieku vai darbiniekiem (darbinieku grupu) un darba devēju, kuras rodas, slēdzot, grozot, izbeidzot vai pildot darba līgumu, kā arī piemērojot vai tulkojot normatīvo aktu noteikumus, darba koplīguma vai darba kārtības noteikumus. Atbilstoši Darba strīdu likuma 7. panta pirmajai daļai ikvienai individuāla tiesību strīda pusei ir tiesības vērsties tiesā, ja individuāls tiesību strīds netiek izšķirts pārrunās starp darbinieku un darba devēju vai arī kādu no pusēm neapmierina darba strīdu komisijas lēmums. Turklāt šī panta trešās daļas 3. punktā noteikts, ka tieši tiesā izšķir individuālus tiesību strīdus par savlaicīgi neizmaksātas darba samaksas piedziņu.

Līdz ar to, ja darba devējs nenovērš tiesību aizskārumu, jums saskaņā ar Darba strīdu likumu savu aizskarto tiesību un likumisko interešu aizsardzības nolūkā ir tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikumu par neizmaksātās darba samaksas piedziņu.

Gan vēršoties ar sūdzību pie darba devēja, gan sniedzot prasības pieteikumu tiesā, darbiniekam jāievēro Darba likuma 31. panta pirmajā vai otrajā daļā noteiktais prasījuma noilguma termiņš. Proti, saskaņā ar Darba likuma 31. panta pirmo daļu visi prasījumi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, noilgst divu gadu laikā, ja likumā nav noteikts īsāks noilguma termiņš. Savukārt, kā noteikts šī panta otrajā daļā, ja darba devējam bija pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida aprēķinu, divu gadu noilguma termiņš sākas ar aprēķina izsniegšanas dienu. Ja darba devējs aprēķinu neizsniedz, attiecīgais prasījums noilgst triju gadu laikā no dienas, kad aprēķins bija jāizsniedz.